要把员工当朋友，企业要多为员工着想

象棋王

  
     
      要把员工当朋友，企业要多为员工着想
  
想要员工对企业有归属感，首先要把企业搞好，有效益，要让员工看到企业的希望，在这里上班能挣钱养家活口。笔者认为：确保企业健康持续发展，需确切推进创新驱动，强化对标管理。因为实行创新驱动管理，向创新要效益、要潜力，是日前全国两会代表关注的热点，也是企业健康发展和永葆青春的“基石”。只有不断地创新，利用先进的管理理念和创新思维方式或创新产品，创建自己的品牌，并不断地向同行业标杆企业看齐，才能使企业在市场竞争中保持生存或发展的活力；只有不断增强创新意识，才能确保企业在市场竞争中处于不败之地。其次，通过对标管理找差距，强化指标考核及现场文明整治和全员对标管理意识；通过对标管理确保生产设备安全，改善职业健康，提升现场文明，培育职工良好精神风貌。
另外要根据企业产品市场发展趋势，制定对策，把握企业发展机遇，坚定信心，打好渡危求进攻坚战，强化创新驱动，转变观念、提质增效，推进企业管理体制、人力资源结构、人事制度的改革，严格执行“三定”深度优化方案，按照“压缩后勤、充实一线、优化管理、精干队伍、提高效率、降低成本”的原则，精简机构。最终目标是全面提升管理工作效率，解决管理层面人浮于事，效率低下，而生产一线员工定员吃紧，难以开展工作，存在较大安全隐患的问题。管理人员全部实行竞聘上岗，体现“能者上、平者让、庸者下”的选人用人机制。全面推行薪酬制度改革，推进以岗定薪模式，打破工资平均主义，激发全体职工想实事、干实事、真创业的积极性，为实现企业健康、持续发展打下坚实基础。
其次，要想增强员工对企业的归属感，首先企业管理层面要多为员工着想，多与员工交心、与员工亲密接触，了解员工心声，员工有困难要得到及时帮助，企业效益好或有困难都要与员工共享，不但要有福同享，同时要与员工同甘共苦。这点是生产一线班组员工最为关注的一个热点问题，很多企业都在埋怨员工对企业没有归属感，想走就走？原因何在？试想如果企业在遇到困难，效益不好时都把责任推到一线员工身上，工资收入低都是一线员工没做好？这样观点能说得过去吗？反之当企业效益好时，又与一线员工没什么关系或关系不大，如此种种，员工得不到企业发展应有的红利。你说，员工对企业的归属感又从何谈起呢？
综上所述，要想从根源上解决问题，笔者认为企业要在管理上下足功夫，并通过不断地创新改革，提升管理执行力，多关注一线员工，建立自己独特的企业文化，建立员工之家，要让员工有家的感觉。“企业就是我的家，离开了这个家，我（员工）就难以维持生计”，以此增强员工对企业的依赖度。同时在企业发展过程中，不断地丰富员工的业余体育娱乐文化生活，确保员工身体和身心健康。试想：员工的这些基本要求如得以满足的话，我们完全有理由相信，员工对企业的归属感肯定会大大增强。

