2017第七期微评论 你期待什么样的技能导向激励新机制？

敬业心

《新时期产业工人队伍建设改革方案》明确提出创新技能导向的激励机制，建立健全培养、考核、使用、待遇相统一的激励机制，实现多劳者多得、技高者多得。可是，眼下不少企业还存在关系比技术重要、多劳不多得者苦恼、干得好的不如说得好的、快牛遭鞭打的、官位导向畅行等不良现象影响着学技能的积极性。作为班组职工，你认为企业应该建立什么样的技能导向机制，来激励提升技能的热情？就结合身边事例，提出你的建议和意见，让激励更有效吧。
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　　1、直接跟帖，内容要结合实例，必须有评论；
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初卫平

    让考核来激励员工学习技能的热情

   河南濮阳市中原油田采油二厂   初卫平

《新时期产业工人队伍建设改革方案》下发后，虽然得到了广大职工的交手称赞，但受各种客观原因的阻碍，使不少职工在学习业务技术上没有自信和激情，而在中原油田采油二厂采油管理一区，该区却巧妙地运用考核这个杠杆，化解了职工学习业务技能知识的“绊脚石”。
  首先考核标准应该加大培训力度，让培训成为职工学习的动力。但在具体的工作中，在考核中项目设置不严谨，考核”师带徒”标准含糊不清，考核的随意性很大。其标准大而笼统，没有具体的评价体系，人为操作随意性太强，难以让学习业务技能的职工信服，职工争议很大，从而导致职工学习业务没有了积极性和主动性。
  其次考核的内容不够完善。在职工培训业务技术中，其考核培训内容千篇一律，针对性不强，这在很大程度上影响了考核结果的客观性、真实性和准确性，多数班组在考核内容上主要体现两个方面，一方面是职工的学习进度和掌握技能的全面性，另一方面是职工通过学习技能知识，真正用到实际工作中多少技能。但这种“大而全”的考评机制没有让职工看到学习的动力，失去了考核的公正性与有效性。所以，他们把职工和讲师紧密联系在一起，职工学不会技能知识，不仅要扣职工的薪水，也要扣除讲师同样的薪水，这样一来，讲师在授课时就更加有主动性和积极性，而职工学习起来也充满了激情和自信。
   我们单位的吴军以前从来不愿意参与培训，自从实施这项政策以来，在他师傅王右军的帮教下，给他讲清了学习技能的重要性，再说万一学不会技能知识，不仅要扣除自己的薪水，还要扣除师傅的薪水，慢慢地，他终于认清了自己的不足，开始认真学习业务技能来。通过认真学习业务技能，极大地丰富了他的理论和实际知识，最近成功地通过企业考评，登上了外部市场的列车。

初卫平

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让高技能人才有荣誉有地位有收入
河钢宣钢检修公司 杨玉清
随着社会的进步、科学技术的发展，企业越来越需要高技能的职工队伍，来打造企业的品牌。然而，在一些企业，由于企业管理层对高技能人才的忽视，导致了高技能人才的流失和职工不愿意学技术的现象。《新时期产业工人队伍建设改革方案》》提出的创新技能导向的激励机制，无形中给企业职工吃了定心丸。那么，企业如何落实建立健全培养、考核、使用、待遇相统一的激励机制，实现多劳者多得、技高者多得哪？笔者认为，企业要让高技能人才有荣誉有地位有收入。
河钢宣钢检修公司工会在利用高技能人才上大胆创新，使企业职工学技能蔚然成风。营造这样良好的环境，在于该企业工会敢于承诺职工，只要利用自身技能为企业做出了贡献，就可以评先、工资晋级、优先职称评定和以工代干等政策，极大地调动了职工学技能的积极性。该公司钢轧机械作业区职工张江，就是通过自己的技能水平高，不仅成为了公司劳模、高级技师、企业培训师，而且成为了该作业区的副作业长。由此看来，要想让职工学技能、学好技能，成为企业的行家里手，为企业的发展做出贡献，企业必须用好荣誉、地位和收入这三项激励机制，让职工无后顾之忧。

