超前争夺高素质人才 支撑企业持久创新力

xiaojia

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增强国家和企业创新力已成为人们关注的课题。专家指出，提高创新力的关键在于人才，对高素质未来人才的储备、开发与运用，是支撑企业持久创新力的活力源泉。随着人才全球化竞争日益加剧，发达国家和知名企业纷纷将未来人才竞争作为人才战略的重点，出现了争夺极具战略意义的未来人才的新动向。他们在前移人才竞争市场，加大未来人才领域投资，加强职业技术培训，创造人才成长环境等方面，不断推出新的举措，牢牢把握未来人才竞争的主动权。窥视超前争夺未来人才的六大战略和做法，对于我们的企业极早参与未来人才竞争，不断提高自主创新能力是很有必要的。

[COLOR="Red"]一、实施人才前瞻争夺战略，站到人才竞争的制高点上[/COLOR]

在全球化竞争中，人才与人力资源是知识资源创新的唯一来源，是自主技术创新的根本所在，人才资源开发与建设已成为未来企业是否具有自主创新能力的关键。近年来，许多知名企业根据全球化人才竞争的新特点与新变化，实施全新的人才战略，纷纷将争夺未来人才作为人才重点，站到人才竞争的制高点上，建立高素质人才的可靠来源，保证企业人才拥有与持久创新力提升。跨国公司进入中国市场后，实施的首要战略就是展开人才资源争夺战，特别是近年来悄悄出现的争夺未来人才战略，将企业人才竞争提高到了一个新的阶段。美国微软、IBM等跨国公司在争夺有价值的、稀缺的和难以模仿的核心人才资源的同时，大力实施未来人才竞争战略。前不久，南京微软人才俱乐部正式成立。至此，微软全面完成了在列中国前50位高校中分别建立人才通道的战略目标，公司向这些高校赠送市场超前技术软件，并向加入人才俱乐部的高校师生提供技术培训等，使他们能够抢先一步使用微软最新研发的产品，了解全球整个IT行业的前沿动态，目的就是利用中国高校抢先一拍争夺未来IT人才。

当前，我国已进入必须依靠增强自主创新能力和提高劳动者素质推动经济发展的历史阶段。企业创新最终要靠人的作用发挥，建立利于企业技术创新的人本机制，是激活企业持久创新力的不竭源泉。在这之中，企业人才资源开发显得尤为重要。对于大多数企业来说，重视人才主要是重视企业现有人才和当期即可使用人才。然而，随着人才全球化竞争，现有人才总量与人才结构的矛盾日益突出，高素质创新人才和高技术人才明显不足，人才与创新发展的要求不相吻合。对此，知名企业走到了未来人才竞争的前列。我们应以超前的思维与行动，制定和实施未来人才战略，争夺更多的未来人才，提升企业持久创新力。

[COLOR="red"]二、前移人才竞争市场，走向中学领域挖掘未来人才[/COLOR]

在美国人才竞争日趋激烈的态势下，美国公司已将人才行动伸向了中学领域，提前撒网捞取未来人才。据美国《商业周刊》最新报道，美国有45所中学和79家公司共同参与了一项名为“虚拟企业”的人才合作计划，由商业界帮助学生创办并经营虚拟企业，公司在职业道德与工作技能等方面对学生加以指导。美国洛克希德—马丁公司较早地进入中学领域猎才，取得了极佳的效果。他们为一些高中阶段的学生设计出具有针对性的培训课程，传授商业礼节规范与职业技术。马丁公司还为高中生设置了学徒计划，为学生提供可以有报酬地到公司实习，为培养中学时代的学生创新能力与动手能力提供了便利。结果，每年都吸引许多学生高校毕业后到马丁公司效力。

