《班组天地》【论剑管理】2017年第7期组稿讨论：同甘可以共苦为啥这么难？——关注

沩水云飞

　　
　　【编者按】上周，在煤矿工作的表弟找到笔者，让我帮忙协调一下换个队别或班组，原因就是现在这个班组因地质条件发生变化之后，工作环境变得艰苦，且收入还不如以前。他同时还告诉我，班上还有几个人或申请或找关系也想离开。

　　同样的班组、同一任班长为什么条件好时没有人想离开，而现在就判若两样。“现在有些职工同甘可以，共苦却有些难啦？尤其是当班组生产条件处于艰难困苦的时候。”为什么会这样呢？

　　诚然，在这物欲横流的时代，人们的思维观念在企业追求利益最大化的市场波浪中也受到很大冲击，很多人很多时候因很多原因，对企业对岗位不再有那份坚定与执着。但如果我们每位职工都挑肥拣瘦，都不愿干苦脏累险之事，美好的生活谁来创造？

　　不经风雨难见彩虹，本期论剑管理就围绕“同甘可以共苦为啥这么难？”这一话题展开，重点解析基层员工对企业对岗位忠诚度不高的原因，以期寻求更加有效的改进措施和方法，更欢迎能提供可资借鉴的典型案例、可供参考的成功做法。我们期待着您的参与，不见不散！

　　稿件要求：叙事为主，事理结合，语言精练，说理透彻，通俗易懂。

请结合自身工作实际或身边事例跟帖评说。

拟定小标题，注明作者姓名及单位。
　　字数要求：500~1000字
　　时间要求：6月25日晚20时。我们期待您的佳作。

幸福海边

  

幸福海边

期待各位老师支持

dongzi

不得不说，这个题目选得好。
        就在刚刚，我去参加单位组织的安全咨询日活动，就问及有关领导最近的出勤和产量。这位领导只是摇头，我从中猜出了一二。
        进入麦收以来，“两头忙”的人员多了，出勤低了，加之现场条件较差，产量上不来，一家人都在急眼。静下心来，我在琢磨其中原因，当然逃脱不了主人翁责任心不强，吃苦精神差，同甘共苦意识差等。最为关键的还是，在条件较为艰苦的状态下，人们的同甘却不能共苦的表现，确实使企业的发展受到羁绊。
        近些年来，部分企业的形势任务教育失之偏颇。经济形势差时才拾起教育，重视教育，加强教育，而形势一派大好时，却是一家子人贪图享受，很少有人提及教育，琢磨教育。同时，对一些苦累脏险的岗位，因为工资倾斜，觉得顺理成章了；对一些肯吃苦的典型树立的也少了，因此就很难在一个企业形成大气候。也难怪，有的职工的忠诚度、信心度不升反降了，在关键时候的担当度和积极性不升反降了。
        干企业，利益捆在一起，是对的，但不一定长久，也就很容易出现：形势好时，多干点，多挣点；形势差时，挪活点，躲藏点，致使出现了同甘不共苦、甘时笑苦时闹、甘有人苦走人的现象；只有把心拴在一起，人人把企业当成了家，企业把困难时期职工的生活当成大事，予以调节，调动其积极性，才是企业发展的基石。

                                                                 山东新陶阳公司社区管理中心  张修东

煤缘

  

