人才管理艺术之知人善任

笑看今朝

　领导者的用人艺术，具体来说，可以分为择人艺术和人才管理两个方面，也就是“知人善任”了。要“知人”，首先要对所需、所用之人有一个较全面的了解。在“知人”的基础上才有可能“择”合适的人才，在某种程度上讲，“知人”即为“择人”，因而“知人”就成为领导者用人的第一要素与前提。


　　当然，“知人”识才是为了“善任”，通过“善任”人才来获得企业持续的竞争力才是用人艺术的最终落脚点。要用好人才，就必须“择人任势”。一个人，不可能具备种种才能，胜任一切岗位，某一特定人才总有最适合于他的位子。这就需要管理者在“知人”的基础上，对人才的使用上给予恰当安排，形成人员配置的最佳组合机构，达成最佳组合，此即领导者的人才管理艺术。


　　管理学家汤姆·彼得斯曾说过：企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。既然人才资源是如此重要，那么作为一个领导者就必须有择人艺术。如何能有效地“知人”并“择人”，至少有两点是领导者应该掌握的。


　　首先，领导者可以不知道下属的短处，但不能不知道他的长处。只关注人才的短处，是很难发现企业所需的合适人才的，正所谓“尺有所短，寸有所长”也即这个道理，一个人即使是“寸”也有“所长”的一面，领导者必须将其发掘出来并加上合理的运用，才算是艺术地“知人”和“择人”。


　　其次，伯乐虽然在“择人”的方面有很重要的作用，但毕竟个人精力有限，伯乐再尽心尽力，其相中的人也是有限的。因此，企业更需要的是制定出人才的机制。


　　正如《基业长青》中提到的，领导者应是一位优秀的时钟设计师，而不仅仅是报时者。企业领导者建立和完善一个公开、公平、公正的“择人”机制，让一匹匹千里马自己亮相也是非常重要的。


　　管理大师、GE前CEO韦尔奇对择人艺术也有独特的见解。他认为，挑选最好的人才是领导者最重要的职责，领导者的工作，就是每天把全世界各地最优秀的人才延揽过来。韦尔奇提出了著名的“活力曲线”：一个组织中，必有20%的人是最好的，70%的人是中间状态的，10%的人是最差的。


　　这是一个动态的曲线，即每个部分所包含的具体人一定是不断变化的。一个合格的领导者，必须随时掌握那20%的动向，并制定相应的机制在70%的“中间者”中发掘出有特长的人才，从而使20%的优秀者不断地得以补充与更新。可见，韦尔奇在择人艺术方面更为注重在制度的保证下，从公司内部发现优秀的员工。


　　(一)识人先识己


　　1、克服求同弃异的排他心理


　　有这种心理，只喜欢与自己兴趣爱好，志向相同的人，无形之中，在对待人才的使用上，给领导者自己拟下一个圈子，这样既阻碍自己的视野，同时容易形成一切以领导者兴趣、爱好为主，不利于领导者工作的顺利开展。


　　2、要克服狭隘的嫉妒心理


　　害怕“功高震主”，对有才能的人见贤思妒，视而不见，这是领导者对自己驾驭能力信心不足的一种表现，一方面不利于领导者自己能力的提高，另一方面不能人尽其用。


　　3、工作出发，增加相容性，贵和不贵同


　　收集人才一切应从工作的角度出发，由于各人水平、阅历、年龄及教育程度不同等原因，其性格、爱好，看问题的角度及工作方式、方法等均会多样，在这一点上，领导者应有宽广的胸怀和客观的态度，只要在原则问题上，工作目标上一致，就不应排斥对人才的使用。


　　(二)识人要识心


　　首先用事实来检查他所用之人是唯贤、唯亲，是人才、奴才，还是庸才，就可以推断领导者的贤或愚，或别有所投。善于选贤任能，为人才登上最能发挥作用的岗位，这才是一个领导人应有的气魄和品质，也是最能衡量领导者的一个重要标志。


　　在人才选拔上任人唯贤。无论是古代还是现代，无论是东方还是西方国家，都有过行政组织领导者任人唯亲，导致行政组织内部近亲繁殖，帮派林立，最终导致行政系统内部严重危机以致灭户的结果。因此作为一个现代科学的领导者，必须摒弃私心，惜才爱才“亲贤臣而远小人”唯才是举，选择出最优最佳的人才，使下属的作用发挥更充分。


　
　发布者：濮阳百姓人才网

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　(三) 要有正确态度


　　作为一个优秀的领导者，用人所长应做到：


　　1、善于发现，不能“一叶障目”


　　一个下属可能有许多缺点，但有一项优势，而且适应工作的一方面，领导者应当善于利用下属的优势，并创造机会使其充分发挥，以弥补其它方面的不足。


　　2、善于运用，充分发挥人才特点


　　每个人在社会中生活都需要有一个最佳位置，但往往不能一发到位，这就需要领导者帮助他们找到最佳位置，美国心理学家研究表明，个性与成就的关系大于智力与成就的关系，根据个性特点，人才可分为以下几种：


