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“企业事评”栏目是中国企业员工互动平台2011年12月起创立的全新栏目，转眼三年过去。
三年来，事评涌现出大批优秀版主：赵艳生、张凡、黄勇、高运峰、王新平、孙建国、李新宇、鲁宝林，他们为事评的发展做出了巨大的贡献。今天，他们中间虽然部分因为各种原因离开了版主位置，但事评发展的功勋薄上永远都记有他们的名字。
三年来，事评共收到各类稿件3000余篇、发放奖金30000余元，其中729人次获得奖励，获奖最多的前十名作者分别为：金文仙、孙建国、唐伟、邢承木、张维 、初卫平、李俊红、刘运喜、孙建文、白峰、赵艳生。
三年来，事评网编和网友之间建立了深厚的朋友情谊。逢年过节，热心网友都会互电问候；有时一个网编休假，就有网友来电询问。
三年了，想说的话太多。初卫平、王新平、孙建国、张凡、金文仙、赵艳生、高运峰、胡云峰等等事评的铁杆粉丝给了事评太多的支持和帮助。毫不夸张的说，没有他们，就没有事评的今天。有时候，与他们其中的某一位聊天，聊到事评的时候，大家都有太多的感慨和期待。
三年了，风雨兼程，做事评版主是光荣更是责任。事评前进的道路上，不管遇到怎样的艰辛，怎样的困难，我们这样的一群事评人就是这样彼此抱团，彼此鼓励一起走过。因为，我们始终坚信：坚持+努力+信心=成功！
今天，我们欣喜地看到，期待已久的《班组天地》杂志正式出版发行了，实现了网络与企业、网络与职工、网络与纸媒之间的递进与飞跃，给广大热爱事评的作者、读者提供了更大的交流互动平台，这真是事评发展史上的一件大喜事！
新一期《班组天地》杂志上，你对“老板决定企业文化”怎么看的辩论中，候秀峰写的正方观点《企业文化的形成取决于员工》，刘丽写的反方观点《企业领导是企业文化的缔造者》，刘运喜写的中立观点《企业文化是老板文化与员工文化的融合》等事评稿件均被大篇幅刊登。看到大家通过辛勤劳动写成的文字变成铅字的时候，我由衷的为他们高兴。
前几天，现任事评版主新宇老师邀请我为事评三周年写点什么。说实话，作为事评前任版主，我心情很难平静。从创建事评到今天，这里承载着平台总编辑夏老师殷殷的希望和沉沉的重托。三年过去，细细回想，我对事评的感情却是如何深厚。
一点感想：坚持“三贴近”原则，为企业和员工发展指明方向
三年来，事评一直高扬主旋律，坚持“三贴近”原则，以近期有关企业和职工新闻事件或热点现象为话题，请网友自由来稿发言，各抒己见。并引导作者在话题探讨过程中“从表象深入内里，透过现象看本质，为企业和员工发展指明方向”为根本目的。经过近三年来的辛勤耕耘，使该栏目在企业和职工中形成了广泛影响，获得良好口碑。
一是，贴近实际，引导职工敞开心扉“说身边事”
事评以贴近实际为安身立命的基础。积极引导职工敞开心扉“说身边事”，在选择话题时，注意与企业和职工情况相联系。记得有一年国庆期间，有企业员工竟然主动要求加班，原因是国庆3天法定假日赚的是3倍工资，再加上后面的4天公休日，这七天假期下来，能顶上将近一个月工资。宁愿加班也不愿歇着，职工的假日诉求立即引起关注，事评为此开展《节假日，你愿意加班还是享受假期》讨论，职工反响热烈，纷纷发言。现实中，工人成了“傻大黑粗”的代名词，成了没知识、没本事人的形象概括。许多成年人开始这样教育孩子：再不好好念书，让你去当工人。于是，“劳动光荣不光彩、劳动者名声响价值低”成了人们默认的社会现实。针对这一现状，事评及时推出《工人名声响价值低，你认同吗》讨论，帮助大家明辨是非，提高认识。
