好的企业文化，让员工更敬业

屈联西

　　 作为管理者，你必须清楚，员工是自己绩效的主人，是本职工作领域的专家，你的职责不是对他们考核打分，而是帮助他们正确认识自己的角色，使员工参与到绩效管理当中，以积极的态度与你沟通绩效目标，沟通工作中遇到的困难和障碍，向你请求帮助，你们一起完善目标，获取好的绩效。
员工是否用脑子工作，决定了你的工作团队绩效水平，为此，你必须采取必要的措施激励员工追求进步，激发员工的工作热情，提高员工的工作积极性，使他们掌握用脑子工作的理念，更加聪明地工作。

当员工主动向你寻求帮助的时候，你应该对员工说声谢谢，因为他把你摆在了正确的位置，你的职责就是为员工提供需要的帮助，这才是你的价值所在!

屈联西

　　碎片1：国有企业的组织架构

　　我走上社会以后的27年职业生涯，绝大部分都是在国企或者与国企相关的行业度过，以前在面粉厂待的13年，后来在联华超市待的5年、再后来又给大国企做了3年半的咨询培训，其后所做的三个全版本的店长训练营：上海华联超市、徽商红府、山西阳泉华龙超市，这些都是国有企业。起初我觉得国有企业的机制弊病非常大，效率低下、机构臃肿，人浮于事，但是当我就近在中国移动各省观察到他们员工的工作状态以后，我完全改变了这一看法。中国移动是典型的国有企业，而且是垄断型的国企，但是他们的企业内的员工效率非常高，员工面临的压力都非常大，员工的敬业精神也非常不错，在国企当中能够像他们那样频繁普遍地加班加点工作的还是不多的。可以说，是中国移动这个大国企改变了我对国有企业的一些固有看法，所以我后来接一些国企的单子，也还是在内心抱有这样的希望。事实上，上海华联超市、徽商红府和山西阳泉华龙超市在业内的表现还是不错的。

　　国企最大的问题就是政治斗争比较激烈，公司政治在国企当中体现得比较突出一些，而之所以争斗得激烈，在于产权是国家的，而代行职权的人都是代理人，国企没有一个恒定的人来对企业的长远利益负责。所以凡是频繁变动高层的国企都是很难有竞争力的，因为一朝天子一朝臣，你来是一套，他来了又是一套，频繁变阵，劳民伤财，而且大都做的是面子工程，这样的企业你不让它垮都难。

　　但是如果一个国企中的最高领导能够稳居10年以上，而且这个企业的领导人又是非常励精图治的人，那么国企还是不难焕发出其内在活力的。原因在于国企内部的分配还是相对比较均衡，大富大贵与衣不遮体并存的现象是不可能发生的，所以员工的归属感要相对强烈一些，把国企当家的感觉可能要比那些冷冰冰的民营企业中的员工把企业当家的感觉要强。国企当中员工的福利很不错，只要大领导不频繁变动，企业内的政治斗争一般就不会被激化，员工的心态也就容易保持在较稳定的状态。

　　大约是看到了国有企业的弊的同时，也更多地看到了国有企业的利，所以兴隆大家庭的掌门人李维龙宣称自己的企业其实就是一个大国企，国企里面所有的机构在兴隆大家庭都有，什么党政工群样样都有。公司也非常注重员工的福利，比如一个管理人员的工资可能只有10万元，但是他的奖金、股份红利、福利却有可能各占10万元，员工之间的收入差距是靠岗位津贴、星级差异来体现的，这样每个人都有目标去争取，而且都是“赛马制”而不是“相马制”，一切都是公开透明地摆在那儿的。这样的话，员工之间、干部之间就算你让他去窝里斗，他也找不到理由去斗了，国企的稳定性、向心力在这里得到了很好的发挥，而民企中的重效率、重贡献、重业绩、重能力，也通过评级以及一系列的竞赛等游戏规则，很好地融合进去了。这样以国企的骨架，却换了民企的血肉，企业的活力、凝聚力就完全不一样了，所以，你在兴隆大家庭的门店中不难看到员工脸上的那种幸福、自得、满意的表情。