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马某于2013年3月18日被某民营医院招聘为外科医生，当日双方签订了3年期劳动合同。同年，医院出资2万元安排马某到国内某知名医科大学进修外科专业6个月。2013年9月20日，马某学习结束后，医院与其订立了相关协议并约定马某的服务期为5年。2016年3月17日，劳动合同期满，马某要求医院为其办理终止劳动合同的手续。医院则以马某在本单位的服务期尚未届满为由，拒绝马某离职。马某认为，根据《劳动合同法》第44条规定，劳动合同期满，劳动合同依法终止，其与医院约定的服务期作为劳动合同的附件也应当自然终止，自己有权离开医院。在协商未果的情况下，马某一怒之下不辞而别。医院遂向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求马某继续履行劳动合同至服务期满，并赔偿因离职造成的经济损失。最终，仲裁委对医院的仲裁请求给予支持。
评析：《劳动合同法》第22条第1款规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”虽然马某辩称根据《劳动合同法》规定，劳动合同期满，劳动合同终止，其与医院的劳动合同应当依法终止，超出劳动合同期的服务期部分，也对其失去了约束力，但《劳动合同法实施条例》第17条规定：“劳动合同期满，用人单位与劳动者依照《劳动合同法》第22条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满;双方另有约定的，从其约定。”在马某不能举证证明其与医院另有约定的情况下，即使双方的劳动合同期满，其仍应依法依约继续履行劳动合同至服务期满。
来源： 中工网——《山东工人报》 |
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发表于 2016-10-19 09:01:47
发表于 2016-10-19 10:47:24
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