让员工自主经营，放大属下能力

gzceyuan

当企业发展到一定的规模后，必须由企业家一个人的成功转变成企业家团队的才成功，企业从表面上的产品、技术、品牌竞争，深层次看是人才和财务竞争，其实最核心的是文化和经济机制竞争，通过文化和机制来吸引人才、用好人才、留住人才。

现阶段，“个人打天下”的时代已经结束，企业要培养很多具有经营能力的小企业家，依靠企业家整个团队来共同打天下，企业家才有可能做大、做强、做久。”

“三星”创始人李秉哲先生曾经说过：“我把我一生80%的时间都用在育人选贤上了。当我看到我培养的人才成长起来，崭露头角，创造出优秀的业绩时，我的感谢和兴奋的心情便油然而生。世人常说三星是人才的宝库，对于我来说，没有比这更重要的了。”

由此可见，人才是多么的重要，现阶段的企业是要学会如何留住人才。对于人才来说：企业需要给予的是良好的企业文化，人员工有良好的工作归属感、宽广的发展平台，深度的职业发展空间、职业规划：让员工清楚未来发展的道路，有良好的工作成就感、有竞争力的薪酬激励机制，让员工的努力工作得到相应的回报。

阿米巴经营模式是一种以“以人心为中心”的经营哲学，根据工作内容进行分配，每个“阿米巴”都是独立核算的经营单元。阿米巴小组领导就像是经营自己的小工厂一样，对各事项事务进行全面负责。在这种充分授权与内外部的机制下，每个人都充分发挥主观能动性。

日本的京瓷公司在稻盛和夫带领下，实践以单位时间附加值的“阿米巴经营管理”模式后调动每个员工的积极性，实现了50多年从不亏损的神话，成为调动员工积极性的典范。

中国海尔集团于2005年开始实施自主经营体，实现“人单酬”的统一，也取得不错的效果。海底捞火锅连锁店对基层员工进行授权，员工在享有自主决策权的同时也创造了海底捞口碑神话。与此同时，百度良好的个性化工作环境，使百度在十几年时间内成为世界著名的引擎搜索公司。

华为总裁任正非：”决策定制者必须倾听一线的声音，在第一线发现推动企业提升的人才和决策力，让听得见炮声的人来自主决策”.这实际是阿米巴经营模式里面的“决策权下沉，让员工进行自主决策”。

        广州策远咨询认为：疑人不用、用人不疑。让员工自己的经营的一个前提是：领导必须相信自己提拔的员工，充分授权。如果不信任下属并且干涉了太多的具体事务，原本领导就对项目具体情况不够了解，做出的决策难免与实际有偏差，同时导致下属没有了自由发挥的空间。其实，作为公司的领导，首先应该相信下属，因为他们都来自基层，对整个团队的了解要更深入。其次应该点燃下属的工作热情，一方面要传授给他们方法，同时更要认同他们自己的一些做法，而不是一味地让他们听从自己的命令，执行自己的命令。



         正如韦尔奇所说，“掐着员工的脖子，你是无法将工作热情和自信注入他们心中的。”聪明的领导应该学会放大下属的能力，让下属获取更多的能量和自信，并由他们引领整个团队走向成功。