医企用工如何才能兼顾“灵活、成本、合规”

登高的温石

　　近几年来，随着医改、药改等相关政策逐步落地，行业监管持续强化，医药、医疗器械行业面临着日趋严峻的考验。实际上，在医药、医疗器械企业的用工管理中一直存在着绩效考核不佳、各种用工不合规等问题。近日，江三角律师事务所就邀请了医药医疗相关领域专家、企业代表以及劳动法律师，聚焦行业内的突出问题，探讨如何在人力资源法律管理中实现“灵活”、“成本”与“合规”三大目标，保持行业的和谐与平衡。
　　通过绩效考核实现灵活用工
　　【案例】2013年2月20日，某咨询公司与朱某签了三年期的劳动合同并派遣朱某至一家制药公司从事销售工作。朱某的报酬以制药公司的聘用通知为准。
　　2013年10月下旬，制药公司以朱某绩效不达标为由向其发出“绩效改进计划表”。但朱某对相关内容不认可，并拒绝签署。12月9日，制药公司发邮件要求朱某按周计划开展日常工作，在医院拜访工作时，用医院附近的座机拨打上司电话，且公司明确告知朱某若不确认到岗则视为旷工。2013年12月11日至2014年1月5日间，制药公司以朱某未致电报到为由，多次向其发出书面警告。2014年1月6日，制药公司向咨询公司及朱某发出退回通知，载明朱某存在旷工行为、拒绝接受“绩效改进计划”及上级合理工作安排的行为，违反公司规章制度。之后，咨询公司向朱某发出解除劳动合同通知书。朱某向本市某区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。
　　公司认为，根据《员工手册》的规定：为确认员工到岗，上级可要求员工在拜访医院或医药公司时用附近的固定电话拨打上级手机，确认到岗。若拒不执行，按旷工处理。而朱某认为，公司所主张的2013年12月11日至2014年1月6日间，自己均在正常上班，不存在旷工事实，且自己从不知道有这条电话报到的规章制度。因此，公司的行为违法。
　　最终，相关审理部门认为，公司要求朱某电话报到的事实已考虑到销售人员的工作性质，虽然朱某否认自己知道这条规定，但根据相关证据以及照片显示，朱某实际应当知晓公司的该条规定。因此对于朱某声称不存在旷工的行为以及不知道电话报到的事实不予采信，公司的解除行为符合法律规定。
　　【分析】在日常的医疗、医药企业内，最常发生劳动争议案件的工作岗位要数医药代表。实际上，医药公司对于医药代表的日常管理和考核一直都不是一个容易的事。对此，有律师提出，医药企业可以在用工过程中对医药代表进行管理，更好地实现医药代表的灵活用工形式。
　　医药代表曾经是不少医药公司中的“销售代表”，在外拜访医院并销售药品曾经是他们的主要工作。然而，随着《国务院办公厅关于进一步改革完善药品生产流通使用政策的若干意见》国办发〔2017〕13号的颁布，对于医药代表的工作内容有了进一步的明确，该《意见》规定：“医药代表只能从事学术推广、技术咨询等活动，不得承担药品销售任务，其失信行为记入个人信用记录。”此外，2017年8月，上海也出台了《上海市医药代表登记管理试行办法（征求意见稿）》，明确医药代表的岗位职责不是卖药。
　　种种文件虽然规定了医药代表的工作内容，然而每天难以进公司打卡确认考勤仍然是其在工作中不容忽略的一个客观情况。因此，与会律师提议，为了能够规范医药代表的工作行为，便于企业统一管理，不妨通过各种方式确认医药代表到岗工作的情况。像本案中的医药企业规定致电报到的行为本身并不繁琐，员工在工作中并非难以实现，因此不失为一个好的方法。同时，企业必须要经过民主程序并向员工公示这类规定，考虑到医药代表经常出外勤的情况，企业应当确认其获悉相关规定，不然会有一定的法律风险。
　　针对医药企业的绩效考核策略，与会律师进一步阐述了绩效不佳的原因，给绩效不佳设定了调岗调薪、绩效改进等操作路线图。

