完善职工培训机制 提高职工整体素质

xuekaimin000

   一个企业是否具有长期的发展潜力，是否具备抗击市场风险的能力，是否能够激发职工干事创业、拼搏向上的活力，关键在于这个企业是否能够把自身发展、自身建设与提高职工的基本素质联系起来。众所周知，当今企业之间的竞争已从单纯的质量竞争转移到了具有巨大发展潜力的人才方面的竞争，所以企业在吸收外来技术人才的同时，千万不可忽视企业现有职工的技能培训，只有把自己土生土长的“禾苗”培育的“枝繁叶茂，”才能抵御市场竞争的一轮轮“沙尘暴。”资料显示，在美国企业中，95%的职工在下班之后或者自费参加学习，或者自觉接受各类专业知识的培训。他们如此热爱学习，就是要自己尽快跟上社会变化的快节奏，使自己不被社会所淘汰。
    职工培训是一项投资大见效慢的工作，一些企业很不愿意着手做这项工作。通过对多家企业的调查发现，80%的职工没听说过什么叫培训；90%的企业管理人员都是“创业”时的“重臣”；95%老板认为职工培训没有必要，只要能够干活就行。只有5%初具规模的企业领导比较重视职工培训，但也不能长期坚持。
    导致这些企业不重视职工培训的原因多种多样，归纳起来不外乎以下几点：
    一是职能部门的疏于管理。一些企业在招工时没有经过劳动部门而私招滥收，在职工来源相对紧张时或通过本厂职工介绍或通过社会关系“网络”，这些渠道招收的职工，没有经过严格细致的培训就上岗工作，从而使职工素质参差不齐在低谷中徘徊，而职能部门对此置若罔闻，没有建立一套十分得力的监督机制，放任自流。二是企业对职工培训的认识不足。一些企业总认为职工技术的高低不是一时培训就能一蹴而就的，而是需要经过多年的工作实践不断积累经验来提高技能的，“师傅领进门修行在个人”的思想停滞不前是造成技术工人老龄化或技术断代的原因之一。有的企业虽然感到了技术发展和市场竞争的压力，体会到人力资源的重要性，但没有认识到培训的长远意义，认为培训只是一时之需，把培训当作是“治病”而不是“强身。”三是文化层次的差异使企业害怕培训成本入不敷出。由于自主招工带来的负面影响，一些企业认为花巨资搞职工培训无异于用钱打水漂：很专业的技术培训由于受到文化层次的限制难以普及推广，很浅薄的技术培训又都是平常工作中做的，没有必要。与其这样得不偿失，不如多给职工几个工资更加实惠。还有的企业认为，培训作为一项成本的投入应该降低，然而他们在广告等投入方面却不惜一掷千金，从而陷入一个投入大见效慢回报少的误区。殊不知培训是一种间接的投资，是可以获得持久性回报的。四是职工们不愿充电。职工们不愿走进课堂学习的原因㈠是劳动时间较长，一些企业现在实行的已不是8小时工作制，而是12小时乃至更长的工作时间，职工学习没有时间，更没有兴趣。㈡是职工压力较大。在某企业中，85%的职工同时担负着工作和家庭两副重担，工作之余还要照顾家庭，根本无心学习；㈢是职工收入偏低。职工收入的高低直接影响他们的工作情绪和学习积极性，一些职工由于收入较低，工作之余还要兼顾其他职业创收，所以对于学习他们说是在阻挡他们的财路。五是满足于“60分现象”。职工中的“60分现象”是制约职工提高技能的主要因素。基于这种思想的存在，一些职工对工作不竭尽全力，每天上班尽量通过消耗时光避免承担多于企业最低标准的工作量，安于现状，不求进取，保住工作混日子。这种现象一旦蔓延开来，势必会导致企业萎靡不振。
   由于以上原因，所以造成职工培训无关痛痒的局面在所难免。
  那么如何才能增强企业对职工的培训意识，怎样去提高职工参加培训的积极性呢？笔者认为，一是职能部门应该建立行之有效的监督机制，从源头把好招工这道关。企业招工时可以与劳动部门积极结合，使劳动部门参与其中，招工中要根据企业的不同性质在年龄、文化程度上为企业把好生源关，代培或委培时劳动部门不能敷衍了事，走过场，要做到培训一批，适用一批，提高一批，从源头“施肥浇灌，”这样才能确保招工质量。二是企业要充分认识到提高职工素质的重要性。高素质的职工队伍是企业的一大财富，它不仅是产质量保证的基础，更是企业拓展市场空间的双翼。所以企业在培训职工时不能轻视显效期较长的培训投资，要认识到培训是对人的投资，对知识的投资，或许这种投资是世界上最昂贵的投资，但它将获得回报率也是最高的。国外资料显示，对职工投资1美元，可创造50美元的经济收益。相信在这样的利益面前，企业能够在培训方面不惜重金。同时还要根据不同层次的职工由浅及深，由表及里进行培训，继而循序渐进，步步为营，不能采取“填鸭式”的培训方式，那样会事倍功半、收效甚微。此外也可以采取更加有效、更加直观更加便捷的方式进行培训，譬如利用班前会对一个专题进行阐述，让技术能手现身说法，通过板报宣传一些相关知识、专业知识等等，营造一个浓郁的学习氛围，使职工在耳濡目染中吸收消化知识，如此才能全面提高职工队伍的整体技能，才能使企业充满勃勃生机。三是要减轻职工的负担，使他们把培训当作一个增强责任意识和提高收入的有效途径。素质是责任的基础，因此企业除了在工作上关心他们外，最有效的方法就是提高他们的地位和收入。提高他们的地位就是要经常性地在工作中开展技术能手、专业带头人、技师等职称的评定工作，以点带面，用身边的事去激励身边的人，以此来达到人人学技术的目的。同时要目光长远，不要计较一时的得失，更不要让他们“无私奉献，”只有人心稳定，才能效果显著。
   从企业的长远发展来说，职工培训不应该具有针对性和强迫性，而应该把培训贯穿于企业经营管理的始终。在知识经济时代，最具竞争力的企业必然是学习型企业。企业在认清这一点后就应该尽快转变经营方略，运用新思维、新方法做好紧跟时代步伐的培训工作。一要增强职工的危机意识，使职工明白伴随着社会的不断发展，生存竞争日趋激烈，如果不把学习当作生存的有效途径，不去获取新的知识“强筋壮骨”，就会被时代所遗弃。二是加大培训的宣传力度，使培训的任务、目的、意义深入人心，营造一个人人能学习，人人爱学习的浓郁氛围，使职工觉得只有自己学有所成，才能壮大企业，才有生存的一席之地。三要创造条件使职工有一种成就感，对学有所成的职工予以重奖重用，努力让拔尖人才脱颖而出。
   总之，一个企业应该具有明确的培训目的，并且自上而下高度重视。只有让职工真正懂得培训的意义，让职工感到培训是一个提高自己知识和能力的宝贵机会，让职工感到培训机会、增长知识的来之不易，他们才会对培训倍加珍惜。(薛凯敏)