转型企业是如何通过文化建设提升团队战斗力的？

屈联西

从具体内容来讲。在整个辅导、配需过程项目中，我们围绕“以文化建设提升团队战斗力”的主题，通过文化建设整体画面讲解、企业愿景、使命、核心价值观澄清，相应的经营理念、企业精神梳理澄清，企业规范、员工行为、氛围形象梳理路径介绍，帮助老板和管理团队全面系统认识了文化建设与企业竞争力、执行力、团队战斗力的关系，建立了基于“大画面”的沟通语言，为企业进一步的工作推进奠定了观念和知识基础。
　　从项目实效来看。“系统培训+体验学习+深度沟通”方案的设计，有效化解了影响以文化建设提升团队战斗力必须解决的三个方面的阻力问题，即“视而不见、见而不行、行而不达”的问题。在整个方案实施过程中，借助转型变革“CBA”流程方法体系的指引，主题工作坊的设计、实施、时间安排，我们尤其是关注了“视而不见”的问题——这个决定转型成败的关键问题。因此，从实际效果来看，活动获得了客户的真心赞赏，获得了超出预期的收益。
　　为什么要重点解决“视而不见”的问题？通常，对于本文案例中这样的转型企业来讲，“视而不见”的问题往往是导致改变工作难以启动的主要阻力，必须优先关注。在本案例中，这个视而不见的问题主要涉及两个群体，一个是老板、董事长，一个是高层管理团队。
　　在董事长方面，由于职位、资历、权力等因素的影响，别人很难直接指出他的“视而不见”问题，即使指出来也很难获得认可。事实上，每当你指出诊断中发现的问题是，无论数据多么可信，我们也经常遇到董事长脸色很难看、场面很尴尬的时候。因此，很需要在活动研讨、参与体验中，帮助老板“感悟”、“自己想到”其之前没有考虑到的问题，事实上，老板们的悟性也极其适合这种方式。
　　在本文案例中，一方面，我们通过结构化、系统化的提问方式，提前2周“提示”老板系统思考了有关文化建设与团队战斗力的问题，很好地预热了老板的思路；另一方面，在两天的工作坊过程中，通过对整个培训、研讨、辅导过程的参与、感受，之前的系统提问与董事长的个人思考不断地碰撞。
　　经过这个“对话”过程，帮助董事长更加系统地看清了文化建设的“大画面”，消除了一些认识“盲点”，也让很多员工的意见在各个环节的争论中，被老板自己“想到了”、“看见了”。正如董事长课后所讲的，“经过这两天的培训，我看到了我们的差距、我们的问题，也意识到了主要是我个人的问题！同时，我也很高兴地看到了中高管理团队的另一面，一些管理人员的表现甚至出乎我的意料！（还顺带发现了一些骨干苗子）”
　　在管理团队方面，其实大家在埋怨老板的同时，其自身也有很多的问题处于“视而不见”状态，这些问题也是很难通过老板的说教让大家接受的。同样的，通过课前的深度访谈、系统问题的提示，课堂上基于《企业文化建设双战略体系模型》的系统性知识讲解、案例分享、问题诊断、举措研讨、相互争论……不单是让大家理解了董事长的一片苦心，更是让大家自己看到了企业发展状况的问题所在、看清自身的问题所在。
　　在这个两天的工作坊过程中，大家逐渐由埋怨别人、埋怨老板变得能够看到、面对自己的问题了，变得更加谦虚、更加诚恳了。正如管理团队在课后讲到的那样，在这次工作坊之前，我对于愿景、使命、核心价值观、经营理念和企业精神的认识不是很清晰，通过这两天的学习和研讨，虽然还未能达成大家都认可的共识，但我的理解更加深刻了。我相信如果以后这个文化的制度制定出来以后，我会认真的在我们的部门进行宣传的，因为这个制度也是我参与讨论制定的……（多么可喜的转变！）

屈联西

　四、案例效果总体回顾。当然，限于前期诊断、汇谈和现场工作坊时间限制，在本案例中，我们没能完成全部的文化体系建设任务，这需要后续更多次的诊断、辅导和工作坊时间；从化解转型阻力的角度来看，“见而不行、行而不达”的任务也还需要后续的跟进。但是，正如案例企业老板和多数企业客户讲到的那样，我们看到了文化建设的目标和路径，看清了我们的差距和应该做的事情，我们可以有效地启动了；我们愿意改进方法、执行方案、做出改变，因为那是我们亲自参与的……这大概就是转型企业、文化建设企业真正需要的吧。