云盖山煤矿一矿掘进队：“市场化”管理由人治变自治

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管理人员能上能下 职工收入能增能减 管理权利能放能收

云盖山煤矿一矿掘进队：“市场化”管理由人治变自治

文军甫

    10月2日笔者从永锦能源三季度“市场化”考核现场获悉：永锦能源云盖山煤矿一矿掘进队推行的“以效定资责权利市场化买卖”管理，三季度以人均增效0.8米／人、隐患治理同比二季度下降36%、成本管控同比二季度下降12元／米的优异成绩被公司评为“亮点”。
   “以效定资责权利市场化买卖”就是以掘进、架棚、出煤（渣）、后巷管理、零星工程等生产效益为标准，通过“明码标价”以绩效“购买”的方式核定工资，把安全、质量、机电运输、环境卫生、成本管控等现场管理责任，“明码标价”以“卖”方式考核到责任人。
    那么这种以业绩为导向，通过责任落实收入能增能减的“市场化”管理办法，在职工中评价如何？职工对国企改革又有哪些期盼呢？带着这些疑问10月11日笔者走进了永锦能源云盖山煤矿一矿22202回风顺槽掘进工作面。
   “市场化管理体现了竞争的公平性。”当我说明来以后，正在架设前探梁的组长李世召，一边用预紧扳手拧着前探梁吊架螺栓，一边乐呵呵告诉我。
    班组长虽是个“兵头将尾”，但大小是个“官”，出力不大又没责任风险，收入是职工的1.6倍。以前生产组织是区队统一部署，现场管理有跟班队长现场监督，班组长加在“中间”，干多干少干好干坏都是“旱涝保收”。而“市场化”管理把生产组织、隐患治理、工程管理等管理权全部下放给了班组。没有一定的生产组织能力和现场管控能力是挣不到钱。3月份有一班，按生产功效考核，我应该收入220元，可是纳入“责任”考核之后，应得工资才18元。我们队有9名班组长，5月份工资考核后高低悬殊达2000多元。6月份，有两名班组长因为管理能力差，考核扣款多，月月收入还没有一般职工高，没有了“利益可图”他们主动辞“官”当了职工。俗话说“有智吃智，无智吃力”，国企改革如果运用市场调控把“不劳而获”的利益漏洞堵死，用利益驱动让“能者上庸者下”，竞争才有活力。
   “‘市场化’管理体现了多劳多得。”正在一旁更换梭车“压绳轮”的电钳工张铁战接过话题。
以前工资分配吃的是“大锅饭”，只要有岗位就有钱铮。而“市场化”管理，每份工作都是“明码标价”，干得多挣得多。如地面装料、卸料、整理环境卫生、勤杂等工作，以前都是“专职”岗位去做。这些岗位工作量不大，工资分配也少不了多少。“市场化”工资考核是按效益定工资的，工作量小工资自然也不高。为了多挣钱，职工主动要求把4个岗位变成了1个岗位。。就像我现在的工作，设备停运了我就搞“检修”，开始出煤了我就去开梭车，每月至少还能多赚千把元呢。利益是每个人的本性，如果把“岗位”变成“市场”，职工自然愿意多老多得，企业还能“减人增效”。
   “‘市场化’管理的优越性是把现场管理由‘人治’变成了‘自治’。”正在对上班工作组织验收的掘进队队长胡继红告诉我。
    他干区队长已经6年了，以前用“制度管人”，区队的《制度汇编》就有80多页、200多条。制度是人操纵的，执行中会掺杂很多人为因素。像一些多发性隐患为啥久治不愈，原因就是“人治”漏洞很大，没有触及到人的根本利益。而“市场化”管理就不同了。任务落实、现场管理、行为规范等等，一切都是靠“市场盈亏”来控制。工作中该做啥不该做啥？职工为利所需不得不采取“自控”。如掘进工作中常见的“空顶作业”问题，职工为了多进尺，作业中就把架临时支护的程序丢了。区队采取了很多“以罚代管”措施，问题总是不能根治。有了“市场化日清日结” 考核之后，这个问题立即就销声匿迹，因为“市场化”工资考核是在保障各种责任落实到位的前提下才有“效益”。如果不能按章操作，按标准操作，一月下来一个问题就能损失几千元。再如培训工作，以前我们也出台了很多制度，还在“工资切块”管理中建立了学习工资。工作一直流于形式，原因是奖罚没有涉及到职工的切身利益。而 “市场化”管理中虽然没有了这项奖罚，反而职工“自学”积极性高了，因为“无能”不仅挣不到钱，甚至还会影响到自己的发展。6月份辞职的两名班组长就是不注重自身素质提升，相反职工冯自帅参加工作不到三年，就走上了班组长管理岗位，业绩在9个班组中排名第三。

为生歌唱

只有自治才能出成效。学习了。

蓝鹰

管理也是企业永恒的话题，如何管理更有效，这篇文章可供参考

蓝鹰

请文老师将文章格式调整好，让人看段落清晰，谢谢！！！

ymykwjf

谢谢李老师！

ymykwjf

谢谢老师支持！

ymykwjf

好的！