二是，贴近生活，亲切自然充满人情味
事评拟定了“各界人说企业事儿”的栏目宣传词，提倡“说真话讲实话最烦大话、套话”，着力营造朋友聊天式的谈话氛围，让谈话栏目充满人文关怀。谈过的话题，涉及企业和职工各方面，有关于企业管理方面的《培训是福利还是投资》、《国有企业全员持股，靠谱吗》、《企业该不该限制员工随意跳槽》等话题，有关于职工热点关注的《拖垮国企谁之责是体制还是职工》、《国有企业全员持股，靠谱吗》、《靠市场能实现“按劳分配”吗》等话题，还有关于大学生择业方面的《北大毕业生：宁舍外企百万年薪去国企该不该？》等话题，有《农民工免费读北大，圆梦还是作秀》、《新生代农民工求职该不该“挑剔”》等农民工话题，有《央企高管年薪是职工数倍，合理吗》、《您认为征收“月饼税”合理吗》等经济类话题，还有《落实安全责任，自律他律哪个更重要》、《严惩“三违”是不是以人为本》等安全类话题，还有新闻人物、人才就业、法律制度、职业道德等贴近职工生活方方面面的话题。
三是，贴近网友，广纳民间事评高手
事评拦目一直采用话题有奖征稿办法，每周对来稿进行认真评选，前五名给予现金奖励。这一形式正吸引着更多专业事评人的关注和加入，大大提高了事评稿件的质量。
网编还在“事评QQ群”及时与网友交心，并把网友对栏目的看法、意见和建议进行分类整理，及时采纳。三年来，事评网编和网友之间建立了深厚的朋友情谊。逢年过节，热心网友都会互电问候；有时一个网编休假，就有网友来电询问。
一位事评铁杆作者在给网编的留言中写道：用自己的笔说企业的事。老师解惑写作飞快提高，全员打造名片奋勇争先。每周一评，参与广，开卷即见文章。企业平台，人道是，藏龙卧虎之地。字字珠玑，珠撒玉盘，事评论短长。赛马逐鹿，八方英才必至。仰望云飞过处，豪文翰墨点。言散才气，语露锋芒。笔过处，醉了他乡风月。信马由缰，榜上竟题名，江郎梦笔。人生乐事，拙词敬献师长。
一点体会：企业事评，今天我们为何要辩？
对辩题而言，要具体辩题具体分析。对于一些生活性、中性话题而言，公说公有理、婆说婆有理，自圆其说则可；但是对于已经有定论或者已经定出游戏规则的辩题而言，当然就不同了。
辩论者选择正反论述首先去思考，意在笔先。不能选择正确立场和观点去支持正确论点的人，开始就输了。要看清辩题真正实质再去辩才好。
我们搞辩论，不是做文字游戏。而是要“道理越辩越明”。自圆其说当然可以，但是脱离了“道”、偏离“理”的论辩，尽管自以为能自圆其说，那也离“辩”的初衷十万八千里了。
我们为何辩？就是要匡扶真理、清扫谬误，如果做不到这点，“辩”就没有原则、底线和力量了。文字再美，没有启迪人、感召人的力量，那也是没用的。
我主持事评的那会，有几期出现一等奖空缺的现象，记忆深刻。现归纳出来，希望对各位事评作者有所启发。
辩题一：“首席工人”制能留住高技能人才吗？
写这篇辩文，一个关键性问题必须提到，这就是首席工人与其它首席的不同类问题。
确立首席工人，首先要看其属性和针对的人群。工人这个群体，可以说在中国除了农民之外的第二大群体。在这么多工人里设首席，真不知道这是鼓励还是招牌。这样的首席即便设了，也是招牌，肯定名不副实。因为首席工人分很多种类，岗位也多，而工人各岗位各工种的技术含量、水平等都不一样，没有统一要求，这个首席如何衡量？拿什么标准确定他就高于所有工人称得上首席？
首席法官，可以拿法官一个标准去选推；首席记者，也是拿一个统计的衡量记者的标准去推选；首席播音，也是可以用这个工种的一个标准来选出，而首席工人呢？是用钳工标准还是车工标准，是数控还是修理？工人行当种类太多，分工太细，能有一个人的本事可以囊括所有工人涉及的所有工种吗？能在这个领域里堪称老大吗？如果不能，那么，首席就是招牌、是幌子，是名不副实。
