留住人才：做好互联网时代的“＋”法

蓝鹰

石壕煤矿　罗喜林 周义
  
近几年，煤炭企业由于受到环保压力、产能过剩、经营形势持续恶化等困难的影响，人才流失问题比较突出。

以我们石壕煤矿为例，自2012年煤市进入“寒冬”以来，流失的各类专业技术人才就达39名，其中绝大多数都是从各类大专院校招聘来矿的大学生。这些人才的流失，给矿井的安全生产、企业管理、队伍稳定等都带来很大的负面影响。

为遏制人才流失的势头，企业也采取了一些措施，想方设法留住人才。诸如每月给专业技术人员发放职称津贴；重奖有突出贡献的科技人员；在住房、医疗、薪酬等方面给予人才更多的待遇；对于在本职岗位上尽职尽责的人才该提拔的提拔，该重用的重用；给新招聘到矿的大中专毕业生发放1-2万元的安家费，等等，并且还以员工队伍是否稳定作为矿属各单位绩效考核的指标之一，但还是不能从根本上解决人才流失的问题，今年三季度，又有3名专业技术人员跳槽。

究其原因，在于这些措施都是“治标不治本”的。有道是“人往高处走水往低处流”，就很形象地说明了人才流动的规律。鉴于煤炭企业当前面临的困境，在人才流动方面处于弱势地位，很难与一些优势企业竞争。

但这是不是就意味着煤炭企业只有眼睁睁地看着人才流失呢？笔者认为未必。

在当今这个互联网时代，员工需求越来越多元，且物质和精神需求都非常高，很难再找到单一的“只看在钱的份上”求职的员工。从目前人才结构状况来看，基本上是以70后、80后为主，90后也在开始渐渐崭露头脚，他们被贯以“自我意识觉醒”、“互联网思维”的一代，更关注自己与企业价值观、思维和行为模式是否契合。煤炭企业要想留住人才，就必须在这方面努力。

当我们还在思考如何给员工做培训更吸引人、如何做维护员工关系更贴心、如何做激励更有效时，不妨问问我们的员工：他们的需求在哪里？企业是不是可以满足他们个性化的需求？人力资源应该告别大规模定制时代，而走向更加个性化的服务时代，必须从关注“事务”转变成兼顾“人”。

互联网时代的特点在迫使企业不得不对市场、用户、产品、企业价值链，乃至对整个商业生态进行重新审视和思考。特别是对于企业最重要的资源——人才，要重新审视和思考。只要我们学会通过建立模型，充分利用云计算、大数据进行有效分析，从中就可以总结出人力资源工作开展的轨迹和规律。比如，什么样的管理方式，能提升员工的稳定性？员工为什么会留在企业或离开企业？员工的哪些潜在诉求可能被忽略？等等。通过对数据进行认真分析和比对，就会给出更为科学的激励方案。

当企业和员工可以在薪酬设计、培训设计、员工关系管理等关键问题以及企业架构、企业文化、领导力、战略等方面，通过平等的沟通平台，用相通的语言在一个频率上对话、沟通，必然就会提升员工对企业的忠诚度和满意度。

因此，煤炭企业在当前人才流动处于“弱势”的情况下，必须以“民主、公开、参与”的互联网思维，认真做好互联网时代的人才工作“+”法，这样才能给人才以更多的发展机会和跳跃式的成长空间，才能留住人才。