走向社会——家族企业的必然选择

屈联西

　　■ 李后强
　　一般来说，随着家族企业规模的不断扩大，家族成员的智慧和能力都会深感不足，必须向社会广招贤士能人，才能进一步发展。家族企业只有社会化才能适应现代化发展的需要。福特公司于1903年成立，至20世纪30年代，福特汽车占世界产量的一半。这样的发展速度和规模，不搞社会化、专业化、区域化乃至全球化显然是不行的。
　　“子承父业”这一继任模式不是唯一，也不是最佳的，引进职业经理人是家族企业逐渐转化为公众公司的过程。理论上家族企业选择继任者比较普遍的方式有两种：一是内部培养，即培养自己的儿子接班;二是外部广泛搜寻，即从企业外部寻找职业经理人。要成功实现“子承父业”这种换代模式，必须思考：一是换代引起的权威失落;二是“改朝换代”引起的企业文化和制度的重组;三是所有权转移引起的企业“分家”。
　　家族企业有优点也有弊端，降低家族弊端对企业发展的影响，须做到以下几点：
　　一、做一个开明的上司，正因为是家族的企业，对普通员工的信任和理解是是你给他最大的支持，优秀员工可适当委以重任。二、良好的沟通，管理好内部的矛盾，积极谈话，把握事情进展不顺利的真正原因。三、提高管理层的技术水平，提高其与当前职位的适应性，对于不好的地方应及时指出，对于长期的隐患不能一刀切，要有一个改良的过渡期。
　　中国传统的“子承父业”和“肥水不流外人田”的观念，大多数的都是让自己家族的后代来做接班人的。为了让自己的后人顺利接班，许多家族企业都不惜从娃娃抓起。据说，李泽钜和李泽楷八九岁时，李嘉诚便专设小椅子，让他们列席公司的董事会，颇有点过去宫中培养王子的味道。中国许多家族企业领导人都把子女送往欧美或当地的名牌大学接受高等教育。重视子女的“实战”训练。子女学成回来后，有的从基层做起，一个台阶一个台阶地走上去;有的先安排到别的企业供职，学习别人的长处，然后再回来工作;有的则是让子女另起炉灶，自办公司，使之从中得到锻炼。
　　家族企业的演变路径和发展趋势，基本上有如下观点：1、家族企业的发展是沿着家庭式企业-企业家族化-家族企业化-经理式企业的路径演进的;2、家族企业的发展是沿着原始企业-家族式企业-公众公司的路径演进的;3、家族企业的发展是沿着家族企业-合伙制企业-股份制企业的路径演进的。在具体的变迁路径上，大家的看法虽然有所不同，但基本上都认为家族企业的发展是沿着家庭式企业-企业家族化-家族企业化-公众公司这一路径演进的，而且对最终的演进结果，已达成了一个共识，即家族企业最终必然演进为公众公司。
　　趋势：1、所有权和经营权分离。企业的经营权落到管理专家们的手中，企业的两权分离从根本上动摇家族型经营的基础。IBM、福特、壳牌、摩托罗拉等西方的老牌家族企业都因为主动适应这种趋势而得以继续发展。2、泛家族主义管理的盛行。家长式的管理将在家族企业中消失，但企业的家庭主义色彩仍然被保持和发扬。西方提倡带有家庭主义色彩的团队精神，在东方的日本，封建效忠主义和家族恩情主义的家长式管理正在被命运共同体平等主义的经营所取代，员工和经理一样是企业大家族中平等的一员。3、家族企业进一步社会化。家族企业通过向社会发行股票和债券，向内部员工转让股份。向社会公益事业投资，使企业的所有权进一步社会化，企业的社会化在其经营宗旨上表现为更加强调企业的社会责任。
　　家族企业走向社会必须与职业经理人制度配套，“职业经理人”这一概念在中国还较新，并且也尚未形成一个阶层，但是中国的家族企业的当家人们正在逐渐地接受这一观念。天通集团的潘氏父子就率先在九十年代初聘请了职业经理人，一直现在，天通集团九个董事席位中，潘家只占了两个，真正实现了淡化家族色彩。基于中国文化背景、当前职业经理人市场还有待进一步发展完善。中国家族企业在继任过程中不宜过急考虑实现所有权与经营权分离。经过几代继承而极大分散之后，家族企业实行两权分离的条件才有可能具备。