劳动者保护与企业用工自主

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[tr][td] 　　资料图片 　　资料图片 [blockquote]1[/blockquote]     □上海通乾律师事务所　朱慧　陈慧颖 　　将来　《劳动合同法》　修订时，应考虑给予用人单位一定的用工自主权，比如规定用人单位有权根据生产经营的需要和劳动者的具体情况合理调整劳动者的工作内容，但不得损害劳动者合法权利。 　　牘牘近日，网上一则“六大家电巨头裁员3.5万”的消息格外引人关注。 　　报道称“在接连发布营业收入暴跌近三成的2015年报和疲软的2016年一季报之后，格力电器上周依然在停牌筹划重大资产购买。当众多媒体以调侃的语气反复重提董明珠和雷军当年10亿元赌约时，有意无意间忽略了一个残酷的现实：格力当前的困境其实只是中国制造业危机的一个缩影。 　　记者翻查诸多相关上市公司财报发现，仅仅是六家家电巨头过去两年裁员就超过2.5万人，近年累计裁员数超过3.5万人。众多上市制造业公司早已在艰难中徘徊多年。” 　　近年来我国不少制造业企业或风光不再，或身陷危机，原因当然是多方面的。但不可否认的是，随着相关法律加强了对劳动者的保护，企业的用工成本持续上涨，竞争力自然就相应地下降了。 　　这不禁让我们又想到那个长期引发争议的问题，我国的《劳动合同法》　是否过度保护了劳动者，以至于大大加重了企业的负担。 　　高标准地保障劳动者权益，对于在职劳动者毫无疑问是好事。但是用人单位的用工成本不断增加、用工自主权不断限缩，又必然导致单位考虑各种替代方案，包括利用劳务派遣等灵活用工方式，加大机器设备等投入以替代劳动力。 　　用人单位负担加重，在市场上尤其是国际市场上的竞争力就会减弱。企业利润微薄乃至连年亏损，裁员便成了无奈之举，而这对劳动者也不是什么好事。 　　可见，劳动立法如何在保障劳动者权益和用人单位经营及用工自主权之间求得平衡，肯定并非易事。 　　比如劳动者的岗位调动问题，我国　《劳动合同法》　第17条规定，“工作内容”属于劳动合同的必备条款之一，　《劳动合同法》　第35条也规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同应当采取书面形式。” 　　因此，根据现行　《劳动合同法》　的规定，劳动合同的变更必须协商一致。 　　然而，　《劳动合同法》　的上述规定极大地限制了用人单位的生产经营自主权，增加了用人单位的运营成本。我们认为，将来《劳动合同法》　修订时，应考虑对这一规定加以调整完善，给予用人单位一定的用工自主权，比如规定用人单位有权根据生产经营的需要和劳动者的具体情况合理调整劳动者的工作内容，但不得损害劳动者合法权利。 　　首先，劳动合同属于继续性合同。随着外部环境的变化，单位以及劳动者的工作内容客观上会发生不断的变化。劳动合同法鼓励和保障的无固定期限劳动合同，其履行期限有可能长达二三十年，在这一过程中工作内容不可能不发生变化，导致与劳动合同约定的内容不一致，此时就面临调整问题。 　　其次，劳动关系本身具有从属性。也就是说从理论上来讲，劳动者成为用人单位的一员后，应接受用人的工作安排。用人单位对劳动者进行工作岗位的调整是经营自主权的体现。　《劳动合同法》　对于工作内容变更需协商一致的规定，实际上违背了劳动关系的基本特性。 　　再次，　《劳动合同法》　关于工作内容变更需协商一致的规定，极大地增加了用人单位的运营成本。由于变更工作内容需与劳动者协商一致，如果劳动者不同意变更，用人单位就不能将劳动者安排在最需要的地方，甚至用人单位还要从外部招聘员工来解决岗位问题，不能实现用人单位人力资源的优化配置。即使能协商一致，也要耗费用人单位的大量精力，这实际上也增加了用人单位的运营成本。 　　因此我们认为，用人单位应当有权根据生产经营的需要结合劳动者的具体情况变更其工作内容，当然，这并不意味着单位可以随意变更劳动者的工作内容。 　　举例来说，用人单位将公司的财务经理的工作岗位变更为保洁工显然是不合理的，也损害了劳动者的利益。 　　为防止用人单位权利滥用，就用人单位变更劳动者的工作内容如发生争议，我们认为单位应就变更劳动者工作内容的必要性、合理性承担举证责任。 来源：上海法制报

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