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一年一度的电商促销日“双11”狂欢刚刚过去，为应对物流压力，不少快递公司开始提前扩充人员数量、车辆、场地，只为打赢这一时期的“攻坚战”。那么，在互联网经济热潮中，传统的劳动用工模式能否经得住这场考验？与此同时，随着专车代驾、家政保洁、厨师等职业大量运用移动互联网提供服务，网络服务平台逐渐成为人们寻求日常各种便利服务的首选。在这种背景下，因服务提供方式的特殊性，网约工劳动关系争议也逐渐增多。网络服务平台运营方与提供服务的劳动者之间是否构成劳动关系？在保证行业和劳动者利益的前提下，该怎样理顺他们的权利义务关系？以下几起案例或许给用工单位和职工敲响了警钟。
■没有用工证据，劳动关系难认定
2015年4月20日，刚刚大学毕业的小冯通过网络应聘于某科技公司工作，其工作任务是公司每日通过微信派发业务单，上门去客户家安装及维修空调，每月薪酬是2000元至4000元不等。今年2月底，因工作有分歧，小冯被公司炒了“鱿鱼”。薪酬催讨了几次公司是给付了，但当小冯要求公司支付其未签订劳动合同的双倍工资及无故解职的经济补偿时被拒。公司否认双方存在劳动关系，这让小冯十分生气，遂向当地劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请。
在庭审中，公司方辩称双方存在的是雇用关系，彼此间事宜均通过网络及电话交涉，公司没有设立固定工作场所；小冯工作也不受公司考勤及管理，以完成业务量按月拿提成。而小冯坚称他的工作时间是固定的：早上9点接单，至晚上6点，随叫随到，且公司有规定接单后须在半小时内上岗服务，不然扣发薪酬。审理中，由于小冯入职没有签订劳动合同，也无法提供任何能确定双方存在劳动关系的相关证据。
最后，因事实不清，证据不足，仲裁委驳回了小冯关于要求公司支付未签订劳动合同的双倍工资及无故解职的经济补偿的仲裁请求。
■劳务合同掩盖不了事实劳动关系
今年4月1日，司机崔师傅被省会某生鲜配送公司聘用，双方签订有劳务合同，工作地点为生鲜批发市场公司租用场地待命，每日8：30至11：30，14：00至17：00共6个小时内，完成由公司微信传送的生鲜配送任务，运输所用车辆由公司提供，底薪1900元，外加提成。5月16日，崔师傅家中有急事便向公司请假回去处理，但公司没同意，崔师傅还是离开了，事后回来遭解聘，两个月的工资也遭拒付，理由是他突然不辞而别，给公司造成损失，剩余的薪酬作为赔偿。
一气之下，崔师傅遂向辖区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付拖欠的工资及补缴在职期间的社会保险。
审理中，公司方辩称与崔师傅签订的是劳务合同，无须缴纳社保；不给报酬是崔师傅突然走人造成公司工作脱节，这剩余的报酬算是给公司造成损失的赔偿，公司提供了双方签订的劳务合同。但合同中明确有约定工作时间及接受公司管理，服从工作安排，遵守劳动纪律等要求的条款，且工资也是按月定时发放。故依据相关法律法规，可确定双方是劳动关系；公司既没有相应的管理规章，又提供不了崔师傅请假给公司造成损失的相关凭证，扣发薪酬是违法的。
最后，仲裁委裁定双方存在的是劳动关系。为此，公司支付了崔师傅46天的工资及补缴在职期间的社会保险。
记者调查发现，此类案件，正是当前互联网普及状态下，衍生的一种新型用工关系和用工问题。其中，有的行业是平台获取服务信息后指派人员去服务，有的行业是平台获取信息后由服务者自选或竞争接单服务，还有的行业两种模式皆有。在报酬获取上，有平台收费后再支付给服务者，有消费者直接把钱交给服务者，服务者须向平台交一定“提成”等。比如：网约车司机、私厨、快递员等。针对如此多样的经营模式和报酬获取方式，让“互联网+劳动关系”显得越发扑朔迷离，难以完全沿用既往的标准予以认定。
■“互联网＋”业态下劳动关系亟待关注
河北师范大学法政与公共管理学院副教授张秋喜分析说，“互联网+”新业态下的劳动关系认定，必须依照现有法律的规定。因为，正是基于泛义上“劳动关系”的复杂性和广泛性，现行的劳动法才没有将所有的“劳动关系”纳入劳动法的调整范围。
怎样甄别“互联网+”业态下用人单位与劳动者之间是否是劳动关系呢？在双方签订了书面劳动合同且不存在法定无效的情况下，可以尊重当事人的意愿，确认双方之间的劳动关系。如果没有书面劳动合同，双方就劳动关系存在与否产生争议的，还是应该依照2005年劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》的相关规定来认定，如果用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
如果用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；考勤记录；其他劳动者的证言等。
张秋喜认为，“互联网+”业态下的用人单位与劳动者之间的关系是新事物。作为用人单位而言，在招聘、雇佣相关人员时，应该书面明确双方之间的法律关系是劳动关系还是其他民事关系，即使建立劳动关系，仍可以选择采用劳务派遣、非全日制用工等形式来降低用工成本和风险，既不要恶意规避劳动法，也不要有意模糊双方之间的关系性质，以避免争议的发生。作为劳动者而言，应该知道，劳动法的立法目的之一是保护劳动者的合法权益，能将自己与用人单位之间的关系纳入劳动法的调整范围是最好的选择。同时，他呼吁，相关职能部门应当高度重视“互联网+劳动关系”这个新问题，成立课题组专门研究，尽快制定相应的法律条款来明确这方面的内容，再由执法监管部门强势监管，让想逃避责任者无处可逃。
来源： 中工网——《河北工人报》 |
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发表于 2016-11-22 09:45:29
发表于 2016-11-22 19:31:08
