管理创新忌只弃不扬转急弯

蓝鹰

管理创新忌只弃不扬转急弯

                           ■程友华

“大众创业、万众创新”。关于企业创新的话题，在基层的讨论颇多。
有人说，创新是企业持续快速健康发展的巨大动力，没有创新企业就没有希望！有人说，创新的重点在于技术的创新、体制的创新、思维的创新！这些似乎都无可厚非，但有一种说法笔者始终不敢苟同，那就是把创新视为是从事技术和搞管理者的事，总认为自己人微言轻，难有作为甚至没办法作为。
事实上，这种观点根本就不成立。因为创新无处不在，只是由于我们所站的角度不同，思维的方式和解决问题的方法就有所不同而已，而这些方式和方法在日常工作中我们往往又把它淡化了，甚至连基本的总结都没有，就更不要说形成创新成果加以推广应用了。何况，有些时候又被冠以“小改小革”之美名所掩盖，致使“创新”这一富有生机活力的动力源，在基层员工看来高深莫测。
其实，创新离我们并不遥远。有此一说，并非笔者故弄玄虚，而是缘于记忆中那深刻而又真实的印迹，只是不知大家是否有印象？是否看过或记得以普通矿工白国周之名命名的《白国周班组管理六法十八解》，即三勤、三细、三到位、三不少、三必谈、三提高。反正我记得很清楚，当年，国家安全生产监督管理总局行文推广应用这一创新成果时，就有不少管理者包括班组员工都不以为然。因为这些做法，在我们松藻煤电公司早就做过，包括“三勤”中的勤动脑、勤汇报、勤沟通；“三到位”中的布置工作到位、检查工作到位、隐患处理到位等，有些似乎还做得更好，比如“三必谈”中的发现情绪不正常的人必谈、对受到批评的人必谈、每月必须召开一次谈心会，我们已经做到“五必谈、六必访”。
为什么同样的做法，别人声名远播，而我们却悄无声息。问题出在哪里？思前顾后，发现一个核心问题，缺乏坚持，而这种坚持恰恰是对一些好做法、好成果应持有的基本态度。因为管理创新，毕竟是对管理体系、机制或制度的变革，是外在因素，其应用效果又恰恰与执行者和员工的认知能力、执行力度和接受程度等这些内在因素密切相关，而这些内在因素在通常情况下，短期内又很难发挥出积极的作用，致使相当一部分管理者所期待的效果难以显现，这也是创新成果容易被人淡忘的根本原因。假若这项制度在执行过程中，由于制度本身存在一定缺陷或执行发生偏差而产生了不良过程，即使是一个稍加完善就可能成为一套行之有效的好制度，也往往难逃被废弃的厄运。这就是现实。
搞创新要讲科学，对待创新也要讲科学。要尊重客观，尊重实际，既不能贪大求全，总想一锄挖个金娃娃，也不能鼠目寸光，只盯着眼前要紧之事。要把创新成果能针对性地解决眼前的突出问题，与维护良好发展秩序、推动企业持续健康发展结合起来，探索创新成果的长效性。一叶障目的态度不可取，一俊遮百丑的态度也不可取，凡事都有两面性，利弊相存时只要利大于弊即可推行，然后再逐步完善。这就是我们应当持有的科学态度。事实上，一蹴而就之事根本就不存在。所以，我们在推行管理甚或是从事管理创新，绝不能简单地对原有管理成果封盘抹杀，朝令夕改，更不能搞“走马换将式”的管理制度变革。而这恰恰又是现实中非常普遍的现象。
人上一百，形形色色。不同的人，思想也不同。你认为有用的东西，一旦走马换将，就有可能被划入“不适合、需变革、要创新”之列。当然，确需如此，那是应当的、必须的。但问题是并不是所有的都是这样。前面所述“白国周的许多做法我们都曾做过但被淡忘后丢弃”的现象就是例证。可有些管理者至今还没有醒悟。
把先进的思想、优秀的做法、宝贵的经验带入新单位，启动新一轮的管理创新，这本来是一件非常值得肯定之事。可有些时候，也当三思而后行。哪怕你的思路和想法都非常有道理又正确，也不能忽视原有管理制度的惯性影响。这个时候需要做的不是强推，而是诱导。原有制度弊在何处、新推制度利在哪里，各自有哪些表现，要让基层员工清楚明白，而不是管理者自知就行。因为如果员工没有认识到或不认可这些，即使再好的管理制度或创新成果，在执行上也会因认识或理解的不同而有可能被打折扣。与其强推诱发逆反心理，不如事前多做疏导工作。
话又说回来，即使原有管理制度确实需要变革，也不宜像开车那样转急弯。开车转急弯易让人昏头晕车，制度转急弯则易让人迷失方向，方向不对，努力白费。故笔者始终认为，即使你有非常科学的想法，也不能搞全盘否定式的变革或创新。要善于扬弃，做到具体问题具体分析，不能简单地肯定一切或否定一切，不能有片面性认识和绝对化理解。否则，就会形成“换掉一个主帅、就会改变一套方案”的管理格局。一旦如此，基层员工就势必会陷入随时都在调整新姿态、适应新形势的应付状态中，制度变革或管理创新的成效则不会有多少。

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