　　第一种是意志型人才，主要表现为目标明确，在追求既定目标时，坚定果断，知难而上，能排除困难完成任务，但这种人才较主观、固执;


　　第二种是情绪型人才，平易近人，适应性强，自尊心强，但不够冷静，易冲动；


　　第三种是理智型人才，遇事冷静能控制自己的行为，但不易为人了解;


　　第四种人是外向型人才，情感外露，容易与人所知，但思想不够深刻;


　　第五种人是内向型人才，处事稳重，不善表达;


　　第六种是顺从型人才，主要表现为性格温和，容易接受上级的意见和建议，群众关系好，但没有主见，决断能力差;


　　第七种为开放型人才，主要表现为思想开阔，创新意识强，有开拓性。


　　另外，在人才的配备上，要依据人的不同特性，合理配备，这样才能做到人尽其用，用其所长，达到最佳组合，要根据不同职能要求，安排不同类型的人才，同时，不同个性的人才根据个性的弱点配备能克服这种弱点的搭当，真正做到优势互补，同时能把个性特点对组织的损害程度降低，真正做到避其所短，扬其所长。


　　近代诗人龚自珍有诗云：“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。”经过 “知人”与“择人”，领导者已掌握了一定的人力资源，那是否就可以高枕无忧了呢?当然不是。如果领导者用人拘于一格，老天“不拘一格降人才”又有什么用?因此，人才管理艺术是领导者择人艺术的自然过渡，也是人才真正发挥作用的重要保证。毫无疑问，如何管理人才也是一门艺术。那么，领导者如何才能做到“善任”人才，也即如何实行有效的人才管理呢?


　　(四)领导者须“人尽其才”


　　对于人才管理，现代领导者首先必须做到“人尽其才，物尽其用”，要对人才有合理分配和调度艺术。面对更复杂化的环境，领导者只有广泛地汇集各方面的人才才是制胜之道。正所谓“集合众智，无往不利”，这是日本松下集团老板松下幸之助先生的至理名言。一个人的才干再高，也是有限的，且往往是长于某一方面的偏才。


　　而将众才为我所用，将许多偏才融合为一体，就能组成无所不能的全才，发挥出无限巨大的力量。例如，历史上看似一无所长的汉高祖刘邦是将知人善任发挥到极致的古代领导典范。刘邦市井出身，文不及张良萧何，武不如韩信，却能驱策自如，善于发挥各自所长，用人到位，最终成为汉代开国帝王。


　　那么，如何才能做到“人尽其才”呢?


　　首先要求领导者要不搞集权，敢于知人善任，放手管理，领导者需要有博大胸怀和谋略家的远见卓识。


　　其次，建立科学的人才管理机制，为人才管理提供规范化、制度化的运作保证。


　　第三，作为领导者，要敢于提拔开拓进取的人才，重视胸襟宽广的人才，不拘一格用各种合适的人才。


　　最后，领导者应充分重视人才管理，把管人艺术提升到相当的高度，应认识到人才管理是每天都必须思索的大事。如果说无人才可用是一种无奈，而有人才放而不用、或有人才不知如何用则就是一种悲哀了。


　　

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(五)保持与下属的友好关系


　　在经典的组织理论中，我们了解到领导者的权力来自于两个方面：结构权力与非正式权力。在知识经济时代，企业需要对外部环境做出快速反应，企业目标的实现也更大程度地依赖于员工的支持与努力，这种支持与努力应该是发自员工内心的，而不仅仅是表面的敷衍。所以，领导者的权力将更多地来自于非正式组织中的非正式权力，而其中最根本的前提与基础就是要求领导者与员工建立友好的关系。


　　在现实的企业领导实践中，领导者的各项工作目标、决策和意图都是与人交往的过程中实现的。所以领导者与个人交往，特别是与下属交往的水平将不可避免地影响领导者管理效能的发挥。这很恰当地解释了为什么有的领导者能顺利地实现预定的目标，而有的领导者在实现目标的过程中却遇到来自下属这样或那样的阻力。在与下属交往中，低水平的交往常常是单纯靠权力、地位和行政命令。


　　这种交往不但不能产生良好的心理气氛,反而会使下属感到不快，甚至产生抵触情绪，这将大大降低信息传递和反馈的效应，对于企业目标的实现必将是有百害而无一利的。而高水平的交往则伴随着情感交流，这种交往使人心情愉快，充满着信任、支持和谅解，因而信息传递和反馈效应也就会大大提高，领导者与下属在融洽的氛围中可以更顺利地达到企业的最终目标。所以，保持友好关系是用人艺术中不可或缺的一环。