江春风

代宜昌代伟贴一篇

能者上，庸者下

宜昌兴发集团职工  代伟

       我所在的工厂就是关系大于技术和能力的一个企业，这让大多数职工反感，却又无奈。
       就本人而言，我是个三班倒职工，当了四年的岗位班长，就在前段时间车间领导随便给我找了个理由，让一个进厂不到三个月的新工人给挤了下来。这个新工人是我们厂设备部长的亲侄儿，而这个设备部长又跟我们车间主任关系很好，下班了经常在一起打牌和喝酒。自己兢兢业业的工作，却因为没有关系站不稳，从一个岗位班长降为一个普通的操作工，遇到这样的事也只能选择接受，心中的无奈也只能默默地承受。  
        这些年厂里招聘了大量的大学生，而每年的大学生流失率又居多，原因是这些大学生感觉看不到希望和前途，那些没有高学历，能力一般的关系户却被领导重用和提拔，让他们感到无奈和无助。  
       我觉得一个企业应该要建立公平公正的竞争机制，实现能者上，庸者下的技能导向机制，来激励提升技能的热情，这样才利于企业健康发展。

羊君

既要激励也要有危机感

中石化管道储运公司德州输油站  赵明军      

   《新时期产业工人队伍建设改革方案》明确提出创新技能导向的激励机制，建立健全培养、考核、使用、待遇相统一的激励机制，实现多劳者多得、技高者多得，这无疑是员工的福音。

      作为企业员工，笔者认为企业既要激励也要有危机感，用这样的技能导向机制，来激励提升员工技能的热情。企业一方面为员工创造良好的成长环境，另一方面也要引入竞争机制、动态管理、优胜劣汰，激发员工才不断拼搏进取的精神,谨防“青蛙现象”的出现。

      我们都知道，青蛙效应强调的是“生于忧患，死于安乐”的道理。人天生就是有惰性的，总愿意安然现状，不到迫不得已是不会愿意去改变已有的生活。输油站运行岗位变化不大，如果员工一直处于这种无变化、安逸的工作中，就会忽略不断变化的新事物，当危机到来时就会像那只安逸的青蛙，只能坐以待毙。未雨绸缪、居安思危、常怀危机意识是我们应有的领悟。不管是生活和工作上都如此，逆水行舟，不进则退。当我们有所准备，再遇到挫折和困难时，就能激发出意想不到的潜能。不管是个人还是企业，如果只陶醉现在已经取得的“卓越”中，那么就只会走下坡路。

      我们单位进行了减人增效竞争上岗，落选的员工要经培训考试合格后才能再上岗或者分流，培训期间工资、奖金都将减少，让员工有了危机感。同时对输油运行岗位进行“四岗合一”，员工在原工种的基础上，通过学习考试，取得上岗合格资格证后，每取得一个合格资格证，给予一次性的奖励，再取得一证加倍奖励，于是出现了吃完饭就抢着到夜校去上课的良好学习氛围，这就是激励的效果。

         总之，公平、公正的竞争机制，才利于企业健康发展。

爱好作为

谁来执行公平分配的制度？
           不论是企业还是班组，在员工收入分配上，从来都不缺少制度的完善，关键在于执行制度的严肃性和公平性。就拿我们经常说的让多劳者多得，少劳者少得，不劳者不得。然，要真正落到具体操作中，又有谁愿意成为公平分配的制度执行者呢？上至企业领导，下至基层班组长，谁也不愿意，也没有勇气对员工下手。
       这里主要存在两方面原因：一是企业领导，更包括班组长在内，他们都怕得罪人，在员工收入分配上充当老好人；另一方面是大家都没有形成常态。同样在一个单位，别人还在哪里大家马大家骑，都在吃大锅饭，你这里却整得员工脸红脖子粗又何苦呢？ 收入分配的不公，在一定程度上肯定挫伤能干会干实干员工们的工作积极性和创造性，而对于那些整天庸懒散的员工来说，这种日子太好混了。每天干好干坏一个样，干与不干一个样，到月收入一分不少。久而久之，那些原本工作有积极性和创造性的员工，也要效而仿之，最终大家都在混日子，企业又何谈长足发展？

