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近一年来，企业惩戒员工引发矛盾的事件层出不穷，前有阿里巴巴“月饼门”事件，后有员工菜盆内洗内裤被开除事件等等。作为企业管理员工的方式，用工惩戒一直是许多企业管理员工常用的“利器”，事实却是，这“利器”运用不当，可能给企业带来“后患”。职工哪些行为该被惩戒？该如何惩戒？上海律协劳动法业务研究委员会就企业用工惩戒问题展开讨论。
职工工作犯了错单位有权作处罚
案例一：2016年5月，一个女白领使用打车软件叫车上班，说下车后用手机支付。当天司机师傅等了很久，一直没有等到该白领支付车费，直到第二天仍没有收到。在这期间，司机师傅拨打了好几次她叫车时使用的手机号码，一直处无人接听的状态。
之后，司机根据该白领下车的地点找到她的公司。开始时，该公司的前台拒绝为司机提供公司内部电话帮忙找人，可是司机师傅坚决的态度引来了公司的HR。在公司HR了解了事情前后经过后，通过手机号码找到了该白领，并督促其支付了前一日的36元车费。
车费已经补交了，但是事情还没有结束。出乎司机师傅的意料，这位白领之后即被公司开除。
案例二：2012年2月14日，有员工举报在12日凌晨2点，有两人私自进入和平饭店的厨房偷拿物品。经查看监控录像后发现，该两人为饭店总机接待员小张和小王，两人随后书面承认曾进厨房拿了两个苹果。
根据饭店《员工手册》的规定：“有偷窃或贪污饭店、客人、员工的物品、钱物等行为的，作辞退处理”，饭店随后与两人解除了劳动合同。但是，小张与小王却认为自己在当班期间因感饥饿，路经厨房时进去拿了两个苹果充饥，而苹果价值较低，只是“偷吃”，不构成“偷窃”。
分析：律师们首先对企业用工管理惩戒权的法理基础进行了明确。主要有三种观点：一，固有权说：企业为了维持工作规律、经营秩序的需要，理所当然拥有对于职工管理的权限，一般也称为用工自主权。二，契约说：企业对于员工的惩戒，以双方在劳动合同上进行约定的行为为限。三，维护企业秩序说：企业就维持企业秩序中必要的事项，订立一般性规则，进而依其所制定的规则对违规的职工施加惩戒以制裁，同时员工也负有遵守的义务，也就是说，要根据公司相关的规章制度进行惩戒行为。
有律师提出，劳动义务是企业用工管理惩戒的基础。行业习惯、行业惯例、规章制度、劳动合同约定都是惩戒的基础规范。考虑惩戒权问题，不能只看义务，还要看权利，比如财产权。当个人行为影响了企业的财产权、影响企业的收益，那么员工也应该有义务修正自己的行为。
用工惩戒形式多单位处理须依规
案例一：重庆一家装修公司的员工在朋友圈发图称，当周未完成业绩的员工被领导“奖励”，在众目睽睽之下生吃苦瓜，如果一根吃不下，吐了就再罚一根，直至整根全部吃完为止。
该公司的有关负责人对此解释称，这是公司的一种激励制度，由于员工工作效率低、业绩差，就想通过吃苦瓜来激励员工，苦瓜没人想吃，要想不吃苦，就得更加努力工作。此种激励方式也在网络上被称为“天下第一苦”。
案例二：2013年7月25日，在江苏省盐阜人民商场大丰购物中心，一些女职工在商场被领导当众体罚，强迫做俯卧撑，女职工的尊严和形象受损。
据知情者称，在该商场二楼工作的部分女职工，即便面对如此体罚，觉得自尊心受到了极大的打击，但仍然敢怒不敢言。该商场二楼共有20个柜组没有完成当月的销售任务，因此领导对此40人进行惩罚，“领导让我们自己做选择，到底是罚款15元，还是做俯卧撑。”一位卖童装的女职工表示，做俯卧撑是上午的晨会上，40个人分成两批，轮流进行俯卧撑。
而购物中心的副总经理表示，这种行为完全是一种考核，“在不进行经济处罚的情况下，适当的俯卧撑也是对于职工们的一种锻炼。”他还认为，考虑到女员工的力量有限，这些俯卧撑大多是意思一下，没有严格地要求动作标准，应该是一种激励的“游戏”。