另外，尽管现在倡导工人当复合型人才，让工人一专多能，但是，隔行如隔山，一个顶级的钳工，他能比一个顶级的车工更熟悉车工吗？所以说“首席工人”的推选标准很难制定，缺少了游戏规则的游戏，能玩吗？
因此，与其说设首席工人，不如说在一个企业里设“首席钳工”、“首席车工”、“首席焊工”来得实在，用这样的方式评定和衡量，也让别人学有目标、赶有方向。
所以，这期的论述文章都没有看到最关键的一点。道理应该是越辩越明的，可是大家的论辩如果说不到点上，也就缺少了“明”，缺少了引领和启迪。同时也说明本期所有辩论都欠思考，或者说有思考盲点，大多数都在说人人都看到的客观存在，却没有说出许多人看不到的客观存在。
论辩一怕人云亦云、二怕跟风唱赞歌，要有自己的思考和观点。而一个目光犀利的好辩手，是要透过表象看到实质的，如果看不到，当然就不会有与众不同的思考，也难有与众不同的论点。
辩题二：企业员工要不要“灰技”？
所谓“灰技”，准确说其实是人与生俱来的才干和优势。综观这期所有辩文，大家似乎还没弄明白灰技的真正形成，仅从使用上论述，难免一叶障目了。
人的文化知识技能可以后天学习，但是人与生俱来的才干和优势却是后天无法学习的。正如同兔子生下来就跑得快，百灵鸟生下来就叫得好，鱼生下来就会游泳，燕子生下来就会飞一样，他们的优势是天生带来的，而不是后天练成的。
一个聪明的管理者，会把百灵鸟训练成歌唱家、把鱼训练成游泳高手，把兔子放到赛场上，这就是因才适用。而一个愚笨的管理者，会费劲训练乌龟赛跑，让鱼唱歌，结果可想而知，费尽心机也不可能达到目的。
一个人的天生优势被管理者看到并利用了，这里便牵扯到了用人的问题。因才适用、扬长抑短，把每个人的优势充分发挥，是管理者的聪明之处，这样会使人的自身价值最大化。
所以说，一个人如果能看到自身的天生优势，并将此和后天学习结合起来，方能如虎添翼，让自己实现价值最大化。而天生优势即文中所说的“灰技”，是不能与其它技能放到一起论的。也不存在谁抵消谁、谁压倒谁的问题。我们总不能让企业管理者对每个人的自身优势视而不见，而去让鱼去赛跑，让兔子学游泳，让小鸟去拉车吧？
现在管理学里有种帮教理论就是：帮助一个人，与其天天帮着纠错改错，不如发掘其自身潜能和自身优势，使用其自身优势，这叫扬长抑短！一个人天天用自身优势为他人为企业服务了，那么，自身短处也就没有了市场，没时间去暴露了。所以，人与人之间，不能无视对方的天生才干和优势，而去强调后天的学习和训练。
国家可以把刘翔训练成跨栏高手，不是因为教练神奇，而是因为刘翔本身就具备天生的优势。同样，13亿人不是人人都可以成为刘翔的，因为大多数人不具备刘翔所具备的天生优势。同样，社交能力也是一种优势生活中的事实就是如此，有人天生能言善辩，有人天生拙嘴笨腮，把能言善辩的放到谈判桌便是因才适用。
如今，“灰技”得以发挥，也就是一部分的天生优势被人看到，被人使用了。而利用天生优势为企业服务，跟利用专业技能为企业服务是一样的。不能因为企业因才适用了，就说“灰技”压倒“正技”了。这个问题牵扯到管理范畴和人力资源范畴的知识和文化，不与其结合起来论证，那么，这个论证是没有力度的。
其实，这个问题很好阐述，就是先弄明白，灰技是一个人天生带来的优势和才干，与后天通过学习训练得到的技能不一样的，一个人的天生优势加上后天训练可以登峰造极。换个角度看，一个人天生的优势和才干被充分利用，让自身价值最大化，这是管理上的进步。从“灰技”想到管理，才是我们的落脚点，也是我们企业事评要关注的。
