适用最低工资的“是是非非”

登高的温石

　　张某2016年6月到上海某食品加工企业车间工作，单位与其签订了一年期劳动合同，合同约定试用期为两个月，试用期工资每月2000元，试用期通过后每月2500元。2016年8月，张某得知自己的试用期工资低于当时上海市最低工资标准2190元，遂向单位要求按本市最低工资标准补发自己的试用期工资。
　　单位认为，企业按照合同约定工资的80%给张某发放工资，符合法律规定，不同意补发。张某遂向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求用人单位补发试用期工资低于上海市最低工资标准的差额部分。
　　那么职工试用期工资究竟应按什么标准发放呢?根据《上海市企业工资支付办法》：“劳动者在试用期间提供了正常劳动，企业支付的工资不得低于本企业相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于本市规定的最低工资标准。”最终，经过仲裁庭调解，张某与企业达成调解协议，企业按2190元的标准补发了张某二个月的试用期工资差额部分，双方争议得以圆满解决。
　　需注意，从2017年4月1日起，上海月最低工资标准从2190元调整到
　　2300元，增加110元；小时最低工资标准从19元调整到20元。上期本栏目提示大家，本市最低工资标准指的是职工净到手的钱，是实实在在的“裸工资”。本期将对最低工资的适用问题再做些提示。
　　关注一
　　只要是单位职工每月工资不能低于最低工资？
　　答案：否。
　　最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法支付的最低劳动报酬。其中的“正常劳动”，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。所谓劳动者“提供了正常劳动”，简单地讲，第一要保证出勤，第二要听从单位的工作指令。
　　如果劳动者未提供正常劳动，比如说当月请过病事假，那么月工资就可能低于2300元。需注意，对于劳动者由于工作能力等原因未完成工作任务的，只要劳动者正常工作，其工资不应低于最低工资标准。劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动的，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。劳动者在依法享受婚假、丧假、探亲假、病假等假期期间，企业应当按规定支付假期工资。
　　还有人问：请产前假和哺乳假职工的工资是否可以低于最低工资？对于请产前假和哺乳假职工，没有规定执行最低工资标准，但是请产前假和哺乳假职工的工资不能低于原工资的80%，而原工资就不能低于最低工资标准，实际上请产前假和哺乳假职工的工资也不能低于最低工资的80%。
　　关注二
　　病假工资计算基数只需不低于最低工资的80%？
　　答案：否。
　　病假工资=（计算基数/21.75）×计算系数×病假天数。
　　根据《上海市企业工资支付办法》，加班工资和假期工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖，上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。
　　加班工资和假期工资的计算基数按以下原则确定：（一）劳动合同对劳动者月工资有明确约定的，按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定；实际履行与劳动合同约定不一致的，按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。（二）劳动合同对劳动者月工资未明确约定，集体合同（工资专项集体合同）对岗位相对应的月工资有约定的，按集体合同（工资专项集体合同）约定的与劳动者岗位相对应的月工资确定。（三）劳动合同、集体合同（工资专项集体合同）对劳动者月工资均无约定的，按劳动者正常出勤月的工资（不包括加班工资）的70%确定。加班工资和假期工资的计算基数不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。
　　由此可见，病假工资计算基数并非最低工资标准，更非最低工资的80%，而是按以上三个原则确定，但不得低于最低工资标准2300元。另外，职工疾病或非因工负伤休假待遇低于当年本市企业职工最低工资标准的80%，应补足到当年本市企业职工最低工资标准的80%即1840元。企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准不包括应由职工缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金，应由单位另外支付。

登高的温石

　　关注三
　　提供正常劳动但未完成计件定额也有最低工资？
　　答案：是。
　　最低工资标准是为了确保劳动者的基本生存需要，具有法定的强制性。除特定情形外，无论采取何种工资计发的方式都不得低于最低工资标准发放工资。原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第56条规定，在劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。
　　现在一些用人单位对职工实行绩效考核，发放提成工资。这是用人单位经营自主权的体现，的确能激励员工努力工作，多劳多得。实行提成工资后，可能由于员工能力或市场等情况，导致员工无法完成约定的工资计发的最低销售额。尽管如此，用人单位也不能不支付工资或低于最低工资标准支付工资。
　　因此，用人单位不应把经营风险转嫁给劳动者，即员工不能没有保底工资。当然，这个“底薪”不同于最低工资，可高于最低工资标准，也可低于最低工资标准，但劳动者只要在法定工作时间内提供了正常劳动，实际所得就不得低于最低工资标准。
　　由于用人单位应当每月至少支付一次工资，且每月发放的工资不得低于最低工资标准，所以年底发放的一次性年终奖，不能再“分摊”在每月发放的最低工资里面。对实行年薪制或按考核周期兑现工资的劳动者，企业应当每月按不低于最低工资的标准预付工资，年终或考核周期期满时结算。
　　实行计件工资制的用人单位，计件定额应通过一定的民主管理程序合理制定。但即使劳动者没有完成计件定额，只要劳动者提供正常劳动，其工资就不得低于最低工资标准。
　　关注四
　　异地用工执行劳动合同实际履行地最低工资标准？
　　答案：是。《劳动合同法实施条例》第14条规定：“劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。”
　　关注五
　　经济赔偿或降低工资后，工资不得低于最低工资？
　　答案：是。
　　根据《上海市企业工资支付办法》，劳动者因本人原因给企业造成经济损失，企业依法要其赔偿，并需从工资中扣除赔偿费的，扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于本市规定的最低工资标准。
　　《上海市企业工资支付办法》还规定，劳动者违反劳动纪律或规章制度，企业降低其工资的，降低后的工资不得低于本市规定的最低工资标准。

登高的温石

　　关注六
　　“三期”女职工被退回劳务派遣单位拿最低工资？
　　答案：看情况。
　　《劳动合同法》规定，被派遣劳动者有本法第39条和第40条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
　　被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
　　但国家对处于“三期”期间的女职工实施特殊保护，明确不得降低其工资待遇，故上海劳动仲裁规定，处于“三期”期间的女职工被用工单位退回劳务派遣单位后，劳务派遣单位应当按照不低于原约定的工资标准向女职工支付工资。
　　不过，劳务派遣的女职工被用工单位退回后再出现“三期”
　　情形的，因《劳动合同法》第58条已明确规定“被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬”，故可按本市企业职工月最低工资标准支付。