二、柔性化管理:关注雇员与关心雇员的分离
一般来说,柔性化人力资源管理比刚性化人力资源管理对雇员更为有益。柔性化管理同时强调了人力资源管理政策与组织目标的结合。雇员自身存在着极其重要的价值。这是一个组织运作、发展、实现其经济目标的根本因素。柔性化管理作为一种模式.说明了人力资源管理对于组织经营目标的重要意义。正因为如此,众多管理者都力图在组织内创建一种适宜的工作环境,创建一种有利于组织实现其经济目标的组织文化。他们主张给雇员提供更多的培训学习机会,使他们学得更高的技术,从事多样的工种,拥有自身岗位工作更大的控制权,等等。从这一角度透析,似乎柔性化管理比刚性化管理就显得较为人性化一些。
实际上,由于人力资源管理的需要,组织的雇员常被划分为核心雇员和外围雇员。在所有雇员中,那些具有较强的专业竞争能力,又愿意为本组织全力工作的人,就成为了核心雇员。反之,则成为了外围雇员。也有学者建议,柔性化管理适用于这些核心雇员,刚性化管理则适用于那些外围雇员。因为那些外围雇员技术水平低,相对的薪酬水平也低。对组织来说,他们就没有这些核心雇员重要。由此可见,柔性化管理比刚性化管理更为关注雇员。然而,这并不等于人性化管理。人力资源管理的这种柔性一旦不被雇员认可,被认定是“披着羊皮的狼”,那么,组织对雇员采用这一柔性化管理模式将比采用刚性化管理模式存在着更大的风险系数。雇员每当接近“狼”时,就会小心翼翼,格外提防。
如前所说,一个组织越多地关注雇员,表明这一组织对其雇员越有责任意识。可是,特别关注雇员就是对雇员的利益负责,就是人性化管理,这无疑又是不确切的。一个组织特别关注雇员,并不一定是对雇员利益负责任;一个组织并不特别关注雇员,也并不一定意味着对雇员利益不负责任。问题的实质在于:这一组织究竟是基于雇员的利益和发展关注雇员,还是基于组织的利益和发展关注雇员。一个组织可以为了追求自身的经济目标,从战略上确定雇员政策;一个组织也可以为了社会整体目标,从而更为人性化地确定雇员政策。这实际上就是组织目标与社会责任之别,也是柔性化管理与人性化管理之别。
从狭义上说,组织的利益和雇员的利益常常是矛盾的。企业管理者首先要考虑如何有效管理资产实现企业所有者确定的增值目标;而雇员则要考虑如何获得最佳工作条件和最佳工作报酬。一旦除现有雇佣关系有可能更好地实现自身的目标时,企业就会解聘雇员,或者雇员离开企业。正视这一现实,刚性化管理似乎是最适宜不过的了。双方可以通过劳动合同确定各方的责任与义务,大家按章办事,从而实现劳动量与工资薪酬及基本工作条件的交换。其结果是企业对雇员不再负有合同之外的其它道德义务和法律责任,而雇员对企业也不再负有合同之外的其它道德义务和法律责任。然而,柔性化管理却需要从战略的角度更多地关注雇员的心理接受情况,以便使他们自愿地,甚至暂时地放弃自身利益为企业经济目标的实现付出更多。这时组织利益与雇员利益的矛盾依然存在。
柔性化管理模式并不是追求组织目标与雇员目标的同时实现。管理者追逐组织目标而忽视雇员目标是比较常见的,保全组织目标而牺牲雇员利益也屡见不鲜。可见柔性化人力资源管理是“披着羊皮的狼”。即便管理者表白是为了雇员利益,而真正动机却是为了组织利益、股东利益。这就使得组织行为市场难免带有一定的操纵性和欺骗性。雇员有权利追求个人利益,管理者有责任使组织行为有利于雇员利益的实现。柔性化管理是按照组织的战略意图,采用柔软婉转的方式去管理雇员,这是一种对组织雇员并非真正、并非完全负责任的人力资源管理实践。 |