连利英

感谢老师支持，观点正确，不过，观点擂台稿件需要字数在1000字左右，参与还请您修改。

象棋王

要把员工当朋友，企业要多为员工着想
  
想要员工对企业有归属感，首先要把企业搞好，有效益，要让员工看到企业的希望，在这里上班能挣钱养家活口。笔者认为：确保企业健康持续发展，需确切推进创新驱动，强化对标管理。因为实行创新驱动管理，向创新要效益、要潜力，是日前全国两会代表关注的热点，也是企业健康发展和永葆青春的“基石”。只有不断地创新，利用先进的管理理念和创新思维方式或创新产品，创建自己的品牌，并不断地向同行业标杆企业看齐，才能使企业在市场竞争中保持生存或发展的活力；只有不断增强创新意识，才能确保企业在市场竞争中处于不败之地。其次，通过对标管理找差距，强化指标考核及现场文明整治和全员对标管理意识；通过对标管理确保生产设备安全，改善职业健康，提升现场文明，培育职工良好精神风貌。
另外要根据企业产品市场发展趋势，制定对策，把握企业发展机遇，坚定信心，打好渡危求进攻坚战，强化创新驱动，转变观念、提质增效，推进企业管理体制、人力资源结构、人事制度的改革，严格执行“三定”深度优化方案，按照“压缩后勤、充实一线、优化管理、精干队伍、提高效率、降低成本”的原则，精简机构。最终目标是全面提升管理工作效率，解决管理层面人浮于事，效率低下，而生产一线员工定员吃紧，难以开展工作，存在较大安全隐患的问题。管理人员全部实行竞聘上岗，体现“能者上、平者让、庸者下”的选人用人机制。全面推行薪酬制度改革，推进以岗定薪模式，打破工资平均主义，激发全体职工想实事、干实事、真创业的积极性，为实现企业健康、持续发展打下坚实基础。
其次，要想增强员工对企业的归属感，首先企业管理层面要多为员工着想，多与员工交心、与员工亲密接触，了解员工心声，员工有困难要得到及时帮助，企业效益好或有困难都要与员工共享，不但要有福同享，同时要与员工同甘共苦。这点是生产一线班组员工最为关注的一个热点问题，很多企业都在埋怨员工对企业没有归属感，想走就走？原因何在？试想如果企业在遇到困难，效益不好时都把责任推到一线员工身上，工资收入低都是一线员工没做好？这样观点能说得过去吗？反之当企业效益好时，又与一线员工没什么关系或关系不大，如此种种，员工得不到企业发展应有的红利。你说，员工对企业的归属感又从何谈起呢？
综上所述，要想从根源上解决问题，笔者认为企业要在管理上下足功夫，并通过不断地创新改革，提升管理执行力，多关注一线员工，建立自己独特的企业文化，建立员工之家，要让员工有家的感觉。“企业就是我的家，离开了这个家，我（员工）就难以维持生计”，以此增强员工对企业的依赖度。同时在企业发展过程中，不断地丰富员工的业余体育娱乐文化生活，确保员工身体和身心健康。试想：员工的这些基本要求如得以满足的话，我们完全有理由相信，员工对企业的归属感肯定会大大增强。

象棋王

谢谢老师，已重新修改！

连利英

老师好，首先对您认真的写作态度点赞，希望您以后多多支持。另提点建议，评论要注意入情入理，论据充分，用事实说话。这篇稿就理论谈理论，不易引起读者兴趣。

连利英

看到您在线，为您关注自己的稿件开心，也想就文章多说几句。一是标题没有准确反映您的观点，文中并没有多少内容是说与员工交朋友的，主要还是说企业要发展，员工才会有归属感；二是您对企业如何发展的建议，是比较普遍的战略措施，太高大上就容易空洞；三是让企业为员工着想，却没有提出该如何着想。