远村

应征《论剑管理》七月话题
                                               要让员工心里有一抹彩虹
                                                               王来青
       “甘苦与共”是中华民族的传统美德。那么，我们为何会常常耳闻目睹一些工友或合作伙伴，在企业不太景气，或因团队工作环境不如之前舒适后就跳槽或萌生去意呢？对此，我们应三思其根源，而不宜抱怨，甚至给对方扣一顶“不忠诚”的帽子。
        古语“良禽择木而栖”，尽管我们希望员工能与企业或团队兴衰相连、甘苦与共，但是，祈愿苦尽甘来，经历了风雨想见彩虹的人似不应苛责。当企业或团队处于低谷时，要想让大家留下来一起奋斗，至少要给大家一个过硬的理由。想当年，日本侵略者气焰嚣张地蹂躏我中华大地时，有人悲哀地抛出了“亡国论”，而毛泽东同志却研判出了日寇发动不义之战必败的结果，他的《论持久战》，不亚于响彻寰宇的惊雷，让国民看到了胜利的曙光，也为敌寇敲响了丧钟。还可以回顾一下，革命先烈们之所以能吃那么多苦，甚至马革裹尸也义无反顾，其关键就在于有信念有理想且看到了实现这理想的希望之光。
       其实，在困境中也不乏抱成一团，奋力开拓的企业。笔者所在的公司，在八年前就曾跌入低谷，也有员工辞职，但领导班子经调整之后，凝心聚力，苦心经营，使那些当初犹豫去留的员工也看到了振兴的希望，对工作的苦累都不再计较，企业也守得云开见月明，成为持续发展的先进。有意思的是，公司还大度地接纳了许多回流的“浪子”。因为现任领导班子觉得，也不能全怪这些“浪子”当年未与企业“甘苦与共”。
      曾读过一则逸闻，华为曾为拓展非洲市场，决定选派一批骨干去海外工作，但应者寥寥。对此，任正非并没采取强硬措施。他知道，逼迫之下定会有骨干为此离职。根据企业实力，任正非采取了高薪酬福利及其他配套的激励举措，一下子就调动了员工赴海外工作的激情。因为，大家觉得去海外物有所值。
      当然，作为企业或一个团队，也不能只把物质刺激当作留人的灵丹妙药。稳定员工队伍的长久之计，还是要培养一种昂扬向上、风清气正、和谐包容的企业文化。在这个企业或团队，员工能看到发展的希望，有归属感，气顺心和，即使收入暂时低一些，工作苦些累些，他们也是不会轻易离去的。
      总之，遇到员工不能与企业或团队“甘苦与共”时，作为企业或团队的负责人，先莫要对这类员工的行为早下结论。而应反躬自省，找找留不住员工的深层缘由，而后，再与欲离职的员工坦诚地交流，给他们一个或一些留下的有力的理由。如果道理说透仍难留对方，那就索性笑脸相送，遵从那句老话：“天要下雨，娘要嫁人，由她去吧！”