分析：律师们认为，虽然企业根据员工的行为，能够对员工进行一定程度上的惩戒。但是，该以何种方式进行惩戒，则应根据企业的具体规章制度的规定来操作。
一般企业用工惩戒分为两类，一类是非财产性的惩戒，分为警告、通告批评、调岗、停职、免职等；另一种为财产性惩戒，分为降薪、罚款（扣工资）、损害赔偿、违约金4类。根据《劳动合同法》第4条：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或决定有关……劳动纪律等直接涉及劳动者切实利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”企业在通过合法合规的程序后制定的规章制度，对所有职工适用合理的惩戒行为。
有的律师认为，一些公司的规章制度的合法性是毋庸置疑的，但合理性却有待商榷。例如一个公司将“禁止吸烟”纳入规章制度中，但这个公司是化工厂还是普通公司，对规范职工行为是有很大关系的。一旦劳动者与企业就惩戒行为有不同意见，进入劳动仲裁阶段，设定边界的合理与否，就由仲裁员和法官来进行裁判。在规章制度以外，诚信和职业道德是比较多的被法官和仲裁员引用的，但还是有一定的自由裁量空间。
职工行为无关工作公司处理应该慎重
案例一：2016年9月12日，阿里巴巴公司通过内网，面向员工以成本价销售一些余量的月饼，并临时开发了一个内部预订页面。随后，该公司4名安全部门的员工编写程序“刷单”多刷了124盒月饼，因此遭到辞退。
事发后，一名自称当事员工的账号发帖称，经历此事自己有些“蒙”。该员工称，12日下午“秒杀”月饼活动开始后，他点击页面发现抢不到，于是自己写了一段js（运行在浏览器上的脚本语言），这段代码的作用在于：一旦按钮变成了“秒杀”就会狂点，然后会利用程序处理验证码。最终，他利用该程序成功抢到了16件商品，但其未进行付款。
随后，该员工打电话到公司行政部门希望能退单。但令他“猝不及防”的是，当天下午，公司相关部门“约谈”了几名涉事员工并提出解约。阿里公司的高层认为，该5名员工使用工具作弊触及诚信红线，不符合公司的价值观，因此，劝退该5名员工。
案例二：2009年5月，张先生因家庭财产分配问题，将父亲告上了法庭，他却因此被单位辞退。
单位认为，张先生与父亲打官司是不孝敬父母的行为，与单位“百善孝为先”的企业文化相悖，单位在招聘员工时，首先要看员工是否孝敬父母，并且还通过职工大会制定规章，该规章制度规定，对遗弃父母、打骂父母、为了不正当利益与父母打官司的，要视情况予以辞退。
分析：有的律师提出劳动者应在工作中尽到勤勉的义务，即遵守合法合理的工作指示，尽心尽责完成劳动任务、合理运用劳动技能的义务。劳动者在工作中，应该遵守公司的规则，尽其所能地完成工作。还有律师补充道，劳动者还应该尽到忠诚的义务，即团结合作、保守保密、不竞争、诚实守信等义务。
很多劳动者现在不会违反公司白纸黑字的规章制度，但是在一些公序良俗的问题上，与公司的理念相悖。劳动者打黑车、婚外情，这些情况是否可以被涵盖在劳动纪律的范围内？在没有影响到生产经营秩序的时候，私生活是不是只要不影响公司经营，就是合理合法的？由此，参与讨论的律师们认为，劳动法应该有谦抑性，计划生育就由与计划生育相关的法规来管理，婚姻问题就应该由婚姻法来管理，在一切工作时间、工作场所之外的行为，只要不影响公司正常经营等，都不应该由公司、由劳动法来进行管理。
来源： 劳动报 |
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发表于 2016-12-8 07:03:04
