老板，您“真”的相信吗？

纤手香凝

　　走访的中国企业越多，我发现听到的一个词就越多：“百年××”。中国企业经过风雨交加的20年成长后，纷纷开始挺起腰杆，瞭望远方。同时，他们也都意识到：百年企业，靠的不可能是百年机遇、百年领袖，而是百年机制。而百年机制，又靠的是百年文化。

　　文化，是长出来的!

　　多年思考后，我把优秀企业文化的构建比喻成三重门，是次序不能颠倒的三个字。第一个字，就是“真”。

　　优秀的企业文化从哪里来?很多企业管理者说文化是“做”出来的。我不敢苟同。我说：企业文化是“长”出来的!做出来的，一般都是假的;只有长出来的，才是真的。

　　而“真”又包括三层含义，同样次序不能颠倒。

纤手香凝

　　真的相信

　　企业文化，首先是老板文化。一个组织文化的起点，一定是个体文化，也就是老板自己。因此老板在对员工和媒体强调企业文化之前，自己应该在夜里独自一个人，摸着心口对自己追问：“我相信什么?我确实真的相信吗?”这才是企业文化的起点。

　　就像日本的稻盛和夫。他的经营奇迹被广为传颂，但稻盛奇迹的起点在哪里?在于他内心真的相信：在股东、员工、客户当中，员工是第一位的。而这个信念，又是在创业初期与员工们连续3天的争吵中顿悟出来的。而后，稻盛奇迹的长青，又是基于经济泡沫期间他坚持不投机，其中的免疫力就在于他真的相信：“面对一些看起来很复杂的事物时，只需要用最简单的道理去衡量就够了。”而稻盛的定力之源，又来源于他早年无以复加的倒霉!于是他由此真的相信：天上的馅饼，绝不会掉在自己头上!我只能靠勤奋。

　　而我们，真的相信什么?真的相信员工吗?真的相信正能量吗?并用在了文化建设上吗?一个组织，必须相信承载组织文化的员工。诚如本刊去年报道的案例——一个美国餐馆全部雇佣刑事犯都能实现正常运营。那么，我们有什么理由责怪员工素质低?

纤手香凝

　　真的土壤

　　这是企业文化能从个人传导到组织的基础。从相信到实现，需要土壤。

　　我记得，丰田的精益专家曾对好学的中国企业家说：你们应该少问“HOW”，也就是不应在你们遇到一个管理问题时就问：丰田是怎么解决的?我们的办法照搬到你们那里肯定会失败!因为咱们的情况差别太大了。你们该多问“WHY”，也就是丰田的做法是在什么情况下出现的?丰田为什么会选择这样一种做法?这对你们更有帮助。

　　如果我们深刻了解了一个管理方法的文化土壤，无师自通，你就会知道哪些我们可以借鉴，哪些只能用来欣赏，甚至哪些是要规避的。

　　真的个性

　　什么叫个性?一位法国人的看法很值得分享：“真正的个性，就是更深刻地了解自己。”法国女人被公认是世界上最有气质的，也就是说，她们未必很漂亮，但却很懂得展示自己最独特的一面，因而依然得体，有味道。

　　同样，企业文化也必须要有个性。现在的问题之一，就是我们企业文化普遍缺少个性，各个企业文化手册里的关键词几乎雷同。雷同到几乎记不住，甚至也蒙不错。

　　而个性的价值，还不仅在于是否与众不同，更取决于它是不是真的。

　　比如耳熟能详的“北京精神”：爱国、创新、包容、厚德。其中“创新”就很可疑。因为北京文化的本质，是千年帝都文化。而帝都文化，能熏陶出创新吗?帝都是天子脚下，讲求的首先是“规范”，其次是“稳定”。这里绝不是一个可以试错甚至折腾的地方。这些基因都与创新相抵触。事实上，就是在美国，创新之都也在硅谷，而不会在华盛顿。

　　所以，优秀文化的个性，来自对自己更客观、更深入的了解。

　　文化是长出来的。文化唯有真，才会有生命力。老板的信念，是企业文化的种子;种子只有在适宜的土壤里，才会萌芽;而基于此最终长成的大树，必是独具风骨的——因为天下本就没有两片完全相同的叶子。