“素质提升工程”锻造“本质安全人”（安全管理4）

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“素质提升工程”锻造“本质安全人”
在国家安全生产监督管理总局日前公布的全国连续安全生产超千天煤矿中，山东淄博矿业集团所属矿井全部榜上有名，而且一半以上实现了连续安全生产超2000天。自2003年至今，该集团百万吨死亡率始终控制在0.15以下，尤其是2006年5月份以来，实现了连续安全生产。而放眼全国来看，淄矿集团的生产条件相对较差。该集团具有百年开采历史，现7个生产矿井、3个在建矿井分布在鲁陕蒙滇黔五省区的七个地市。生产现场具有高瓦斯、高地压、高地温、受水威胁程度高、煤层爆炸指数高、自然发火期短和煤层薄的特点，灾害种类多，安全压力大。取得如此好的安全效果，奥妙何在？
    淄矿集团党委书记、董事长马厚亮坦言：“科学发展首先是安全发展。而打造‘本质安全型’矿工是打造‘本质安全型’矿井的根本。一流的安全生产水平，关键要靠高素质的职工队伍作支撑。淄矿取得好的安全效果，主要得益于我们把提升职工素质作为关乎企业长远发展的战略任务来抓，大力实施职工‘素质提升工程’打造‘本质安全人’。这样既从根本上维护了矿工的生命健康权，又从根本上提高了矿井的安全水平。”
                优出“本安人”
“真像是做梦一样，没想到能转为合同制工人，当上工会主席，还像大干部一样在高级宾馆里听教授们讲课。”淄矿集团埠村煤矿井下合同制职工韩士伟日前参加完工会干部培训班，高兴地一连说了三个“想不到”。
韩士伟过去的身份是农民工，当时淄矿集团一线职工90%以上都是农民工。2006年该集团将符合条件的农民工转为井下合同制，为他们缴纳养老、医疗和工伤保险，这比省政府规定的最后期限早了3年，为此集团每年需要多增加支出数千万元。这样的结果是优化和稳定了农民工队伍。这只是淄矿集团源头入手优选“安全人”的一个缩影。
    由于煤炭企业的特殊性和历史原因所致，人才集聚不占优势，职工队伍素质相对较低。为从根本上解决职工队伍的素质问题，淄矿集团从源头入手，综合施治，在优化职工队伍结构上做文章。
    把优化管理队伍放在首位。所有矿长都达到矿业类大学本科以上学历，高瓦斯矿井都配备了高级职称专业人员作为第一副矿长。把转变招工方式作为前提。以所属山东煤炭技术学院为平台，变招工为招生，所有新入矿职工必须经过两年以上的专业技能培训，从源头上保证了职工队伍的基本素质。把改革用工形式作为基础。2006年，对符合条件的8500多名农民工转招为井下合同制工人，从根本上解决了农民工的“临时”思想。把拓宽培养渠道作为保障。与多所大专院校建立合作关系，并在山东科技大学设立全脱产两年制“淄矿班”，先后有1300多名不同层次职工到高校进行“充电”深造。目前，职工队伍中中专以上文化程度、中级职称和技师以上人员的比重，比“十五”初期分别提高了2.4倍、1.6倍和2.7倍。
                育出“本安人”
6月15日，淄矿集团许厂煤矿青工王磊，乐滋滋地从矿财务科领取了600元奖金。小王说，这是矿上发的“师徒奖”，他自己得300元，另外300元是师傅的。
小王是去年分到许厂煤矿的技校生，区队让经验丰富的张师傅和他结成师徒对子，手把手地传授技术。小王近日顺利通过考核出徒，师徒同时领到了奖金。据了解，去年以来，淄矿集团有2000多人拿到了“师徒奖”。
持之以恒地强化培训是锻造“本质安全人”的有效手段。基于这样的认识，淄矿集团多措并举抓好职工培训工作。从加强硬件建设入手，先后投入8000多万元，建成1个二级、3个三级、6个四级的高标准安培中心和1个涵盖整个矿井生产系统的目前全国规模最大的“模拟矿井”，开发应用了多媒体仿真教学和微机考试系统，建立了50套、4000道覆盖各工种专业的题库。各区队配置了计算机和背投电视机，职工“干什么、学什么”，上网进行“自助式”培训，职工们形象地说：“要学安全知识，只需快乐点击。”   
