员工自主管理

笑看今朝

员工自主管理
    ——从《海底捞你学不会》能学到什么？
郝三平

   

我在网上查拉，这本书所讲的海底捞案例成为《哈佛商业评论》的经典案例。到底海底捞有哪些值得借鉴的呢？
    从企业的文化建设和企业管理模式入手，企业的经营理念，是随着时代发展，升级为员工自主管理的创新型企业，公司能否有好的发展，自己能否有好的前途，这对员工来说是至关重要的。公司的经营理念和个人的需求是否清晰，公司的文化升级是否能让员工理解并接受，一个企业不注重员工自主创新，
    企业制度健全时，开始人性化管理；打造企业深层文化，以员工利益为主体，帮助员工实现价值的同时顺带实现企业的价值。就像一篇文章里面所说的：老板，你要明白！只有员工富有，你才会更富有！确实是员工的声音！
    企业规模萎缩，赢利能力下降，危机慢慢浮现。这时，企业需要实行改革，且必须重严整治，如此才能获得新生。犹如“凤凰
                                                浴火 涅磐重生”。员工创业思维可用于企业文化经营理念中。
    海底捞一开始创业并没有以赚钱获利为主，而是如何提高自己的服务水平，进而把焦点放在了基层员工上。只有员工高兴了，生活舒心了才能更好地服务顾客，让顾客满意。
   
    我们都知道火锅店的工作繁重，时间长，员工一天下来腰酸背痛不说，有还遇到一些顾客的可以刁难，心里难免不痛快。所以海底捞给员工好的住宿环境，解决子女的教育问题，给员工的父母寄钱，员工的工资福利等，以补偿每天的辛劳和一些不快。
    海底捞人性化对待员工让员工就感觉这是自己的第二个个家，这个企业是有温度的，有感情的，而不只是冷冰冰的制度和追求效益的老板。员工在这样的环境里工作肯定更加尽心尽力，一心一意，对企业更加忠诚。海底捞的一线员工有给客人先斩后奏的打折和免单权，书中也说这是现在企业基本上都做不到的，而且也不敢给员工这么大的权利。那么海底捞凭什么敢呢？
    首先海底捞有特殊的干部选拔制度，所有的干部都是从一线基本服务员干起，然后一步步晋升的。对于其中的工作了解的一清二楚，知道什么时候打折，什么时候免单。若有员工想滥用权力，肯定会被自己的上级发现，员工有可能工作难保。
    其次，员工自身有自律性。员工在这样的企业充分感受到家的氛围，工作上更加严格要求自己，处处为企业着想，帮助企业节约开支。因为他们已经成了这个大家庭的一份子，爱护这个大家庭是每一个员工的责任。
    海底捞没有制定标准的服务工作流程，因为员工不是机器，他们有大脑，能知道什么时候该做什么，而不是依据流程去机械地对待每桌客人。而且每桌的需求都是不一样的，面对不同的需求采取不同的方法，我想这才是服务的核心，毕竟服务就是人和人的交道，用死的制度去限制这种活的服务，不是可行的做法。
    正是这种差异化的服务，充分发挥了员工大脑的创造性。吃火锅用来装手机的塑料袋、豆花架、小酒精炉、隔热碗、充电插座等一些看似不起眼的想发明，恰恰提高服务的效率，提高了顾客的满意度。试想一下，如果服务都按流程走的话，企业怎么会创新呢？
    我认为其他企业学不了海底捞的原因还有以下几点：
    海底捞的员工不同于其他现代企业的一个特点是员工的平均学历背景都比较低，大都以农民工为主。所以员工对生活的期望没有现代白领那么高，他们只想为家庭多一些收入，减轻家里的负担，只想通过双手的劳动来改变自己。
    海底捞的晋升并不是靠学历，而是只要自己有能力，肯吃苦耐劳，都可以往上走。这让员工看到了希望，他们可以从普通员工干到合格员工，再到一级员工，优秀员工，一级一级往上。无论是洗碗工还保洁工，都可以做到管理层，这个企业给了他们公平的晋升平台，他们也是最渴望公平的群体，刚好满足他们这一诉求。
    企业领导或者管理层人员把管理转换成服务…服务生产服务一线岗位…企业减少管理部门，实现垂直直接管理…直接简单的管理就是123管理模式。减少环节！以岗位为单位…每个岗位都是经理，都是老板。老板也是员工经理也是员工，还有标新立异的点子，例如他不以利润来作为考核店效益的指标，而是顾客满意度，员工积极性，干部培养这些定性指标来衡量。正是海底捞这种创新的思维模式让企业更有活力，更有发展前景。
    总之，每一家企业都有适合自己的管理方法，盲目照搬照抄肯定是不行的，只有借鉴海底捞的成功模式，并加以改进，去适应公司发展的需要，这才是明智的做法。
   
郝三平（山西省天脊煤化工集团）