员工职业化行为规范建设的思考

屈联西

  员工职业化是企业高度关注的问题。在员工职业化建设的三个层面中，职业素养是核心追求，职业技能是基本保障，职业行为是外在表现。大多数企业在推进员工职业化建设进程中，都是以行为规范建设作为突破口，以行为管理提升职业水平。


  ■ 黄飞





  一、 员工行为规范建设的共性问题





  很多企业在员工队伍职业化行为建设方面，简单理解为仪容仪表、行为举止等规定，这是一种过于肤浅的认识。正是这样的认识，造成员工行为规范建设浮在表面，存在以下两个问题：


  1、 脱离了企业自身文化体系


  行为管理，可以通过制度达成，因为制度在一定程度上能够使个体符合企业的价值观要求。但是，再细致的制度也会有鞭长莫及的时候，那么，在制度约束不到的地方就要靠思想层面的文化力量。一个价值观已经被员工认可的企业都会形成一种自己的文化规范，这种规范是一种共性认识，不符合的行为会被无形的力量纠正，不认可的人会被企业排斥。当员工完全接受了企业的核心价值观并自愿与企业的核心价值观保持一致后，规章制度的效用就会减弱，制度约束的行为变成了员工的自觉行为，员工的行为将会超过制度的要求。这就是以文化为本的组织控制力。员工行为规范建设，虽然管理的是员工的外部表现，但不结合企业文化，不改变价值观念，不从思想上得到员工的认同，就没有生存的土壤。无本之木，其衰也速，这也是很多企业无法深入员工行为规范建设的根本原因。


  2、脱离了企业日常管理体系


  职业化员工行为建设的目的是提升工作质量和企业价值，是基于工作而高于工作的一种意识形态。但很多时候我们并没有认真思考这二者的关系，往往为了行为建设而建设，甚至不惜重金聘请咨询公司来设计华丽的辞藻、动听的语言，这些口号能否真实地反映企业的价值取向、经营哲学、行为方式，管理重点？能否得到员工们的认同进而产生共鸣？能否满足现场的管理要求？恐怕连制订者都很难说清楚。这样形成的行为规范，由于缺少具体的依托，要么含糊不清，要么放之四海而皆准，没有针对性。员工在日常工作中，由于参照度低，也会慢慢将其当成一种摆设，从而形成一种典型的口号化行为样本。因此，脱离企业日常管理体系，是职业化行为建设无法持续推进的主要原因。

屈联西

  二、 员工行为规范建设的价值认识

  

  推进员工职业化行为建设，我们首先应该充分识别管理目的和管理价值，从而形成全员认识，有的放矢。没有价值的工作，往往事倍功半。

  1、员工行为规范建设是提升企业效益的工具

  一是职业化行为能够放大工作绩效。管理学界研究证明，工作价值等于个人能力乘以职业化程度，如果一个人有100分的能力，而职业化的程度只有50% ，那么其工作价值显然只发挥了一半。如果一个人的职业化程度很高，那么能力就能够得到充分、稳定的发挥，创造的价值也就更大。

  二是职业化行为能够稳定工作成果。当一个职业化程度较高的员工开展工作时，都是依据一套标准的行为规范实施，什么时候需要做什么动作，什么时候需要注意哪些关键点，都是事先规定好的，他只需要按部就班、一丝不苟的完成即可。对于一个职业化程度不高的员工来说，往往是边想边干，这二者之间的效率，自然不可同日而语。对比工作结果，职业化程度高的员工实施的每一个步骤都是经过反复验证、总结出来的，其结果稳定且最佳；职业化程度不高的员工由于其作业的不规范，结果也就千差万别。

  2、员工行为规范建设是增加企业价值的手段

  一是职业化行为能够传递企业价值。无论是在企业内部沟通，还是对外合作交流，良好的职业化行为不仅让员工充满自信，而且还向外界传递一些重要的信息：公司的管理是科学规范的；公司的能力是可以保障的；公司的文化已渗透到员工的具体行为中去，这样的公司是可以信赖的。这些信息无形中增加了企业的价值，放大了企业的形象。

