东滩矿拓宽大学生职工成才通道促发展

笑看今朝

   
“作为一名技术主管，在今后的工作中，我一定俯下身子多学习、多思考、多锻炼，通过技术创新优化生产工艺、改善工作环境，请大家给予支持……”

11月25日上午8：00，东滩矿选煤中心压滤系统新上任的技术主管孙屹信心满满的表态，引来会议室一片掌声。

2013年，大学机电专业毕业的孙屹招聘至东滩矿选煤中心，由于工作扎实，29岁的他从毕业实习生走到技术主管岗位，仅仅用了3年时间。

近年来，由于市场受挫、吸引力降低，愿意到煤矿工作的大学生不多，对于处在煤矿地面生产单位的选煤中心来说，工作累、环境差、收入低，有些分来的大学生不能适应环境和安全压力，选择了调离或辞职。大学生一度成为车间和班组的“宝贝”。

如何让从实习期一路走来的高学历、能吃苦、有干劲的技术苗子“下得去、留得住、用得上”，成为该选煤中心的工作重心。

推行“一对一”导师带徒制。建立师徒双向考核制度，精选工作经验丰富的老工人和“技术大拿”为师傅，要求老师必须在生产实践过程中言传身教，指导大学生徒弟按章操作，按规程上岗，认真负责、毫无保留地传授徒弟各岗位、各工序的安全上岗知识和各种设备设施、工器具的正确操作方式方法，提升大学生职工培养的针对性和有效性。

实施“1231”工程。 1”是指大学毕业生下到生产班、电工班、机修班实习一年，了解生产现场；“2”是指大学毕业生要在原煤储装运、洗选生产两个生产系统担任技术员职务各半年，熟悉生产工艺；在生产副主任和机电副主任的岗位上各挂职半年，提高管理水平；“3”是指力争通过3年的培养时间，使大学毕业生具备在工程技术管理岗位任职的能力；“1”是指力求优秀大学毕业生在30岁左右进入各系统领导班子。

建立人才评价识别机制。以德、能、勤、绩为导向，建立集岗位任职资格评价、胜任力评价和绩效考核为一体的综合评价机制，引导他们主动提升自身能力素质和业绩水平。实行组织推荐与竞聘选材相结合的选人制度，让想干、能干、干好的大学生职工脱颖而出。

近两年来，东滩矿选煤中心有5名和孙屹一样的大学生职工走上工程技术管理岗位。

就大学生职工“高不成，低不就”，又容易“跳槽”的现状，孙屹建议，大学生职工应结合自身专业和特长，拟定一个职业规划，而不应盲目跟风，这样对自身职业发展不利。与此同时，企业也应为大学生职工提供更多的发展机会和空间，努力留住各类人才。（王云）