『限制』方式抓重点

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你是否遇到过这个问题，当你询问员工到底怎么回事时，员工绕来绕去就是讲不到重点，你听了以后一头雾水，根本无法据以作出解决问题的对策。对于这种讲话缺少逻辑、没有重点的员工，应该如何管理？

主管很可能在情急之下会脱口而出“讲这些干吗，我只要听重点”这类的责备性话语。这虽然可以让员工知道自己错了，但对于纠正他问题的帮助却不大。比较好的做法是，直接训练员工讲话抓重点，“限制”就是很好的方式。例如，员工讲了半天还讲不到重点，主管可以问他“如果我要你用30个字以内的一句话，讲出到底发生了什么事，你会怎么讲？”让员工习惯于先在心中想过，挑出重点后，再讲出来。

另一种“限制”的方式是：“在这次事件的来龙去脉里，如果你只能告诉我三件我不能不知道的事，你要选哪三件最重要的事？”有这样的要求，员工就势必会比较一下孰轻孰重，再说出口。

同样，如果是在开会的场合，也可以要求每个人只能有30秒或60秒的时间报告，不得超时。有了这样的时间限制，大家肯定就会绞尽脑汁不断浓缩要报告的内容，这样才能保证时间。

不过，除了要求员工练习外，主管也要想想，是不是问话的方式原本就不够干脆，让员工听来模糊，只好回答也模糊；或是主管急于要答案，让员工的压力很大，所以才会急着要“先讲一些东西出来给主管听听”，结果反倒变成东拉西扯、毫无重点了。

相反，如果主管能问得具体一点，比如“客户下午没过来，他的秘书有没有说什么”，然后再引导员工讲出属于那个部分的答案。这样，员工就会比较容易掌握主管想知道什么，而不会什么东西都拿出来讲，让人越听越糊涂了。


（摘自《问题员工完治宝典》）