  二是职业化行为能够影响企业走向。在商务活动中，由于员工自然流露的职业行为赢得订单合同的案例很多，也有不少一个动作断送企业发展机会的惨痛教训。因为每一个企业都希望找到一个专业能力强、可信度高的合作伙伴。这是一个因为职业行为终止了外商谈判的典型教训。国内某家药厂准备引进外资，扩大生产规模。他们邀请德国拜尔公司派代表来药厂考察。在短暂的室内会谈之后，药厂厂长陪同代表到工厂参观，就在参观制药车间的过程中，药厂厂长随地吐了一口痰。拜尔公司的代表看到这个场景后便拒绝继续参观，也立刻终止了与这家药厂的商谈。在拜尔公司的价值理念中，卫生要求在制药车间是第一位的，作为一厂之长都能随地吐痰，那么员工的素质可想而知！与这样的药厂合作，是不可能保证产品质量的。可见，行为不规范，后果很严重，对企业命运的影响也是巨大的。小小行为，在关键时候影响的就是企业的价值。

  

屈联西

  三、员工行为规范建设的推进思路

  

  通过共性问题分析和管理价值提炼，我们可以将员工行为规范建设的指导思想定位为“通过行为规范建设提升企业价值”。推进思路落实在四个结合上面：

  1、员工行为规范建设与企业文化建设相结合

  一是企业文化具有柔性导向特性，可以对行为规范建设的方向性形成促进作用。传统的内部控制是通过严格的制度设计和奖惩措施来控制人的行为。随着 “工具人”、“经济人”、“社会人”到“自我实现人”这一系列人性假设的演进，控制的观念也逐步从严苛死板的刚性控制向收放有度的软性控制改进。企业文化作为员工群体的共同价值观，与严格表述的强制性规定不同，它具有一种柔性的引导约束作用。如果这种价值观树立得当，即使没有处罚条款的限制，员工也会自觉趋向认定的组织目标。

  二是企业文化能够形成契约精神，可以对行为规范建设的持续性提供保障机制。在各级企业演化进程中，凡是企业文化特质与员工行为要求强烈契合的，一定是一流企业；相对契合的，则是二流企业；有冲突的，则是三流企业；存在强烈冲突的，一定是末流企业。这些企业，上至GE、朗讯，中至海尔、华为，下至本土小微企业，无不高度符合这一规律。行为规范建设的成果，需要这种契约精神的保障。

  2、员工行为规范建设与行为制度建设相结合

  一是行为制度是行为规范开展的依据。作为企业文化的外在要求，行为制度是经验的总结，是维系高效达成工作目标的基础。开展员工行为规范建设，必须要有一套完整的范式做支撑才能真正在组织中扎下根来。如果员工的行为没有依据，大家随心所欲，各自按照自己的意愿做事，不但工作成效无法保障，管理体系也会凌乱不堪。缺少“人本管理”不可怕，而缺少行之有效、贯彻始终的行为制度才是可怕的。

  二是行为制度是行为规范评价的标准。任何一项工作，有检验才有提高，没有衡量基准的工作就不可能达到应有的高度。行为制度的设立，不仅提供指导作用，更重要的是作为一项检验标准而存在，特别是在员工行为规范推进这项长期且复杂的工作过程中，设定一套标准的行为制度文本就显得尤为重要。

  3、员工行为规范建设与评价考核机制相结合

  一是评价考核机制能够破除惰性阻力。一种行为在特定环境下一旦形成，就会产生惰性。从生态学来看，这种惰性是很难进行自我调节的，一方面由于员工的有限理性，不愿意改变；另一方面由于组织的不充分信息和既得利益取舍，抗拒变化，这些因素都会在实施初期产生极大的阻力。在当前管理体制下，评价考核是最好的消除阻力方法。

  二是评价考核机制能够固化行为模式。员工行为的改变，虽然可以通过价值观引领，但就我国现阶段而言，脱离了制度、局限于思想领域的导向，不过是一种表面的、虚幻的、主观的精神追求，要使其真实起来，落实下去，必须从制度入手、从执行入手。通过考核机制的实施，可以将制度要求固化为行为要求，内化于心，外化于行，思想和行为统一起来，才能形成一种团体的共识和长效机制，才有望更好地进步。

  4、员工行为规范建设与日常管理活动相结合

  日常管理活动为员工行为建设的的实施提供了一个可依托的平台。21天的重复会形成基本习惯，90天的重复会形成固定习惯。职业化员工行为建设，最主要的是要把建设活动融入到日常管理活动的每一个细节上面，只有不断的重复和强化，员工行为规范才能得到贯彻和固化，职业化员工行为建设才能真正落地生根。因此，企业党、政、工、团的每一个活动每一个细节都要体现行为建设的要求