【反方】付出与回报不成比例是影响员工对薪资满意度的先决条件

鲁珍珍

付出与回报不成比例是影响员工对薪资满意度的先决条件

近日，从前程无忧网发布的《2014年薪酬白皮书》中显示，68%的受访者对薪资不满意，其中19%的人表示“非常不满意”，而表示对薪资非常满意的仅有1%。而且对薪资“非常不满意”的人群中构成中比例最高的是国企，占到20%；紧接着的是外企，占19%。（《北京晨报》1月11日）

从心理学角度来说，薪资是个人和企业之间的一种心理契约，这种契约通过员工对薪资状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度、以及各种绩效。

霖大学毕业后被聘请到鹏程公司主攻外贸，他为自己学有所用感到欣慰，一到公司便把全部身心投入到工作中去，很受老板赏识，当时因为公司外贸人员缺乏，老板很快就让他独当一面，也经常让他帮助原先的业务员处理事情，他为老板的赏识兴奋着。很长时间以来公司想在南美找一个产品总代理商并进入到开发实施阶段，霖未进公司前主管南美的业务员李师傅对这个案子已经跟踪了一年。霖进公司半年后，这个案子仍然没有拿下。李师傅实在没有办法了，向领导提出换人。于是，老板把霖叫去，告诉他这个案子有多重要，命令霖无论如何要把这个案子拿下来。霖废寝忘食，他为了能完成任务调研了关于南美方面的好多信息资料，做了大量的调研工作，费了两个月的时间，终于成功了，董事长在全体职工大会上表扬了他，霖也非常高兴，暗暗想着老板一定会奖励自己。

可是，年末发奖，老板把奖金发给了李师傅。李师傅提到霖为此做的工作。老板说：那个案子本来是你的，一个案子不能发两份奖金。虽然老板当初并没有给霖任何承诺，可是霖总觉得心里憋屈，老板怎么这样啊？给李师傅奖金，霖没有意见。他说，老李案子虽没谈成，但客户是他找的，并一直紧抓着没有撒手，这种工作态度应该给与奖励。闹心的是自己的付出老板好像视而不见。两个多月的时间和心血换来的只是老板口头上的表扬，这付出是不是太廉价。

类似于这种如加班加点不加报酬的事例不计其数。我家隔壁果脯场，有三十几个职工，平时工作量还可以，大家按时上下班，可是每当春节来临，订货的就多，老板便开始让职工无休止的加班，记得前几年常常听到职工私下抱怨：只叫牛儿跑，不管牛吃草，职工的抱怨情绪影响了工作，以至于大量产品因质量不合格被退货，老板损失惨重。后来，老板改变了策略，广泛征集了职工的建议，制定了一套完整的关于加班酬劳制度，加班按小时加薪，多劳多得，这一招深受职工欢迎。公司发展也顺利。

一个在化工厂工作的朋友告诉我，他公司职员工作时间本来就很长还经常加班，但是就工资不高，她想跳槽又极热爱那个岗位的工作。有一次，她这样说“给不给加班费老板说了算。如果自己主动去提出来会挨批，甚至还有被炒鱿鱼的危险，于是每天上班她都是卡点去，在班上除了聊聊天上上网，不去做太多的事情，到点就立马走人。平时老板就算宣布加班也与她无关。

我问她为什么这样做？她说：我又不是没有责任心。工作和薪水应该是相辅相成的吧。这样是做给老板看的，希望老板能找我谈话，那样，我就可以直接和老板说说这么做的理由了，我总认为，既然工作了，就应该得到工作那些时间里应该拥有的报酬，不是吗？哪怕只是几百块钱，那也是辛苦得来的汗水钱啊！”

我想，无论在什么单位，什么公司，大多数员工都有着极强的责任心，他们热爱自己的工作，遵守公司制度，工作兢兢业业、任劳任怨，当自己的付出和得到的薪资不相符的时候，自然就影响到了自己的情绪。

所以说，影响员工对薪资满意度的不是员工攀比心理、而是付出与回报不成比例。

为生歌唱

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这次的论述要好很多！

为生歌唱

事例也很有说服力。

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但是有一点建议啊，是否一个事例就能证明所有都是如此呢？

为生歌唱

很多时候证明一件事还需要更多的事例做论证，这样才更突出你的观点！

为生歌唱

如果仅仅一个事例似乎有些单薄，个见啊！

为生歌唱

如果用一个事例进行论述，最好还有一些支撑的文字。

鲁珍珍

谢谢李老师！

为生歌唱

不客气，我们共同探讨，本季度事评有纠错季，大家都可以相互纠错，共同进步！