登高的温石

　规范医疗行业外部合规调查
　　【案例】李某于2009年5月11日入职某医药公司，担任高级地区销售经理，税前工资为11097元。
　　2013年3月和4月，李某提交了四笔业务招待餐饮发票和银行刷卡单申请报销，医药公司即时发现票据存在问题而进行调查。2013年8月5日，公司找李某面谈，李某承认银行刷卡单存在不真实的情况，公司并未对上述发票予以实际报销。
　　2014年1月，公司将李某的税前月基本工资提升为16600元，同月下旬，李某去医院查出怀孕数月。2014年3月21日，该医药公司以李某虚假报销为由认定构成严重违纪，向其发出《解除劳动合同通知书》，决定于2014年3月28日与李某解除劳动合同，同时拒绝支付李某2013年第四季度的奖金19500元。公司认定，李某曾承认了虚假报销的事实行为，因此公司根据合规的规章制度解除与其的劳动关系并无不妥。同时，根据公司《2015年奖金方案》显示，若员工违法公司相关规定，如虚假报销等，公司有权取消其当年奖金资格。
　　其后，李某向北京市劳动争议人事仲裁委员会申请了劳动仲裁。在审理中，仲裁庭认为虽然李某的虚假报销行为属实，但在企业发现问题至做出处理决定期间，依然正常安排李某工作，并与其他员工一样，提升了她的工资，这样的行为可视为放弃对李某采取其他惩戒措施的权利。因此，在李某怀孕数月后公司又以严重违纪解除双方劳动合同，构成违法解除。
　　【分析】合规问题一直是医药医疗行业特别关心的话题。根据不完全统计，2016到2017年度，在医药医疗行业内劳动争议案件中60%以上是因为合规问题导致公司解除员工发生的争议案件，而这些合规问题主要聚集在：商业贿赂、职务侵占、虚假报销、利益冲突、个人隐私保护以及商业秘密保护六大问题中，其中虚假报销是员工触及较多的“雷区”。
　　首先，虚假报销的类型较复杂，牵扯到许多细节，主要分为报销假发票、报销行为违规以及未发生事由报销。在审查这些报销时，企业尤其应当对于报销发票的类型予以审查，包括发票真伪、事由以及报销的行为是否合规。其次，企业在进行调查取证时面临较大的困难。在新形势下，员工所报销的餐饮、银行、交通等部门对于隐私的保护往往会对企业的调查起到一定的阻碍，使得企业在短期时间内难以取得令人满意的结果。再次，企业内部没有就合规报销进行一个合理的解释，同时对于违规报销的行为以及如果员工在违规后，企业相应的惩罚办法均未有一个完全的处理办法，如此模糊导致企业对于员工报销约束不力。
　　对此，与会律师建议，在必须完善制度依据、规范报销流程的基础上，企业还应该展开有效调查，包括锁定调查目标，制定调查策略，对报销的材料进行一定广度与深度的审核，以确保调查的有效性。

登高的温石

　重大用工战略调整时及时控制用工成本
　　【案例】金某在A医药公司工作，后A医药公司改制为B公司，金某一直在这家公司工作，任销售。
　　2014年8月28日，B公司向全体员工发出通知，称公司决定搬迁至贵州，要求全体员工注意《公司搬迁职工安置方案》公示。第二天，B公司公示了《职工安置方案》。后金某并未随公司搬迁至贵州工作，也未签署任何内退协议，并在规定时间内向B公司发出了愿意解除劳动合同的承诺。在协商中，金某认为，自己是医药公司的销售，平日拿的都是提成工资，而B公司仅愿意按一般职工标准支付其经济补偿，该计算标准与金某的工资收入差距较大，故他并不同意这份方案。
　　2016年1月7日，金某向常州市劳动人事争议仲裁委员会就要求B公司支付经济补偿金事项申请仲裁，该仲裁院出具不予受理通知书。4日后，金某又诉至一审法院，并提出以下诉求：1、解除与B公司之间的劳动合同；2、B公司根据其具体收入情况重新计算补偿方案予以支付。法院审理认为，根据《劳动合同法》的规定，在用人单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的人员，理应排除于经济性裁员的范围之内。但在本案中，当事双方都要求解除劳动合同，因此不受此规定限制。除此之外，B公司于2014年8月28日公示的《通知》及29日公示的《职工安置方案》是该公司面向包括金某在内的所有员工发出，系其真实意思表示，要求职工根据其个人意愿，选择相应方案。金某明确表示不愿意搬迁至贵州工作，那么公司就应该根据《职工安置方案》的约定，与金某解除劳动合同，并向其支付经济补偿金。　　【分析】近几年来，一些医药、医疗企业搬迁至内地。然而，众所周知，企业与职工在运营时所预留的隐患在关停并转时期最容易爆发，因此如何平稳、有序地处理好这个情况也是行业内的企业应当考虑到的问题。
　　对此，与会律师认为，在企业因关停并转等重大用工战略调整时发生群体性争议事件后，企业应当设计一套具体、有效的员工安置方案。首先制定一套符合相关法律法规规定的安置方案，有序地告知员工。实际上在告知的过程中要保证员工的平稳性。在面对企业关停并转，自己即将没有工作的情况下，员工难免会有情绪发泄，这对于企业而言未必不是一件好事，因为只有职工的情绪显露，企业方能找准员工的诉求与争议点，一一化解。在签订协议的时候，企业要保证员工落笔无悔，签掉一个员工就支付其经济补偿金，避免节外生枝。除此之外，企业应当对发生群体性争议事件有一个前期评估，包括公司的生产情况、人员比例、历史惯例等内容。这样一来，才能够将争议性的问题化解，和平度过企业的调整期。（劳动报）