辩题三：企业推行人性化管理还需要“条条框框”吗？
应该说，这是一次有立场性、原则性的话题讨论。没有了条条框框人性化就是空谈，就是虚无缥缈的东西。这个论题有显而易见的对错，如果这点分不清，所有的论述都无价值可言。
综观所有辩文，不是观点完全错误全盘皆输，就是说理不够深度和力度。比如，谷文生写的《人性化管理不是“任性化”》一文观点是对的，但没有说透；李星星的《制度化管理向人性化管理革新：用企业文化管人》一文观点跳出了一般思维，提出了文化管理，但是展开论述似欠功力。
所谓人性化管理不是不要条条框框，而是让条条框框更适宜操作，更适合员工的需要。人性化管理，其实就是让条条框框充满人性、赋予人性，让被管理职工感到温暖，自觉自愿地走进条条框框。人性化管理不是口号，而是要把人情、理解、关注等注入条条框框，而非不要条条框框。
这里可以从泰勒的粗放管理到如今的精细化管理来论述，如今的精细化管理就是让条条框框充满了人性。泰勒式管理之所以被指责，就是没有人性化设计，完全是刚性的条条框框。而今天的精细化管理，就充分地考虑了人的因素，考虑了人的主观能动性。同时更考虑了只有在充分调动了人这一主要因素的积极性之后，才能让管理达到精细，这就是人性化。
把人性化注入条条框框，就会产生诸如精细化管理这样的科学管理方式。只有让条条框框闪现着人性化的光芒，那这些条条框框才是科学的、现代的、充分理性思考和智慧的。正如太极图一样，首尾相接、彼此相容。这才是管理的真谛。所以，人性化和条条框框不是对立的，也不是各自孤立的，而是相互融合，你中有我、我中有你的。
我们辩论的一个主要宗旨之一，就是弘扬正气、鞭挞谬误，如果我们被错误观点牵走了，那我们也就没有是非了。
希望大家多些集中思考、深度思考、力度思考，不要随大流思维、表面性思维、文字游戏式思维。意在笔先，尤其是思辨性文章，更要如此。
一点期待：做企业和职工喜闻乐见的品牌栏目，我们一直在努力
在与各位作者的交流互动过程中，事评虚心接受每一位网友的批评和建议。我们一直认为，无论是批评还是建议，都代表着大家对事评的热爱和期待，这对推动事评发展很有现实意义。
互动，互动，交流是前提。我们会用心对待每位作者所提出的建议或者意见，以此逐步完善事评的比赛规则，尽最大可能办大家喜欢的事评。平实的语言，用身边事、企业事进行观点论证，都是事评所欢迎的稿件。
应该说，每一位事评作者都期待能获奖，得到大家肯定。但是，如果大家都抱着得奖心态去写事评，就会有其它方面的损失。写稿是一个不断学习提高的过程，无论你是新手还是高手。我们结识大批的编辑、记者、朋友，这难道不是值得庆贺的事吗？一起交流探讨，相互鼓励帮助，这些是每个写作人前进的道路上宝贵的财富，都是重大收获。
经常碰到初写事评的作者有这样的疑问，我在某某大报都能上，而且发了多少多少篇文章云云，为什么在你这里就这么难获奖？
这里，我想告诉每一位事评作者的是：每个媒体都有自己的特点和要求，你在报刊杂志上了，并不代表就适合在企业事评获奖；同样，你在企业事评的稿件，拿到报纸杂志也不一定发表。我们常说，把握主题要求，认真采访，有针对性的写稿就是这个道理。
今天，事评三周年即将过去。新的一岁，新的开始。站在新的征途上，我们的选择只能是奋勇拼搏、勇往直前。就要让我们携起手来，在新版主王新平、李新宇、孙建国、鲁宝林的带领下，为把事评打造成企业和职工喜闻乐见的品牌栏目而不断努力。 |
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