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（跟帖950期 班组文化2） 最是光荣当“明星”
谭吉辉
7月23日上午，在河南油田采油一厂江河油矿采油十一队月度标杆指标分析会场，该队技术干部、各计量站站长和资料员都在对所分管的标杆指标提升情况进行分析，由油矿主管岗组人员担当的裁判员们认真地评判着。
“分析会还要油矿来人担当评判？”，我拦住了刚从会场出来的19号计量站站长陆玉冲。
“优胜者将参加油矿的‘六大明星’评选。能不重要吗”
“当‘明星’有什么好处？”
“好处多了。这是油矿级别的个人先进最高荣誉，一个明星奖励500元，优先推荐参加厂百面红旗的评比，还作为个人政绩记入工作履历呢。”
这里所说的明星，不是影星、也不是歌星，而是江河油矿树立的“标杆”管理六大明星，即：一个学习“标杆”知识领头星；一个实践“121”管理模式样板星；一个运用“一井一策”能手星；一个计量站标杆指标分析全能星；一个技术干部标杆指标分析全能星；一个管理干部标杆指标分析全能星。
今年以来，江河油矿创新地将标杆管理“六大明星”与厂百面红旗评比机制结合起来，大力推行以业绩挂钩的评先奖优考核机制，以机制提升标杆管理水平，以公平助推员工职业成长，公平公正公开评先奖优，促使员工自觉地围绕于“121”标杆管理目标开展工作，自油矿上下引发了三大变化。
变化一：不学就会落后
7月15日，江河油矿矿长崔本敬将汇编成册的《标杆指标问题辨识手册》送到每一个计量站，交到职工手中。
“这本书对13项标杆指标按类别、问题分析、解决方案都有了详细的剖析”，全国先进女职工倪小五抱着书高兴地合不拢嘴，“这样一来，我们赶指标、创指标就有更加便捷的通道了”
“你还需要学吗？”
“怎么不需要，不学就会落后”，倪小五说这句话时特别认真。
自评选机制实施以来，油矿积极创建以思想上引导人、岗位上锻炼人、培训上帮助人的情感文化，只要是有利于激发员工推进标杆管理热情的一切信息，都要通过矿网站、文件等形式及时刊登、下发，为标杆指标的推进营造大气候。过去，先进是靠选出来的，现在不同，标杆指标的提升与每个队、每个班站和每个人都挂上了钩，谁先进谁落后一目了然，公平公正的评先机制让员工看到了创标杆、当先进的希望，掀起了比、学、赶、超的新热潮。
变化二：要想当明星还的靠管理
“Ｊ6—806井泵效提高1倍后，每天可节电120度，还保持了产油量未变”，厂“十大巾帼标兵”、12号计量站站长王丽平一提起站内争当“明星”、提高标杆指标的事例就是如数家珍，“还有Ｈ7—916井将冲次由过去的6次降为4次，同样取得了明显的节电效果”。
标杆指标的管理，好比逆水行舟、不进则退。“要想当上明星、还的靠指标管理来说话。否则，当明星没戏”，王丽平满脸凝重。7月初，当王丽平在看到自己所管理的井站由于电量消耗加大，造成标杆指标在队上的排名下降了1个名次后，连忙召集全站员工开“诸葛亮会”，查数据、算指标，对所有油井进行摸查，加大参数优化、降低电耗成本，至今继续保持着油矿管理“第一站”的美誉。
标杆管理“六大明星”的评选机制对技术专业干部的业绩更是息息相关，已成为对干部日常工作考核的重要依据。采油六队技术干部石丽华率先提出了“再增加一个注水合格层”的工作理念，她通过对Ｈ9—808井多次论证，通过采取在井口增加一台增注泵的方法，提高了该井两个注水合格层，有效的注水使旁边的油井得到受益，产量由过去的每天2吨提高到了6吨。
变化三：你追我赶争当明星
标杆管理“六大明星”评选机制的实施，在江河油矿形成了管理层靠前指挥、靠前决策、服务一线帮促员工，员工立足岗位勇创标杆、夺油上产的良好局面。新的评选机制把每一个基层采油队、每一座计量站和每一名员工都摆放在同一个公平竞争的舞台，改变了过去工作无目的、管理无目标的格局。
采油六队面对严峻的原油生产、材料成本形势，在全队适时提出了“再降一度电、再加一个合格层、再捞一吨油”的新理念，他们针对强化不正常井诊断处置速度的问题时，将以“油水井不正常诊断处置流程”和“油水井15问”分析法为技术支撑，对不正常井作到早发现、早行动、早处理、早见效，保证油水井安全健康高效运行。
采油八队出台提升“121精细管理”齐步走工作法，以此来促进干群共同参与，并实行一月一考核硬兑现。岗位工人必须要过精细管理知识考试关；干部必须要过政治素质、标杆管理知识、安全知识考核关。
采油十一队针对进罐率偏低的问题，从基础工作做起，强力推行建立“我的管理手册”活动。他们通过把党员张明发明的“我的管理手册”，延伸到人手一册，使大家清楚地掌握了自己管理的油水井的动态变化和成本消耗变化，促进了班站各项指标的提升。 |
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发表于 2009-7-28 14:43:59
