遭遇软裁员 员工可以说不

张硕御月

来源：劳动报
　　沃尔玛中国总部推行“人员优化”方案，百度华南分公司“薪酬调整”……在经历了金融风暴和随之而来的裁员潮后，职场上悄然流行起一个令职工更为受伤的做法———软裁员。

　　所谓“软裁员”，比较通俗的解释就是企业通过某些手段，诸如降薪降职、调岗换工作地点等，迫使员工主动辞职，使得公司既达到裁员的目的，又能避开法律约束，逃避支付员工经济补偿的一种方法。最近，国内最大的人力资源服务公司前程无忧展开了一次调查，数据显示，2173位被裁人员中，四成员工定义自己被变相裁员，“软裁员”比例最高。

　　有39%的员工工作经验不足3年，其中21%的人被迫主动辞职。有57人工作资历超过15年，其中三分之一的人认为自己是被雇主逼走的。

　　三大“阴招”

　　最具杀伤力

　　有职工形象地说，如果把“扔出去”叫做“硬裁员”，那么“挂起来”便是“软裁员”。“硬裁员”主要表现在2008年年底、2009年春节，全球经济危机影响到中国时，那时，很多企业是在长期快速发展后第一次实施裁员行动，企业裁员的主要特点是“快”。而现在这一批实施裁员的企业中，不少已经进行了两次、三次裁员，采用的方式大多是将员工“挂起来”的“软裁员”，其最大特点是“省”。

　　相较于“扔出去”的做法，将员工“挂起来”、逼迫员工自己主动辞职，企业无论从成本还是程序上都可以“省下来”。因为根据《劳动合同法》规定，非员工过错，企业单方面解除劳动合同应支出经济补偿。“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。”更重要的是，如果企业裁员人数20人以上，或者不满20人、但占企业人数10%以上，企业必须“提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告”，才可以裁减人员。而若是企业采取“软裁员”的做法，就可能不受此约束。

　　就目前出现在职场上的“挂起来”的方式方法，或者叫招数，甚至称之为阴谋来说可谓千奇百怪、层出不穷，“学历、经历、资格再查，借机解雇员工”、“纪律考核动辄记大过、处分”等企业变相裁员十招曾一度被撰文成热贴流传于网络之上。

　　记者在采访中发现，在现实生活中，员工遭遇最多的情况大致有三类。其一，故意减少员工福利、奖金，使其收入下滑的幅度达到足以令其产生辞职想法的效果。其二，故意调动员工工作岗位，使员工在无法接受、无法适应的岗位上工作，从而“知难而退”。其三，变更工作地点，让员工无法忍受主动辞职。前程无忧的调查也显示，降薪、换岗和换工作地点这三种情况被列为最具杀伤力的软裁员手段。其他手段包括：无薪长假、降职、提高业绩指标等等。

　　三大软裁员招数的法律解析

　　软裁员不仅是规避法律的，也可能是违反法律的。有关专家表示，从目前企业采取的软裁员手段来看，多数不合法。员工在遭遇软裁员时，可以依法维护自己的合法权益。

　　招数一：降低薪水

　　案例：上月的一天，在某外企工作的Becky打开邮箱时看到了人力资源部发出的一份邮件，通知她公司决定对其降薪5%—20%，通知里没有说明原因。Becky感到很不可理解，没听说公司有薪酬方面的变动啊。等到工资发放日，Becky自己的工资被降了15%，而这时也了解到公司此次降薪只针对她和另外几名公司元老，她觉得公司这样的做法不对，于是找人力资源部主管交涉，但得到的回答是要么接受降薪，要么可自动离职。至此，Becky总算明白了公司的用意，这不明摆着想逼迫她们辞职吗？

　　解析：降低薪酬标准是软裁员最为常见的一种做法，许多劳动者面临这种情况时，往往会愤愤不平，交涉无果则愤而离职。其实，遭遇企业的恶意降薪，劳动者并非一定要放弃权益而让企业软裁员得逞。

　　未经过双方协商的情况下，用人单位无故降低劳动者工资标准的行为既违反《劳动法》的规定，也违反劳动合同的约定，是一种违法、违约行为。单方降低工资实际上也构成克扣工资，原劳动部《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》中规定，“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下，用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。上例中，Becky所在公司在没有实行新的合法有效薪酬管理制度的情况下，单独对Becky等几位工资较高的元老实行降薪，既没有法定理由，又没有与劳动者协商一致，该做法侵害了劳动者的合法权益。这种情况下，劳动者可以要求公司补发被扣发的薪水，恢复原工资标准。如果不愿意在公司干下去，同样可以依据法律规定，解除劳动合同并要求单位依法支付经济补偿。

