及时纠正“问题下属”

屈联西

  有问题的员工就如同我们照顾的一篮子苹果中那个腐烂的苹果。如果放任它不管，迟早它会让自己还有周遭所有和它接触的苹果都坏掉，这时损失的就不只是一个苹果了。


  ■ 邢宪生  


  刚当上主管时，有一位部属的专业能力虽是组织中顶尖的，可惜他毫无团队协作的观念，本位主义极强，所有和他合作过的同事都怨声载道，认为他态度恶劣，而且会抢其他人的功劳。虽然我曾和其恳谈几次，希望他能有所改变，可是他都当耳边风。


  在不知道下一步该怎么做，又怕得罪了这位精英的窘境中，我选择姑息，不做任何处理，直到有三位员工同时向我表示想要辞职时，我才惊觉事态的严重性。为了拯救我那岌岌可危的组织，我最后在一连串困难的行动后，问题员工捅的窟窿终于获得补救。


  在处理问题员工时，有几个关键却是必须要特别留意的。


  首先，要确定员工的问题包括哪些项目。如工作成果、个人言行、价值观、习惯、对组织的认同等。即使像经常迟到或频频与人冲突这类的小事都是员工绩效相关的议题，需要管理者亲自处理。


  其次，要能及早并即时分辨员工问题是来自个人的能力还是态度。能力方面可以用指导或训练来加以提升，态度问题就需要花费心思找出其中的症结，有时甚至还要请人资部门的辅导专家来协同处理。处理过程中，除了要给员工改善的机会外，也要在双方认可下确定后续评估的时间及结果。同时，所有做法及结论均须记录下来，以备日后的查核。


  最后，如果真有必要做出惩处时，也要让其了解，还有改善的空间，而不是对其个人本质的全盘否定。由于员工的问题是来自于人本身，因此除了一定要即时地审慎处理外，对方的需求也要能掌握到。