美国公司认为，企业未来人才的拥有将决定企业未来命运。美国公司将未来人才竞争市场前移到中学领域，这是扩大人才来源渠道的一个不可忽视的重要方面。从创新人才成长与发展过程看，中学阶段是一个重要时期。美国人才分析专家指出，美国公司早早地与高中生建立联系，不仅能影响他们的从业志向，而且可以捷足先登，把可能出现的人才吸引到自家企业中来。从人才社会效益分析，企业与中学领域加强联系，开展人才开发合作，能使更多的学生对创新产生感性认识，利于开发未来社会人才。对此，我们在教育领域与企业间都还认识不足，更加重视的是应试教育。实际上，美国众多中学生将来进入社会后能够成为高技能人才、科技创新人才和创业人才，这与他们早在中学时期就重视相关教育是分不开的。

[COLOR="red"]三、加大定向培养力度，建立未来人才远效通道[/COLOR]

为了争夺未来高层次创新人才，跨国公司更加注重人才定向培养，由此建立未来人才远效通道。韩国三星公司每年选派到国外攻读MBA的人才有45人，实施“地域专家培训制度”，每年派往国外进修145人，定向培训战略化人才。西门子中国公司专门成立了高校联络机构，推出“西门子国际学生圈”活动，已有310多名中国学生参与国际学生圈活动，增进了对西门子的了解。西门子公司制定和实施“DAAD亚洲21世纪奖学金”计划，在德国获得资助400万欧元、自身斥资270万欧元，资助中国等亚洲区国家学生去德国接受教育，以此塑造西门子未来人才。微软中国研究院院长说，微软加强与中国高校的合作与人才先期投入，这是微软人才战略的一部分，目的就是利用中国的知名高校为微软超前定做人才。近几年来，微软公司进入中国市场后，已从中国高校吸引大量高素质人才，实现微软研究开发与人才本土化。

不少企业家认为，在全球化竞争中，缓解人才竞争压力的最好办法是加大人才培养，注重超前“定做人才”，即通过对人才的定向培养、定向选拔，以获取持久的顶尖专业人才。这是因为，企业跨国经营需要大量的本土化科技创新人才，就地引进是一个方面，而更多的专业化创新拔尖人才需要超前“定做”才能出现。同时，随着科技快速发展，人才自身也需要不断知识更新，实施超前定向培养人才，方能跟上时代的步伐。在这方面，世界知名企业都十分重视对未来人才的“定做”，建立未来人才长效通道，运用新的人才竞争战略，获得更多的高素质的未来人才。我们应当借鉴知名企业的做法，在定向培养未来人才上有所建树，加大未来人才培养投资力度，获取更多的未来人才。

[COLOR="red"]四、加大产权与薪酬激励，挖掘具有潜能的未来人才[/COLOR]

一位企业家认为，在每个企业中都有极具潜能的未来人才，问题在于是否能够加以发现。在欧美一些公司已将挖掘具有潜能的未来人才作为企业人才开发的一部分，采取更加有效的激励措施，加快人才开发，从而使企业人才辈出。美国科用公司对挑选出来的200名未来公司科技创新人才，给予每人2.5万美元的股票奖励，7年后划归个人所有，以激励和留住被视为具有发展潜能的人才。在发达国家企业中，已注重建立新的人本机制，开发未来人才与知识资源。比较成功的有：普遍实行产权与分配创新，采用多种期权激励，对企业经营者和科技项目人在一定期限内按照完成事先约定的目标，给予企业股份奖励。给予股票升值权激励，给予“影子股权”激励等，许多企业在产权与分配上更加与企业发展命运相联系，推出了多种激励方式，充分体现激活人才的管理创新思维，使企业人才效率提升更富成效。

企业竞争说到底是人才竞争，企业未来竞争实质上就是对未来人才的竞争。挖掘未来人才，首先要着眼于企业自身，更加有效地开发与留住企业现有的和潜在的人才。一位人才研究专家指出，合理的薪酬体系、良好的竞争环境是未来人才成长的基础，高超的用人技巧和相应的保障措施是留住人才的关键。我们应从每个人所体现出的本质与追求出发，善于发现企业中具有潜能的未来人才，从酬薪制度、使用体制等方面，不断推出新的举措，更加有效地激励人才尽快成长。认真做好用好人才、争取人心等工作，留住人才。通过法律途径，使人才使用合同化、人才管理法制化，降低人才流动成本与风险。只要我们不断创新人才管理机制，就能从根本上激励人才，获得企业人才的持久创新力。

