增设15%的团队奖金

屈联西

  ■ 毛小民


  销售团队的薪资体系设置，一直是令许多企业头疼的问题。如果设置的好，可以起到四两拨千斤的效果；如果设置不好，团队就会毫无生气。


  通常来说，企业销售团队的薪资体系设置是底薪+奖金或提成，底薪一般很固定，而奖金和提成则依据达成率、销售额或利润状况浮动。而且奖金的计算通常是按照一定的公式来套，这样就只是考核了营销团队的硬件，而对凝聚力、纪律性、团队建设、执行力等却无法考核。


  那么，如何用奖金对营销团队的硬件和软件同时考核，最大限度地激发团队活力呢？我认为，在销售团队中设立“团队奖金”可以有效地解决这个问题。具体操作方法是：


  1.确立销售团队中各个职务的团队奖金基数。比如，销售总监5000元；销售经理4000元；销售主管或办事处主任3000元；销售员2000元。


  2.确定销售团队的软件考核指标。


  3.各个销售人员的硬件考核指标奖金由薪资员依据公式进行计算，但是团队奖金财务不能直接进行计算。


  4.月度考核结束后，由上级依据相关软件指标来确定下级团队奖金的分配，然后交财务。需要强调的是，上级只能确定直接下级的团队奖金分配，而不能越级分配。


  在操作的过程中，还需要注意以下几个问题：


  1.团队奖金占总奖金比例不宜过大，以5%到15%为宜。如果比例过大，会导致销售人员奖金浮动基数过大，不利于销售团队的稳定，但如果比例过低，则起不到对团队软件考核的目的。


  2.尽管上级不能越级进行团队奖金的分配，但仍负有监控的责任和义务，一旦发现下属在对下级的团队奖金分配中有严重不合理现象，应责令下级说明理由并改正。


  3.严格监督，避免营销管理人员为了做“好人”进行平均分配。