                                                                      （ 作者供职于中建七局总承包公司党工部）

幸福海边

            ■甘肃华亭煤业集团公司砚北煤矿 李建军
    同甘共苦的释义是：共同享受幸福，共同承担苦难，比喻同欢乐，同患难。然而，在我们现代化企业管理中，员工的一些能同甘不能共苦的典型事例，一出又一出在企业内部上演。大家都知道，要干好每一项工作离不开阳光般心态，可见，心态是决定一切工作成功与否的关键，假如早上企业给职工发放西瓜、桃子、蔬菜等福利品，职工们知道消息后，第一时间一个比一个速度快，害怕自己的福利品被其他人挑三拣四后领到的是剩下不好的；假如班组在作业过程中，遇到设备损坏，直接影响到生产需要更换设备时，从拆卸旧设备到安装新设备，由于作业空间窄小需要人工硬抬的办法处理来完成时，部分职工们的第一个反应就会表现为东张张，西望望，甚至有些职工即便是人在设备跟前，手搭在设备上滥竽充数，就是出工不出力磨时间，这就是所谓的能同甘却不能共苦的心态。本期的话题同甘可以共苦为啥这么难？—关注基层员工对企业对岗位的忠诚度，对于这个各企业都普遍存在的一种员工反常现象，很现实的探讨的话题，勾起了我在煤矿参加工作时的一个小故事。
    1990年春天，我招工来到一家煤企，那个时候原煤生产任务不到20万吨，三年时间，生产出的煤炭没有人要，风吹日晒，煤堆高的像山头一样，整天着火冒烟，员工的工资发不出来，思想一天天随之也发生着新的变化，企业的前景陷入低谷。12月份，在矿上召开总结会的那一天，崔矿长的一席话震撼了每一位职工，他在会议开始后这样说：亲爱的职工同志们，企业当前困难重重，你们一个个为这个“家”付出了自己的汗水，因为这个“家”善始善终是大家的家，我愿意看到与我能同甘的职工，不愿看到不能共苦的职工......
    从那次会议结束后，崔矿长坚持每天下井，手里不离自制的“万能工具”，清理水沟里煤泥，整理水沟盖板，铲除矿车底部矸石，一举一动，点燃了全矿职工的心灵，职工们像换了个人似的，工作干劲十足，机关人员每天下井分片分段打扫卫生，回收废旧材料......使井上下面貌发生了很大改观，没有一个人在企业最困难的时期掉链子、脱轨离开企业，最终迎来了煤企春天的大好机遇到来。
    企业职工同甘不能共苦，表现在方方面面，就从领导管理者说起，部分领导在跟班过程中走马观花，得过且过，没有树立全局意识，只要求职工拼命干，不知道自己做出表率来，扑不下身子，撸不起袖子，担不了责任，遇到生产中棘手问题时，口里吃馒头心里没有数，首先是自己的心态有了变故，放弃了自己与职工、与企业同甘共苦的主线思维，工作失去了标准，在职工眼里打了退堂鼓，属于与职工不能共苦的领导。
    从职工角度来说，部分职工进入企业这个“大家庭”后凭复杂的人际关系网在苦、险、累岗位上不愿去，经常干工作是蜓蜓点水，月底工资与一线职工不分上下该做的都做上了，遇到提拔、调岗、转正、晋升的机会，首先是自己近水楼台先得月，放开了投机取巧的心态，没有关系网的职工就靠边稍息，尤其是遇到疑难工程时，加班加点的都是在岗位上一直默默无闻干活的职工，那些关系户无影无踪，失去了团队协作能力，丧失了能同甘不能团结共苦的意志。
    常言说，患难朋友才是真朋友，也就是说当朋友遇到困难的时候，能伸出援助之手，让朋友尽快度过难关。企业也是如此，考验一个职工对企业对岗位的忠诚度，首先是先考验一个人与班组、与团队、与企业进取的心态。困境面前，职工能千方百计，千辛万苦为这个“大家庭”出主意，想办法，上下拧成一股绳，思想上不能有丝毫波动，心里不能有一句怨言，不能为了个人利益而放弃集体利益，失去团队战斗精神；不积小流无以成江海，而应该尽心尽力，尽职尽责，发挥自身的潜力，与企业同呼吸，共命运，心连心，把工作干得更出色，不计较个人得失，在泥泞的路上与企业携起手来，撸起袖子，甩开膀子，攻坚克难，迎难而上，知难而进，感怀一颗阳光般进取的心态，对企业负责，对岗位忠诚，回报企业这片热土。

