企业追求幸福感，从关注员工信任员工开始

沩水云飞

许多企业都在搞5S甚至更多的S，但在吴念博的眼中，最关键的是员工要充满欢喜心、敬畏心去做这些看似枯燥的事才能长久保持和持续提升。整理环境就是在整理心情，环境净则心安，心安才能生智慧。曾经到固锝家庭负担较重的一线员工家里调研，朗朗笑声让我看到了这份难得的心安自在。目前作为制造业的固锝员工离职率已接近2%，这是在外地员工高达62%的情况下，甚至比靓丽的财务报表更让不少经营者羡慕的数据。

幸福企业其实离我们不远

见贤才能思齐，读万卷书不如行万里路，这些年伴随着企业家们一起寻找幸福企业的脚步，先后到访公认的一线企业华为、联想、阿里巴巴、腾讯、万科等。也多次深度走进企业界公认的“四小龙”—海底捞、固锝电子、胖东来、德胜洋楼，并有幸与他们的经营者、员工面对面。那些一线企业离我们绝大多数企业而言太远够不着，但“四小龙”们的实践更能给我们信心。

固锝电子坚守“企业的价值在于员工的幸福和客户的感动”并致力于构建幸福企业典范，已经探索实践出一套非常接地气的“幸福企业建设八大模块”。在生产工人和我们传统认为的冷冰冰的设备之间建立起一种情感，产品因此而有了灵魂。高举“双手改变命运”大旗的海底捞基于对人性的尊重，不仅雇佣到员工的手和脚，更雇佣到员工的心。大家都说海底捞火锅好学，但海底捞两万多名员工的微笑和热情却学不会。奉行“把话说透，把爱给够”，坚信“有效的教育是管理的灵魂”的德胜洋楼，员工报销不需要领导签字，马桶洗得可以舀水出来漱口。秉持“爱在胖东来”的胖东来逼得沃尔玛都不敢轻易在其所在城市开店，我徜徉在胖东来商场的各个角落的时候，分明感到这里不完全是生意，而有一种情感的温暖。我想这也是顾客愿意排一公里的队等待进入商场的真正理由。

什么是企业第一经营原点

企业通常被认为有三个经营原点：顾客、股东和员工。到底谁排第一？德鲁克认为应该是顾客第一。他提醒企业家要始终关注客户，“关于企业的目的，唯一正确而有效的定义就是创造顾客。”利润只是企业经营的必要因素，唯有不断创造顾客，才是基业长青的基础。当然，深受德鲁克影响，包括张瑞敏在内的许多中国企业家都十分认同，毕竟表面上看员工的工资和奖金都是客户发的。毫无疑问，当把这个问题抛给华尔街的时候，唯一的回答是股东第一。如果问有“经营之圣，人生之师”美誉的稻盛和夫，他肯定是把员工放在第一。稻盛和夫认为，做企业的意义和目的要回归到做人的意义和目的。作为企业家，最重要的不是指点江山，而是传承一种精神状态。公司大了，你的肉身不可能到达每一个现场，但你的灵魂气息却要到达每一块田间地头。群众的眼睛是雪亮的，如果老板自己不是在大义名分的前提下付出不亚于任何人的努力，追求的只是自己物欲的盛宴，而只想把员工洗脑成超人，这种状态绝对不长久。

过去十几年我们引进西方严酷的KPI考核，但通常情况下我们的员工是赢得起输不起，企业与员工之间更多的是一种博弈和相互算计，只是单纯的利益交换而缺少情感链接。有肉吃的时候在一起，企业一旦遇到困难便作鸟兽散，剩下老板孤独的身影。连索尼都慨叹绩效主义毁了索尼。实践证明这一套在中国的土地上不完全行得通。经营之圣稻盛和夫以及中国企业界“四小龙”的实践告诉我们，他们所在行业虽然不同，商业模式迥异，但有一点是共同的，那就是企业经营员工，幸福的员工经营顾客满意度。我在海底捞的店里、固锝电子的流水线上、胖东来的商场里都看到了一种生意之外的温暖。经营者在企业里如何在严酷数据下做出一种情感，在利益的刀尖上实践好利他，虽然道路漫长，但无疑这才是经营者福慧双休之旅，是一条幸福企业的大道。

少做让员工不幸福的事

制度能够管住人心吗？传统管理为何越做越难？事实上，员工的行为不可能完全靠制度来规范，没有企业能控制公司的基层班组长用什么口气与一线员工谈话，规定员工在家里想什么。“人心似水，制度如竹篮”。传统管理试图用制度的篮子网住如水的人心，结果终将是竹篮打水一场空。传统企业如何开启幸福企业的建设道路，相信“因为信任，所以简单”的阿里巴巴曾经发生的故事也许对我们有极大的启发。

阿里巴巴曾经针对每年300多位准妈妈推出一项福利，为她们准备两套价值约800元的防辐射孕妇服。行政部提出，制定一个孕妇装领用办法，阿里巴巴奉行简单，这个办法千万不能弄得太复杂：1.当事人（孕妇）申请，填写申请表；2.需经理批准（经理又怎么确保她怀孕了呢），于是再交一个二级医院的诊断证明。运行了几年也没听到员工有任何抱怨。但事后反省，这项制度其实很愚蠢，完全是出于对员工不信任而设计的。第一，这个衣服不像别的时装，好看；二，没有一个女孩会为一件衣服而装怀孕；三，怀孕装不了太久。所以呢，如果为申请防辐射孕妇服，还需要很多人证明怀孕情况，说明公司根本不相信女员工。后来，阿里巴巴取消了这项制度，一年以后，防辐射孕妇服只领了800多件。但员工因为这个制度取消，感到多了一份真正的信任和幸福感。

企业常常会在提供福利的同时加上一些不必要的制度，员工的幸福感就没了。每年我会参加不少于十家公司的年会。在皆大欢喜的时刻一般都有抽奖环节。老板刚刚在台上讲了要信任员工，结果我就看到，十几名抽到奖的员工兴冲冲地跑上领奖台，发奖的老板却一个个地核对员工的工作牌。在众目睽睽之下，员工会冒领吗？已经习惯了管控思维的老板及干部们要把信任交给员工，注定是一个漫长的过程。但时代不同了，70后敢怒不敢言，80后敢怒敢言，90后懒得理你，觉得不爽拔腿就走。这是一个从螺丝钉变成活人的过程，没有人能够阻挡。企业有选择员工的权力，员工当然也有权挑选一个嗓音较为柔和的老板。

今天对已经逐步觉醒，开始追求幸福感的绝大多数企业而言，提升员工幸福感最现实的路径就是从少做让员工不幸福的事开始。（汤献华）

暖卿雪傲

说的太好了，有机会可以好好探讨。