靠“四个不确定”牵出培训效果来——大庆石化储运中心第二十届生产技术运动会侧记

李晓刚

靠“四个不确定”牵出培训效果来
——大庆石化储运中心第二十届生产技术运动会侧记
“这次技术运动会与往年最大的不同是：那些业务能力较差的员工没有放弃学习，劲头与能力较强的员工一样足”，这是储运中心员工郭新年对储运中心第二十届生产技术运动会的感受。
对于这种现象，竞赛组织者——工会主席刘仁权这样解释：“考试形式不确定、考试人员不确定、考试内容不确定、考试时间不确定，
使每名员工都必需做好充分的准备，真正做到平时即考试，考试即平时，真正达到以赛促学，以赛促训，以赛育人，持续培训的目的。”
为什么技术竞赛会形成四个不确定性？原来组织者为体现公开、公平、公正的考试过程，他们没有给参考人员留过多的复习时间，考试形式也不是统一出一样的考试题，而是完全结合各自车间生产实际出发，按工种和赛区进行划分。同时，他们把参考人员与考试内容的都放在了考试的前一天确定，每名参考人员由培训部门人员与基层主管培训的同志，通过员工花名册随机抽取。参考人员为本单位员工总数的30%。考核内容除了优秀率、合格率外，还包括参考率。试题内容由培训部门人员在前一天下午从题库中选出，晚上打出试卷。
一位过去考核成绩平平的员工说：“由于这次技术竞赛抽出的不一定是业务上的佼佼者，所以，对于我们来说，也有机会往前冲一冲”。其实，基层车间在培训上制定的奖惩条件并没有改变，但是，参加考试人员结构的变化，使那些过去排名常常靠后的员工有了想法。
过去，生产技术运动会给人一种选拔尖子的感觉。参赛人员由本单位选送，各单位为了在大赛中取得好名次，常常优中选优，甚至把一部分人单独抽出来，“吃小灶”进行单独培训。由于竞赛组织者与参考者常常把力量倾注于少部分人，所以，那些能力较差的员工往往被管理者所忽略。经常排名靠后者，甚至表现出放弃学习的现象。然而，现实生产情况是，这部分能力较差的人往往也担负着生产上的重要职责，如果他们的素质跟不上企业要求，那么及易形成管理上的“短板”现象，成为安全生产的隐患。
对于传统技术运动会存在的问题，储运中心主任曹成才认为：“这些问题的形成不在考试本身，而是操作过程的问题。既然要培训，那么就要有检验培训的手段，这就如同学校考试，我们总要通过考试形式来检验学生是否学会了”。
客观公正的评价体系使基层管理者倍感压力。仓储一车间主任关蕾说：“公开、公正、公平的背后意味着真实，如果员工考试结果不理想，那么，中心领导会通过考试结果对车间培训管理做出客观评价”。
为切实抓出效果，一些扎实有效的考核措施应运而生。销售支部开展了“每班上岗答一题”活动，由上班员工给下班员工出题。短短半年时间，蜡库岗位上的员工就工工整整地记录了厚厚的十几本。其它车间得知效果好，也纷纷效仿。过去，某些岗位上的“练兵卡”成了摆设，现在，由于经常使用，有些卡片已经起了毛边，员工接班答不上来，下班还会有人接着提问。聚精会神抓培训，过去象是一句口号，如今，储运中心用“四个不确定性”把培训落到了实处。
（李晓刚）
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