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本报记者 王永群 □李长龙
自2015年8月开始,安徽合肥经开区几乎所有家电及电子制造企业的HR们一觉醒来,就会陷入无休止焦虑。“订单量剧增,最大的问题就是缺人。”合肥联宝电子科技有限公司人力资源总监何唯萍回忆,当时,整个联宝员工缺口足有好几千人。每天早上一睁开眼,就要考虑今天厂里还缺多少人。
合肥美菱股份HR郝玲说,仿佛一夜之间,公司订单量突然增加20%以上。因为人手不够,工厂班次只能排出白班,夜班开不了。这意味着,订单倒逼之下,生产线有一半时间闲置。“不是不想排夜班,实在是招不到人,机器只能闲置。”
彼时,郝玲每个星期都要张罗两到三场专场招聘会,运气好时可以招到个位数,运气不好时一个人也带不回来。“开始还有挫败感,现在没有了,慢慢就习惯了。”
最难过的关:“年关”
每年春节,农民工返乡过年,HR们则提心吊胆,因为他们担心,工人们离开工厂后,再不回头。
“如果从个体看,原因五花八门。”何唯萍说:“有些工人的家乡,经济发展迅速,薪酬水平不比城市差,这些工人可能就会回流到当地就业;第二个比较常见的因素是,工人可能完成一定积累后,不愿意再干体力劳动;还有的因为父母年龄大,不愿再出远门。但更多的是因为工资待遇。”
不管哪种原因,农民工年复一年的“大进大出”,使得工厂招人难,推高制造业用工成本已经成为事实。据郝玲介绍,目前合肥本地工人的薪酬已经整体提升,仅美菱工厂的普工起始工资就达到3500元,薪酬正在向江浙看齐,此外,全国各地一线工人的工资待遇相差并不是很多,即便如此,想把工人引进来并留住依然不容易。
因为工人短缺,工人在与企业主的招聘博弈中议价能力提高,选择的自主性大大增强。每次返乡期间,各企业的工人都会坐在一起讨论各家工厂的薪资、福利待遇,而这样的讨论,可能让一个工厂涌现一批来自同一村镇的工人,而一些厂则不得不面对人员的流失。为了把工人留在生产线上,大型制造企业几乎都创造出一整套的现金激励体系。交通补贴是工厂为工人们提供的返乡补贴必备之一。
“春节一过,你只要回来上班,就能拿到500至800元不等的 ‘开门红’,而你只要干满一个月,又可以领到500元左右‘稳定奖’。”一位HR称。如果老员工带来一个新员工,双方都可获得现金奖励,这又叫做“老带新”奖。“总体而言,安徽和中西部地区的用工成本正在向江浙看齐。”
除工资外,如何留住人,HR们各拼心思。比如,一位新加入员工将获得“过渡期”待遇,在过渡期内,这位员工甚至每天只要维持正常工时间的一半就可收工;另一家工厂则在车间内设置班组园地,每天在固定时间内停下生产线,“强制性休息”。
联宝(合肥)电子科技有限公司甚至为生产线上的员工开通了心理辅导专线,聘请国家一级心理老师为其答疑解惑。据了解,该专线每年都能接到2000个心理咨询电话。“发泄假人”“舒心小站”等都成为工人们纾解高强度劳动压力的场所。
为了克服流水线作业的厌倦心理,联宝制定了一套鼓励员工“多面发展”的积分制奖励政策。即在完成自己岗位的考核后,可以申请从事其他岗位,并在这个岗位申请岗位评级。“我们的技工每达到一定评级,就记录特定积分,最终根据积分,发放工资。”
美菱则在政府的技能奖励基础上,在工厂内部实行技能考核,达到一定的技能标准,工厂也会为他们发放一笔奖励。“高级技工起薪高,加上政府、公司的两份奖励,月薪能达到7000元以上。”“薪酬是一方面,这些人力资源领域的创新,无非是希望帮助工人快速进入角色,融入工厂,解决他们的后顾之忧。”郝玲告诉记者。最头疼的“工”:短期工
“除春节外,从我们经开区的用工情况看,呈现出季节性、阶段性特点。”郝玲说,安徽企业一线工人基本上以安徽人为主,安徽是农业大省,每年进入夏收和秋收农忙期间,美菱就有一批工人离开,回到家乡参加农忙,此外,除春节外的节假日,也每每让HR们如临大敌。“因为很多工人回乡之后,像过年期间一样,可能就不再回来了。”
订单平稳的时候,HR们预估每月的流失率,再相应提前招聘工人,基本可以维持生产正常运转。但一旦订单出现突如其来的波峰,这样的平衡就会被打破,缺口增大会严重影响企业生产,也让企业在接下来几个月里都陷入到招工焦虑中。
2017年开年,联宝和美菱的返工率都在96%以上。但因为订单量依然庞大,目前两家公司仍面临着数千人的用工缺口。
在用工缺口下,广泛聘用短期工成为HR们的普遍选择,几乎每家制造型企业都依赖人力资源公司招揽短期工。联宝电子人力资源经理宋扬说,在未采取应对之策之前,工人的流失率曾一度高达30%至50%,基本上每过几个月,工人就会换一批。
而对于短期工,HR们态度暧昧。实际上,从降低生产成本的角度而言,工厂并不排斥短期工,“短期工遇到淡季,没活干就离开,可以大大降低我们的工资成本,难点在于,如何在波峰时及时调配来足够的人手。”何唯萍说。
如硬币有两面,相对于技术熟练的长期工,短期工的工作效率和工作态度仍难让HR们满意。更重要的是,短期工的用工价格波动很大。一位人力资源公司总经理告诉记者:“紧缺时价格翻倍十分正常。”生产压力下,价格已经失去弹性,就是天价也要用工。因此,HR们一直致力于降低对外部人力资源公司的依赖,更多培养自己的招聘渠道。宋扬称,联宝去年人力资源公司输送的工人比例从70%降至50%。
饱受“招工难”困扰的HR们已经开始谋划错开各自淡旺季,互相“借”人。2016年7月到9月,美菱股份从伊利乳业“借”了100多名工人,10月到12月,又从长虹空调“借”100多人。
郝玲说,这样做,处于旺季的企业,工人确实太重要,100多人也能缓解很大的用工压力,而对于处于淡季的企业来说,这样的互通交流,可以减轻对方的成本。“因为除了基本的社保福利,工人的工资是用工单位发放的。”
一位不愿透露姓名的人力资源主管向记者抱怨,一定程度的用工紧缺可能确实存在,但是目前用工市场的价格虚高,这与外部人力资源公司的推手脱不开关系。他甚至希望能跳过人力资源公司的中间环节,直接去终端招聘工人。但他同时承认:“这么做难度很大,采取这种方式的公司好像都没有做成功。”他在分析没做成的原因时说,一是招聘成本太高;二是铺设这样的网络,一家公司的力量太单薄。“如果企业一半以上的用工攥在别人手里,那么就不要抱怨价格。”
对一个HR而言,订单和产能、“流入”和“流出”的工人,每天都在进行,这是对他们的考核。跑赢当下的比赛,比任何事情都重要,但看起来,这是一场没有尽头的拉锯战。
来源：中国经济时报 |
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发表于 2017-2-28 05:55:30
发表于 2017-2-28 06:16:04
感谢建军老师的精彩分享，
问好老师周二快乐。
问好周二快乐！
