中外名企如何面试求职者(转载)

王毛键

　　联想：注重考察技能之外的深层物质，理解一开口就问薪金多少的人

　　联想集团人力资源部门有关人士说，一个人就好比一座冰山，他的潜质、动机、个人需求以及价值观这些东西，都潜藏在水面下面。我们会通过某些手段，去尽量把握一个人深层的一些内容。在人才甄选过程中，我们积极地和外面的一些资讯机构合作，加强一些甄选手段，从而有效地把握一些深层次的内心动向。面试的时候会更多地采用一些面试题板，由原来发散式、随机式的提问向逻辑化、规范化转变。

　　对于一个一开口就问薪金多少的人，联想的态度是：这是人最基本的需求，我们持理解态度，但不希望一个应聘者过多地纠缠在这方面。这位人士说，我们是以岗定薪，走的是岗位工资制，所以应聘者问我们薪金多少，我会坦率地告诉他，只要他有能力，在联想很快就可以发展上去，但不可能一进来就拿经理的工资。如果他太计较这个方面，可能会影响到对他的整体判断。

　　英特尔：英语适当要求，不要求标准答案

　　英特尔作为一个跨国公司，面试时对英语会有一定的考核要求。因为英语是英特尔的工作语言，日常用语、文件写作、技术用语以及与亚太区的合作，都是用英文，员工不一定语法多好、语音多漂亮，但必须能用英语在工作中交流。

　　面试通常是一个小时，经理会以讨论的形式考察应聘者是否具备必须的技能，因而提问很有目的性。例如：“你为什么要来英特尔?”“你对自己的前途预测如何?”回答这些问题没有统一的标准答案，经理们希望听到真实的回答，无论对错，因为每个人的情况都会不同。

　　恒基伟业：形式灵活，常用压力式提问

　　北京恒基伟业电子产品有限公司人力资源总监王炜说，我们的面试很灵活，有时会组织10个人一起进行面试，出一道题，让他们互相辩论、挑剔。比如招营销人员的时候，我会提问“谁能给我讲讲营销理论的发展过程”，这时就会有人站出来，讲述从生产概念转变到产品概念，再到推销，最后到营销的过程。然后可能就有人会站出来说不对，应该是什么样什么样的。在大家互相争论的过程中，我们就能一目了然地发现哪些人思路敏捷，哪些人底子过硬。这样既可以节省很多时间，又能给大家一个充分展示的机会。

　　王炜说，在面试中，我们常常采用压力式提问，借以观察判断一个人的承受能力。王炜说，我曾经面试过一个人，进来的时候非常高傲自大，可能跟他以前在知名企业做过有关。坦白地讲，我对他的第一印象非常不好，但我很快克服了这种个人好恶，一步步展开追问，从调研方法，到怎样剔除工作中的干扰变数，还举了很多例子，出了很多难题。但就是通过这样一个互动，彻底改变了我的初衷，不管我个人对他有多反感，但他确是有能力的，是恒基伟业需要的人才。很多企业招聘的时候有许多框框，恒基伟业是没有这些框框的。

　　华凌家电：老总亲自面试把关

　　中国雪柜实业有限公司常务副总经理、华凌家电公司总经理朱大成，对招聘他的下属和直接下属的下属，他都要亲自面试把关。他经常会问这样几个问题：“设想一下5年之后你会做什么?”(考查应聘者对自己的规划和价值判断)"讲一讲你职业经历中最骄傲的事。"(考查应聘者的成就感)“当你不在办公室的时候别人会怎么说你?”(考查应聘者对自己的客观评价)有时还会向应聘者要他以前老板的电话，当然不一定用，以便考查出应聘者有没有做对不起以前公司的事，以及以什么样的方式离开原公司的。

　　来自于不同国家、不同文化背景下的世界著名企业，必然会存在着思维方式、行为方式、企业文化、价值观念等方面的差异，在面试选人上也会出现不同的要求，但在总体上还是大同小异的，有着许多普遍适用的东西。