从“鸡肋”员工蜕变“鸡翅”员工

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任何一个企业，在其团队建设和管理中，都存在“鸡肋员工”。这里的“员工”是广义概念，包括管理层和一线员工。“鸡肋”是个比喻，说明这些员工的状态，和鸡肋“食之无味，弃之可惜”的特点类似。对管理者来说，发现这个问题并不是目的，目的是如何恰当定位这些问题，并在合适时候用合适方法去妥善处理解决，从而激发这些员工的积极性，让其产生最大的生产力。

“鸡肋”员工有许多种。但从管理高度概括，可以分成两种：一种叫愿力鸡肋型，也称思想型；一种叫能力鸡肋型，我们叫能力型。企业高级管理者都清楚，员工的效力决定于两个因素，员工的愿力和能力。愿力是员工内心世界对公司和工作的认同，积极状态及激情，占员工总效力的70%；能力是员工的技能和客观水平，占员工效力的30%。态度和愿力是合作的基础，有恃无恐或恃才自傲不认同团队的，是可以不考虑继续合作的。

细分情况“因人制宜”

第一类：自我评估过高，脱离能力实际型。这类员工工作热情很高，很有责任感，很努力，但自我评估太高，容易造成企业的损失。后果之一就是感觉公司给自己工资低，给自己职务低，容易定期情绪不平衡，心理不平衡。这类员工要以阶段性工作成果来考核。

第二类：机械学院型。这类员工知静而不知动，知上而不知下，按部就班，能力固定，态度固定，有压力就前进，没压力原地不动。对于这类员工一定要经常鼓励，而且要给予相对高的要求，让他感受到关注、监督，这样会取得最大的效益。

第三类：钻牛角尖型。这类员工极其倔强，工作努力、认真，一旦自己认准一个理，九头牛都拉不回。最好的药就是让他多出方案，同时尽可能按他方案执行，一定执行很好。

第四类：知识分子型。这类员工自尊心非常强，属于可杀不可辱的类型，思想工作最难搞通。他们都活在自己的逻辑和世界里，没有恶意，但很难沟通。最好的药，就是不过多干涉他，让他在社会和工作中碰壁，当他碰壁多了的时候，给予他最大的关心，这时候他会世事洞明了，懂得观察世界，反思自己的逻辑。

完善配套措施

有了具体的针对策略，企业管理者还要制定出一些配套措施。

首先是培训体系，培训体系要针对员工的愿力和能力，制定可行的计划并执行。

其次是考评体系，考评是手段，进步是目的，执行细节中，注意防止为了手段而手段，一定要搞好手段和目的的关系。

再次是晋升体系，晋升要有理有据，从“德、能、勤、绩、廉”方方面面出发，以业绩为主，形成公平的晋升流程。

（摘自《北京晨报》）