王垚烽：“高满意度、低敬业度”再揭国企沉疴

任方圆

　　“国企员工满意度高，敬业度低。”日前，在中国好雇主的颁奖典礼上，太和顾问发布的一项数据显示，相对于民营企业和外资企业，国有企业的员工对公司的满意度最高，但却是最不敬业的。而民营企业对公司的满意度最低，却是最敬业的。（11月24日人民网）

　　员工敬业度指的是员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入，体现在是否努力工作、是否赞美企业、是否留任等几个指标。国企员工对公司满意度最高，但敬业度最低，看上去似乎是彼此矛盾的，但考虑到国企的特殊性质，应该说，这一调查数据是符合客观实际的。

　　众所周知，在我国，国有企业尤其是央企，由于其所拥有的垄断地位，往往能获得高的惊人的利润，进而使得国企员工的平均收入远远高于民营企业、甚至外资企业。此前，曾有媒体对国内117家央企及其上市子公司在岗职工平均工资整理后发现，2011年，这些企业职工的年平均工资为102965元。其中，广东央企员工年平均工资最高，达到219917元，收入8倍于当地民企员工。可以说，这就是国企员工对公司满意度高的物质基础。

　　问题是，员工的高满意度为什么没能转化为他们对国企的高敬业度呢？我觉得，这同样是与国企的属性有关。尽管从1984年算起，我国的国企改革已经进行了近三十年，但必须承认，目前大多数国有企业仍然没能建成起现代意义上的企业制度。也就是说，相比民营企业和外资企业，国有企业无论是其运行方式还是管理体制，其实都更像是一个行政机构，而不是一家商业组织。

　　在这样的单位内部，员工的升迁、发展往往更取决于其资历辈分、或者与上级领导的关系，比如是否与领导存在亲属、血缘关系，以及个人私交如何，相反，员工的个人努力、工作成绩等则不太被看重，至少不是占决定性的因素。身处如此环境中，不少人往往会因为“没有背景”、“不擅逢迎”而对自身的发展前途不抱太大的希望，加之对收入待遇又较为满意，不需要跳槽，因而容易形成安于现状、不思进取的工作态度，敬业度自然就低。

　　要想改变国企员工目前这种“满意度最高、敬业度最低”的扭曲现状，关键是要大力推进、深化国企的“去行政化改革”，通过建立现代企业制度来强化国企内部的激励机制。惟有如此，才有可能疏通因裙带关系而日益窄化的“晋升渠道”，为有能力、想干事的员工提供施展抱负、贡献企业的机会，同时也能在一定程度上扭转国企人浮于事的氛围，优化国企的人员结构、增强国企的竞争力。

　　一句话，“满意度最高、敬业度最低”的员工调查再次揭开了国企的体制沉疴，但这能否刺痛国企早经麻木的改革神经，公众尚需拭目以待。

任方圆

胡文江评王垚烽《“高满意度、低敬业度”再揭国企沉疴》

该文对“国企员工满意度高，敬业度低”的现状及成因进行了深入细致的分析，鲜明地指出了国企尤其是央企以其垄断地位给员工所带来的优越感，同时又以企业的“行政化”现状诠释了职工敬业度低、企业缺乏活力的深层原因。文章最后针对国企这种“沉疴”和扭曲现状，提出要“大力推进国企的‘去行政化改革’，通过建立现代企业制度强化国企内部的激励机制”，让有能力、想干事的员工提供施展抱负、贡献企业的机会。

     文章所揭露的国企中的种种弊端，实质上也是整个社会用人制度上的积弊：任人唯亲、论资排辈，老好人得利，老实人吃亏的现象比较普遍地存在于民企、外企之外的国企、事业单位，尤其是政府机关。这些相对稳固的既得利益集团，恰恰成了全面深化改革最大的障碍，也是吞噬社会公平正义、民主法治、文明进步的“毒瘤”。正是基于如此，文章最后发出了“这能否刺痛国企早经麻木的改革神经，公众尚需拭目以待”的感慨。

受文章启发，彻底扭转“高满意度、低敬业度”的尴尬局面，一方面必须给民营企业对等的发展平台，对等的机会待遇，另一方面必须彻底打破国企、央企对社会资源、市场的垄断地位，打破既有的利益格局，打破当下的各种条条框框的束缚，持续推进现代企业制度改革，从而真正让市场在资源配置中起决定性作用。

鲁宝林

老师的大作已拜读，观点很犀利，不乏精辟，要面对和解决这个问题亦非一朝一夕之事。感谢来搞稿。

鸿雁

胡老师所述就是事实，我们不得不承认，勇于面对现实才能改掉诟病！老师的直言就是先进文风的代表，我认真学习了！

为生歌唱

那些领导们为什么看到了不改，或者明知道不对，还要去做，也值得反思！

任方圆

声明一点：文章作者是王垚烽，并不是我。在下只是对其文作了点评。

转载这篇文章，是由于文章观点涉及企业现实，并且与148期事评相关。

任方圆

“那些领导们为什么看到了不改，或者明知道不对，还要去做，也值得反思！”

说得好！

任方圆

“勇于面对现实才能改掉诟病！”

鸿雁老师说的对呀！

wxpzp

也许这就是职场中的“二八”定律、或现象吧