象棋王

连老师好！首先非常感谢老师给予点评，谢谢！我马上作修改。

象棋王

增强员工归属感  需要企业与时俱进
    “您好！小王，你们单位发工资了吗？发了。我们还没有呢?不会是真的吧，骗你干嘛？今天都“35”号了，真的还没发吗？你们单位规定是几号发工资啊？当月的工资一般在第2个月底前发。可这个月都超过差不多一周了，可能快了吧？每月有多少，一线员工交完五险一金，大约在1500至2000左右，还不能按时发呢？已连续几个月了！有这种事啊？那你还不赶快离职，等死啊？到广东、江浙一带随便找一家企业打工，怎么也比你们厂强啊？我考虑一下，还考虑个屁，行动吧！我们厂还可以，工资能按时发，福利也好，要不你来我们厂也行，我帮你活动一下。”当天晚上小张怎么也睡不着，白天他与小王的对话象放电影式的整晚都浮现在他脑海里。第二天他同几个同学商量后，决定下个月一起辞职，南下广东……
    员工对企业的归属感，对于不同的员工个体、或不同的员工群体而言，都是不尽相同的。有的员工只要每个月能按时领到基本生活费，养家活口，过上一般清静日子就满足了；而有的员工进企业工作不仅为了挣钱养家活口，他们还要做企业的“主人”，参与企业的管理和改革，共同见证企业的发展。他们把企业当作自己的家，希望获得高收入养家活口，过上富裕生活的同时，他们还要享受着企业这个大家庭的温暖，他们要与企业同呼吸、共命运、同成长。
    面对不同的员工群体，企业如何增强员工的归属感？是值得企业探讨一个非常现实的问题。不论国企还是私企，首当其冲，就是要把企业搞好，有效益，才能让员工看到希望，在这里上班能挣到钱，养家活口，过上安稳的日子。当然企业需要与时俱进、持续发展，才能增加员工对企业的依赖程度。俗话说得好，水往低处流，人往高处走，随着时间的推移，环境的变化，员工对企业的要求越来越高，此时此刻，他们想的不仅仅是得到物质上的满足感，最终他们更渴望得到精神文明方面的满足。员工有了归属感就会全身心的触入到企业的工作中，共同创建一种属于全体员工的企业文化，这种归属感的确立是无私的、是永恒的。
    笔者所熟悉的某个公司，前几年由于种种客观或主观原因，一度导致员工对公司没有归属感，每年都有众多员工向公司提出辞职，特别是大中专毕业生，或是有一专多能的工匠型人才，更是流失严重，该企业简直变成了“专职”社会培训机构，大学生进厂1-2年左右就离职，有的半年不到就走人，导致公司发展受到影响。通过分析原因，其一，由于公司那几年效益不太好，员工所期望的幸福指数下降，导致大量技术人才流失，虽然后来采取了一系列政策性措施，但也只是杯水车薪，在短期内留住了少数获利的技术人员，没能从根本上解决问题。原因在哪？该公司领导通过下到生产一线倾听基层员工的声音，找到了问题的症结：由于该公司在人文关怀方面做得很不到位，对一线员工关注不够，公司作为一个团队对员工没有凝聚力，就更谈不上归属感了，这就是该公司的短板。
    为了从根本上解决员工归属感的问题，该公司实行党政工齐抓共管，在抓好生产和各项基础管理，提高效益的同时，全方面补齐企业短板。其一在全公司上下大力宣贯集团公司企业文化精神，宏杨正能量；其二开展道德讲堂，大力传承尊老受幼、爱岗敬业优良传统、开展评比“十佳模范”活动，宏杨正气；其三从公司管理层面关注员工，进一步做好帮扶工作。与员工交心、做朋友，随时了解员工心声，员工有困难，企业给予及时帮助。该公司完善了对困难员工帮扶方案，党政工和各基层领导以季度，或在节假日，定期或不定期下基层看望员工，并与员工面对面座谈、交心，或到医院看望生病员工，或到困难员工家中探望并送上慰问品和慰问金，及时解决员工的困难，从思想上，精神上给予安慰。“非常感谢领导在工作百忙之中抽空来看望我，为我解决了眼前的困难，谢谢！”“这是我们应该做的，过去我们这方面工作没做好，还请您老人家多多原谅才是？”“不！是我的工作还做得不够好，我会配合医生尽快治好病，争取早日康复返回工作岗位，把我因病住院担误的工作进度抢回来。”一位老员工因病住院，感谢公司领导到医院看望他，并表达了他对企业的关注。
    随着该公司各项工作的推进，员工归属感有所加强，但该公司领导并不满足现状，又从丰富员工业余文化生活方面入手，成立了读书、文学、美术、摄影和竞技体育等10多个业余协会组织，这些协会在公司各级工会组织的指导下，在生产工作之余，定期开展各类业余体育、娱乐活动，员工下班后可根据自己的个人爱好，参与其中，并享受到家的温暖。“企业就是我的家，离开了这个家，我就难以维持生计。”在采访现场许多员工动情对笔者说出自个的心量话，“现在我们一线员工茶余饭后可参加自己喜爱的体育或娱乐活动，不仅能锻了炼身体，还能有更多的机会与工友、同事、朋友在一起交流，彼此间加深感情，这是公司领导为我们员工做了一件大好事啊”。
    “喂！你好，老同学，近来可好，还行吧。你呢？比从前好多了！不会吧，我才离开短短5年，你们哪会有多大变化，工资能按时发了？嗯！每月能拿多少，除去五险一金，2000至3000左右吧，你指的是一线员工，是啊！每月按绩效考核，以产量、技术指标、成本挂钩，按当月绩效考核结算工资，而且能保证按时发放。哦，那你还走吗？不走了，难到你就满足眼前这点工资么？还是来我这里吧，不！我不是只看重眼前这点工资，而是看重公司有了新的变化，公司这几年正在创建属于自己的独特的企业文化，公司各级领导和我们一线员工之间的距离拉近了，贴心了，大家不仅是同事，而且更象兄弟或朋友，大家在一起工作、生活觉得很开心，近2年我们确实感觉到生活幸福指数提升了，我不走了，你也回来吧。”

连利英

老师好，首先向您道歉，因为后来编辑稿件时间紧没有及时回复您。改后的稿比之前丰富了许多，观点和内容统一，有了具体事例，写作手法也生动了，但总体来说还有为赋新词强说愁的感觉，一是最好指明哪个单位，不要让人有杜撰之感，二是这个企业到底有没有那么好也应该有事实佐证，三是有点浮于表象，比较僵硬，不容易贴近读者。

李红兵1