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企业要给员工成就感和荣誉感
                  河钢宣钢检修公司杨玉清
企业随着科学技术的发展，大部分岗位实现了自动化。劳动力的解放，让员工摆脱了脏、险、累、苦的工作环境。但是，企业内仍有部分员工在从事这些工作，而他们的待遇却低于环境较优的岗位，更谈不上成就和荣誉了。究其原因，而是岗位技术含量不高、工作性质不重要。因此，这些岗位出现了“铁打的营盘流水的兵”的现状。
维修岗位，在80年代的企业里很吃香，参加工作的小年轻争先恐后的往机、钳、电、铆、焊等工种里挤，都不愿意上岗位。记得当时我所在的宣钢动力厂由于基建任务多，技术工人的收入不仅远远高于岗位工人，而且在年底的评先和技术成果上也多于岗位。那个年代，有进了维修就有了升职的机会的说法。但是，到了90年代，随着企业的不断发展壮大，设备不断地更新，岗位工的待遇远远优于了维修工，一些职工选择了“跳槽”，放弃了多年学到的技术，从事了岗位看管。职工们认为，“在维修累死累活奖金工资、评先等还没有岗位的高和多，何不舒舒服服的来岗位挣钱、拿奖”。80年代和90年代，出现了较大的选择工种的反差。出现这种状况，不是员工对岗位忠诚度不高，而是企业没有很好的调节职工收入、职称评定、评先等一些职工敏感的问题，让员工的思想和行动发生了改变。
笔者所在的河钢宣钢检修公司自成立以来，在员工中打破以往的工资分配模式，采取了多渠道的工资收入。只要职工能偶创效，就有高的收入。正是这一点，不仅引来了高技能人才，而且为企业的发展注入了新的血液。现如今，该公司工会在评先和职称考核等方面，也是倾斜于一线维修工、年轻员工，给予一线员工应有的待遇。一些作业区的年轻的学生不仅成为了见习作业长，而且还被委以重任，成为了班组长和技术人员。与此同时，各级工会组织积极为大龄青年牵红线、为困难员工解决实际问题。一些好政策的相继出台，员工有了成就感和荣誉感。因此，企业即留住了员工的人，又留住了员工的心，员工有了与企业共甘苦的信心与决心。

初卫平

个别老师写的没有事例，云飞老师要求的需要事例，这样的稿子即便文笔再豪华，辞藻再优美，我敢说云飞老师不会刊用的，呵呵。看好题，审好文这是写稿的基本要素，有时间一定积极参与活动，没有时间只好作罢，不好意思老师。稿件要求：叙事为主，事理结合，语言精练，说理透彻，通俗易懂。请结合自身工作实际或身边事例跟帖评说。拟定小标题，注明作者姓名及单位。

初卫平

河南中原油田采油二厂职工初卫平建议
提高职工忠诚度要以人为本
提高职工的忠诚度要最大程度地与他们所畅想的愿景相结合，企业通过一系列以人为本的手段和措施，让职工在本职岗位默默工作的同时，有远大的目标和追求，逐渐实现自己的价值和梦想，这理应成为企业重视职工职工忠诚度的一个标尺。
首先，企业要为职工“量体裁衣”，加强对职工的培训力度，这是培养职工忠诚度的首选，因为目前企业的竞争，归根结底是人才的竞争，是企业能否盈利的关键因素。所以职工想学到的知识愈加多样化，他们深知，要想在改革的浪潮中立足于不败之地，唯有企业给职工不断“充电”，从而给职工打造一个成长、成功的平台，才是提高他们对企业忠诚度的首选。
其次要建立提高职工忠诚度的激励机制。企业应当是在提供满足职工基本需求的物质激励之外，提供具有挑战性的非物质激励手段。而提高员工忠诚度，就应该将个人利益与企业目标挂钩，物质与精神激励相结合，长期与短期激励相结合，形成员工与企业的利益统一体。中原油田高级采油技师卢建强在平时的工作中大胆进行创新，去年至今先后有28项成果用于企业生产中，靠的就是企业对自己的激励手段，自己付出了艰苦的努力，使自我价值得到了提升，自己梦想在一步步得到实现，其创造性工作还给他带来更高的薪酬，这一石三鸟的好事，想必是卢建强做梦都没有梦见的好事。
第三要有企业与员工利益共融的系薪酬体。影响职工忠诚度不高的因素是领导同职工的薪水差距较大，原先职工对此感到很反感，于是，企业领导同职工代表进行了多次的沟通和交流，最终达成了一致意见。今年以来，中原油田党委先后出台了相关政策，为了给职工创造更多的薪水，主动降低了自己的薪酬待遇。这样做的目的，是为了消除职工对薪酬分配体系的影响，逐渐缩短职工和企业领导薪酬分配差距，使职工的忠诚度得到了极大地提高。
总之，要让职工在企业里感受到自身的价值，企业在提高职工的忠诚度上采取以人为本的做法，不断满足广大职工所需所愿所求，以人为本地解决职工在生产、生活中遇到的困难，这才是提高职工的忠诚度的最佳首选。