试一试“价值观考核”

屈联西

■  徐万刚

  为了让企业文化有效地渗透到企业中去，公司最强的措施，是将价值观的行为表现纳入绩效考核中，与员工的收入挂钩。我们内部简称为“价值观考核”，就是看你的行为是不是体现了企业的价值观。

  对价值观这类比较抽象的东西怎么打分，怎么量化呢？我们针对价值观的每一条都设立了一个明确的标准解释以及评分细则。

  比如，该如何评价员工在“客户第一”方面做得好不好？我们的诠释是“想客户所想，急客户所急”，并设立5个评分细则。比如，第2条细则：“面对客户问题，不管是不是自己的责任，都主动解决，不推诿，不拖延，无投诉。”我们用一些关键性的事件来描述价值观，例如“无投诉”就是一个关键事件。假如员工被客户投诉了，他就一定得不了3分，因为不符合“无投诉”的通关条件，最多只能得2分。

  再比如说第4条细则：“把客户需求放在首位，受到客户书面表彰或者介绍新客户。”无论是客户书面表彰还是介绍新客户，都属于可量化事件，因为客户认同你才会给予书面表彰，才会给你介绍其他客户。通过这些具体的事件描述，我们就把一些比较抽象的理念用于考评和打分上了。

  我们每个季度进行一次价值观考核，每个员工的上级、同事以及下属都要评分（所占权重不同）。但是我们没有绝对的及格分数，防止大家相互打及格分、糊弄过关。我们是按照一个小组或一个部门的分数分布来评优，前20%是A级（优秀员工），中间70%是B级（一般员工），后10%是C级（后进员工）。价值观考核跟员工的收入挂钩，A级奖励200元，B级奖励100元，C级没有。但是这又不仅仅是收入问题，价值观长期落后的C级员工一定是会被淘汰的。

  我们在晋升和评奖方面也要考虑员工的价值观是否合格。价值观属于C级的员工，不管业绩多么好，都不会得到晋升；在大大小小各种奖项评选中，如果员工的业绩达到了评奖资格，但价值观考核不合格，那么这个奖项宁可空缺，也不会颁给他。

  “奖项空缺”是一个再鲜明不过的指示牌，它让员工牢牢记住：业绩很重要，但是比业绩更重要的是价值观——你是否按照正确的价值观、以正确的方式达成你的业绩目标！
来自：企业家月报

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业绩很重要，但是比业绩更重要的是价值观——你是否按照正确的价值观、以正确的方式达成你的业绩目标！