       因此，笔者认为，木桶盛水多少最终还是取决于那块短板，谁来执行公平分配的制度？这就需要步调一致的行动，不论在哪个单位和部门，也不论在哪个班组和个人，都应当坚持制度面前人人平等，谁也不能违背分配制度的原则性和严肃性。只有让那些能干事、会干事、干成事的既得实惠又得荣誉，我们的班组工作才能向好向上推进，单位和部门的积极健康向上的环境才能得到根本转变。

幸福海边

       甘肃华亭煤业集团公司砚北煤矿 李建军
    技能人才队伍是企业最坚实的根基，要让根基在任何情况下不动摇发挥出其中坚力量。砚北煤矿多年来把技能人才真正当做企业宝贵的财富，用优厚待遇来激发技能提升的热情。综采二队副队长机电能手王志强，检修能手王岁虎，采煤能手李阳，他们共同的一个优点就是能够时时刻刻为企业着想，在急、难、险任务面前主动出击，根扎岗位，勤奋学习，攻破生产中的一个个难题，确保了企业安全顺利生产，赢得了最为宝贵的生产时间。
    笔者认为，企业要建立技能导向机制，用激励机制来激发提升技能的热情，还得从以下两个方面抓起抓牢：一是企业领导首先要斩断“关系户”的根系，制度面前人人平等，管理一碗水端平，采取公平、公正、公开的人才选拔机制，一律实行能者上，庸者下的铁规，不要让皇亲国舅占位子扰乱了企业发展的形象，拖了班组建设的后腿，真正把有技术的人才能对号入座吸收到重点岗位，给他们一个提拔、晋级、转正，增资的优厚待遇，让他们有归属感，有自豪感，能够自觉挑起企业大梁；二是企业要千方百计搭建好技能队伍成长、成才、成功的戏台，让他们心情舒畅地发挥在台上唱好“独角戏”，时刻感觉到企业的温暖，不要口头上经常口口声声说要提高技能人才优厚待遇的话题，而在实际落实执行过程中，跑偏了主导思想，伤了为企业默默无闻付出的技能人才神经，体现不出企业激发技能队伍的激励机制。

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让技能与收入挂钩
常州戚机厂 曹建明

   在一些企业中，职工学习技术的积极性之所以不高，主要还是技能上的大锅饭所致，因为技能等级的高低、水平的强弱与自身的收入不成比例，只要你态度好，听领导话，能力再差，水平再低，也没有关系，由此导致了职工不愿、不爱学习技能的风气，总体素质也难以提升。而要建设好新时期产业工人队伍，只有让技能与收入挂钩，实现多劳者多得、技高者多得，才会激发他们学习技术、苦练技能的潜力。
朋友所在的一家企业，是同行中的姣姣者，他们对技能工人的考核相当简单，就是在企业内部实施技能考试等级制度，对职工的通道分为初级工、中级工、高级工、助理技师、技师、高级技师、首席技师等级别，通过理论和实作考试，达到什么等级就定什么等级，然后，让计件奖与技能等级挂钩，级别越高，奖金系数也越高，这就意味着你与他人做同样的工件、工作量，技能等级高，奖金数额就高，以体现职工的技能价值。当然，相应的处罚考核也是同等的。如此一来，不仅调动了职工学习技能技术的积极性，变原来的要我学为我要学，企业的产品质量、劳动效率、效能也就同步提升，使企业呈现了良性发展的态势。
可见，建立技能与收入奖励相挂钩的考核、激励机制，就是一种技能导向机制，此外，还可以将技能等级与进修、疗养、继续学习培训等福利挂钩，实现物质与精神的同步激励与挂钩，会对职工的技能学习发挥更大更好更有效的促进作用。