　　招数二：调动岗位

　　案例：小周大学毕业后在一家企业担任动力车间热力站高级技术工人，2009年3月，企业向他发出了《员工调转部通知单》，称由于生产经营需要，将其从动力车间调至门卫，每天上夜班，工种为保安，工资也随岗位调整而调整。按照保安岗位的工资，比小周原先从事的技术岗位每月低将近2000元。小周表示自己所学专业就是动力热学，现在派他看门，这种调整他无法接受。对此，小周与企业人事部门交涉多次，但企业的态度很明确，小周要么到新岗位工作，不想干就辞职离开单位。

　　解析：根据《劳动合同法》第17条的规定，工作岗位是劳动合同的必备条款，一经双方确定，就对双方产生约束力。如果没有法定理由，用人单位不能单方变更。

　　一般来说，公司可以在以下两种情况下对员工进行调岗：1、有证据证明其不胜任工作或者劳动者医疗期满不能从事原工作的；2、经双方当事人协商一致的。如果不符合前述情况，则公司单方调岗的行为就违反了相关法律规定。

　　现在，一些用人单位常常会在劳动合同约定“公司可以根据员工的实际情况和企业的生产经营需要对其工作岗位进行调整”，就算依据这样的约定调整岗位，用人单位也必须能够证明其调岗行为具有充分的合理性和必要性。尽管哪些调岗具有充分合理性没有一个统一的裁判标准，但像本案中将一位高级技工调整到门卫保安岗位，显然不合理，而一句公司生产经营需要，也构不成调岗的充分理由。

　　面对用人单位的单方无理由调岗，劳动者可以申请仲裁要求恢复原岗原薪，并要求补发被调整掉的那部分工资。

　　招数三：异地调动

　　案例：王先生于2006年6月入职，在上海青浦地区工作，王先生本人也是青浦本地人，并且双方在劳动合同中明确了具体的工作地点为上海。但最近单位单方面要求调整工作地点，说是因工作需要将王先生外调至成都工作，并称是长期调动。王先生觉得跨城市上班不现实，在外租房费用消耗也大，于是向公司询问是否有相关住宿和日常生活方面的补助，公司表示没有特别补助，按照原来的工资标准发放工资，王先生表示不愿意去，没想到公司在事先未征得他本人同意的情况下强行发通知并安排其他人员与其交接，随即还拆除了他的电脑、电话，封了其工作场所。王先生多次找到公司与其协商，公司的态度很强硬：要不就到新地方上班，要不就提出辞职，且公司不支付任何经济补偿。

　　解析：根据《劳动合同法》规定，在劳动合同中应当明确工作岗位、工作地点。王先生的劳动合同中明确约定的工作地点是上海，现在公司要求其工作地点调动到成都，这实际上是一种单方变更合同的行为。根据规定，劳动合同变更应由劳动者和用人单位协商一致，否则，单方变更不具法律效力。

　　面对用人单位的调动至异地的单方变更合同的行为，劳动者可以不接受。如果再如上述案例中的用人单位，发出调动通知后，强行要求劳动者移交工作，并且拆除了相关工作工具和资料，还封掉了其工作场所，这些做法都侵害了劳动者合法权益。劳动者可以申请劳动争议仲裁，要求恢复工作，继续履行劳动合同；或者可以以用人单位不按照劳动合同约定提供劳动条件为由解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金，赔偿损失。

　　软裁员伤的不仅仅是劳动者

　　企业采取各种手段变相裁员，而白领在面对企业软裁员时却表现出了喜人的主动性和乐观态度。调查中，有37.37%的受访者赞同一分耕耘一分收获的观点，愿意用积极的态度来换取暴风雨下的锦绣前程，这些人值得企业嘉奖。16.15%的人出于目前招聘环境恶劣而宁可选择缓兵之计，忍一忍或许真能海阔天空。有19.56%的人属于混世魔王，抱有“上有政策，下有对策”想法。还有26.92%的人在面对软裁员时，选择不计后果地离开。

　　人力资源专家冯丽娟说：“对不少2009财年才开始动作的跨国企业来说，压缩其中国企业的规模是今年的一个目标。”不少企业已制定出裁员预算，在一个财年中通过多种方式裁减人员，并要求严格控制裁员成本。与硬裁员一样，软裁员的弊端也是显而易见的：法律风险、雇主品牌受损，丧失员工信任度和工作积极性。裁掉20%的员工仅会使成本下降3%，但从长远来看，一旦经济恢复之后，企业就需要对员工的招聘、培训等进行大量投资，那将是更大的一笔投入。

张耀杨

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