小小过失还是不可原谅

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　案情简介：
　　申请人陈某于2014年3月进入被申请人某酒店从事仓库主管一职，月工资3800元。2016年5月31日中午，申请人在接到送货商通知收货的电话后，立刻前往收货区，对食材进行了验收和称重，但未当场记录。食材入库完毕后，申请人在入库单中记录食材重量为44斤。随后，厨房工作人员对食材质量进行了验收，并在入库单中签字确认。当天下午，厨房主管在用料时发现食材重量不足，遂电话联系了财务部成本会计，两人共同前往仓库询问申请人。申请人随后电话联系送货商，对方回复食材重量应为34斤，而非44斤。申请人于是将入库单更改为34斤。6月11日，被申请人以申请人无法胜任工作为由，对申请人作出了降职调岗处理。申请人对此处理结果不服，期间虽每日打卡，但既未到新岗位也未到原岗位工作。6月21日，被申请人以申请人旷工为由，与其解除劳动合同。申请人随即申请仲裁，要求被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金。
　　经审理查明，被申请人酒店规定，食材入库时必须由仓管与厨房人员共同到场，一并验收食材。仓管负责对食材重量进行查验，并现场记录入库单。厨房则负责对食材品质进行查验，并签字确认。
　　争议焦点：
　　被申请人作出的降职调岗决定是否合理合法？
　　分析点评：
　　一种观点认为，申请人在6月12日至6月20日期间均到被申请人处打卡考勤，但未实际参与工作，被申请人就此认定申请人属旷工，并与其解除劳动合同。究其旷工的原因是由于申请人对被申请人降职调岗行为的不认可，故降职调岗是否合理合法是判断旷工事实是否存在的重要依据。被申请人系酒店服务行业，食材的入库与管理是其维持正常经营的重要内容，一旦管理不善将给酒店造成重大的损失。为此，被申请人制定了相应的规章制度对此加以管理。申请人作为仓库主管人员，理应知晓自身工作的重要性及岗位的规范要求，却在食材入库时既未等待厨房人员共同验货，也未依照工作职责的要求现场记录食材重量，致使入库食材重量出现偏差。被申请人厨房工作人员在错误的入库单上签字的行为虽有不当，但并不负责对食材的数量进行验收，故申请人以厨房人员签字为由主张不应由自己一人承担全部错误的观点无法成立。被申请人根据规章制度的相关规定，对其作出降职调岗的决定并无不妥。申请人就此不服并拒绝工作，可以认定为旷工，被申请人就此解除劳动合同与法有据。故对于申请人违法解除劳动合同赔偿金的请求，不予支持。
　　另一种观点认为，申请人虽有工作失误，但及时发现并未给被申请人造成损失。在日常工作中，由于仓库只有申请人一人进行管理，货物的出入库、退货等工作任务繁杂，出现问题在所难免。况且被申请人虽作出了两人共同验货的规定，但无论是仓库还是厨房，都是酒店的较为繁忙的部门，一时难以抽出空闲的情况并不罕见，申请人往常也多次独立验货，因此独立验货并非不可原谅的过失。同时，未现场填写入库单，而是事后凭记忆填写的做法虽然是不妥的，但这样的错误由于及时发现，并未给被申请人造成损失。退一步说，即便造成了损失，也只是数百元，远达不到重大的程度。就此认定申请人不能胜任工作略显苛刻。综上所述，被申请人不能仅因申请人的一次工作失误就认定申请人不能胜任工作，将其降职调岗。故此，被申请人解除劳动合同违法，应当支付赔偿金。
　　笔者倾向于支持后一种观点。本案这样的情况，企业完全可以通过教育培训的方式加以纠正。当然，如果管理中常常出现员工“大错不犯，小错不断”的情况，也可以通过设定考核标准，对员工进行约束。比如虽是小错误，但是员工如果多次犯错，便可以通过绩效考核认定为不能胜任工作。
　　同时需要指出的是，并非所有的过失都是小过失，这是需要结合不同的岗位而定的，一些重要岗位便不容员工有半点过失。例如危险品保管员，一旦失误很有可能造成爆炸或泄露等事故，造成重大财产损失和生命危险。这样的岗位，小小的失误认定为不可胜任工作并无不妥。因此，小小过失还是不可原谅无法简单判断，只有综合案件具体情况，综合各种情形进行判断，并无一言以蔽之的方式说明。

来源：

中国劳动保障新闻网

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