把全员素质提升纳入到安全基础工程管理，培训做到年度有规划，季度有目标，月度有考核。他们把全员应知应会理论知识和实际操作水平进行了全面的细化和量化，每月组织一次采掘机运通整建制考试，考试成绩和当月安全奖励挂钩考核，一月一奖励。2008年，淄矿集团共组织考试4238人次，发放奖励7310万元，因考试不及格减发奖励510万元，让职工直接感受到了素质提升带来的实惠。为调动青工学技和老技师传技的积极性，淄矿集团坚持每季度或者半年对职工技能状况进行一次分析，让职工签订师徒合同，业余时间学理论，工作期间学业务，天天“充电”，时时“充电”。并设立了“带徒奖学金”，定期考核，老师教得好，学生进步快，师徒同时受奖励。营造了学习也是效益的浓厚氛围。
为解决领导干部对培训重视不起来的难题，淄矿集团连续三年聘请安全心理学教授、安全管理专家，每年一次分期分批对2000多名区队长、班组长、安监员进行脱产一周的专题培训，提高了基层安全管理人员的法律意识、责任意识和安全管理水平。实行带兵培训制度，推行631培训模式，把员工考试成绩和分管领导、培训办主任进行联责考核，建立了一套自上而下的培训效果责任考核体系，形成了素质提升人人有责的格局。
针对过去职工参加培训积极性不高的问题，淄矿集团全面推行三维模拟教学系统、“手指口述”操作法、微机培训考试，并广泛开展首席技师、岗位技术能手、星级员工评定等活动，让职工学有方向，练有目标，干有激情，激发了主动学知识、提技能的积极性。2005年至今，淄矿集团先后培训、复训职工1500多期、10万多人次，做到了应知应会、持证上岗两个100%。
此外，淄矿集团还把素质提升与企业文化建设有机结合，推行了以人为本的REC精细控制管理模式，形成了企业文化直接作用于安全管理的操作平台，“六力”、“六预”、五精管理、拓展训练等一批企业文化建设成果和模式应用到安全管理之中。文化力的逐步渗透，规范了行为养成，增强了职工的自制力，使“我要安全” 成为职工的自觉行为。
            比出“本安人”
    进入6月份以来，淄矿集团埠村煤矿技术比武活动开展得如火如荼，共进行了开关及设备维修、移溜、支柱、打眼、电气焊、电工等50多个项目的比武，1000多名职工参加了比武活动。据该矿工会的工作人员介绍，从去年开始，该矿每季度组织一次大规模的技术比武活动，一方面通过比赛激发职工学技术的热情，同时为参加集团第四季度组织的技能大赛选拔人才。
　　大力开展技术比武活动，让职工比起来、赛起来是激励职工持续提升素质锻造“本质安全人”的有效方式。淄矿集团每年都组织百岗万人技能竞赛。去年共设比武项目100余个，20000余名职工参加了比武活动，比武项目和参加人数均创历年之最。获得名次的选手除得到技术命名和现金奖励外，在一定时期内每月还享受特殊津贴，可谓名利双收。
　　淄矿集团还不断创新比武形式，既考理论，又考操作。“随着矿井现代化程度的提高，对产业工人提出了更高的要求，要想当一名合格的技工，不仅要有过硬的技术，同时也应具有一定的理论基础”。淄矿集团工会的同志如此解释。
为激励技工不断上层次，淄矿集团每年都组织技工晋级考试，对获得初、中、高级职称的技术人员和技术工人按月发放岗位补贴。推行了“首席技师制度”，评出了23名“首席技师”。在管理期内，“首席技师”每月享受300元特殊津贴，并优先参加政治理论培训、考察、咨询等活动。淄矿集团许厂煤矿的“维修大拿”韩颖分别获得山东省、淄矿集团、许厂煤矿“首席技师”称号，每月特殊津贴1500元。
(王俊)

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