[COLOR="red"]五、重视职业教育，深度开发高技术人才[/COLOR]

从国家创新力提升的实践看，职业教育已成为未来人才成长的摇篮。在这方面，瑞士就是一个典范。瑞士人认为，没有一个严谨、完整、高标准的职业培训系统，一个国家要取得经济和社会成功是不可能的。瑞士教育制度中最突出的、最有光彩的特点就是它的职业教育。九年义务教育后，约70%的学生进入职业学校，职业人才培训使许多人成为未来高技术职业人才。在瑞士，全社会没有偏见，各工商企业、行政机构，甚至个体劳动者都愿意出资搞培训，以保证本行业后继有人。瑞士有300多种职业，每个职业都有技术培训，职业教育在深度开发高技术人才上发挥了极大的作用。在日内瓦，75%的老板均出自徒工学校，瑞士最大的银行——联合银行的大老板施图德尔就是徒工学校出身。瑞士仅有700万人的小国，不仅出了16个诺贝尔奖得主，而且孕育了世界一流的金融、旅游、酒店、机床、钟表、电子和仪器等行业。瑞士在开发智力、申请专利、研究与发展领域均处于世界领先地位，瑞士每年申报的人均专利为世界最多，数目超过了法国、日本和英国，按绝对数只排在美国和德国之后。瑞士创造了钟表、机床等许多“世界第一”产品的纪录，成为排名全球经济体竞争力前10位的创新型国家。

企业高技术人才缺乏是制约创新发展的一个突出问题，发达国家和知名企业通过加强职业教育较好地解决了这一难题。美国政府拟定和实施了“企业教育与培训计划”，在全国各地成立了1000多家“企业发展中心”和57个“企业和科技信息中心”，以向企业传授先进科技。芬兰政府设立了中小企业“技术开发中心”，德国着力构建企业全员教育体系，为企业培养未来高技术人才。欧美许多公司大力倡导无论是否有无学历都可成为人才的思想，为人才再教育与知识再生提供了条件与方便。摩托罗拉、福特等企业建立企业“知识再生”机制，每年拨款10多亿美元用于职工教育，加快提升员工技能。许多大公司倡导建立学习型企业，出现“员工充电，老板出钱”的浪潮。西门子、拜耳等一些企业均加强了企业教育学院建设，实行员工带薪水上学等鼓励措施，推进企业人才建设与自主技术创新进程。以色列著名经济学家凯奇说：“一次高学历教育并不能决定人的才能一生，需要不断地提高人的知识和能力。即便是企业中未受过学历教育的员工，同样应给予公平的竞争机会。” 我们应将企业职业教育列入人才管理与开发范围，建立并实施企业员工终身培训制度，推进企业科技人才与高技能人才的持续成长。

[COLOR="red"]六、发挥人才“生态圈”效应，营造人才生成发展环境[/COLOR]

在人才竞争全球化浪潮中，发达国家及其跨国公司纷纷提出并实施人才“生态圈”理念，营造更加利于人才成长和使用的社会环境，形成强大的人才吸引力和竞争力。为营造人才发展的优势环境，美国出台了一系列人才政策和法律，前不久出台的《加强21世纪美国竞争力法》等法规，就明确提出从法律上保证人才生成与发展。根据此法，美国加大了对未来人才引进吸收的力度，建立未来人才引进“HIB签证”制度，修改外来技术人员择业限制，更加利于人才的生成。近年来，韩国看到了人才在未来知识经济竞争中的核心作用，颁布了《科技创新特别法》等法案，实施了“21世纪韩国精英工程”等一系列政策措施，确立科技人才和科技创新的战略位置，保持韩国的国家创新力与经济发展活力。与此同时，跨国公司在全球化竞争中，大力营造人才“生态圈”优势，实施投资项目集中化，技术开发就地化，人才使用当地化战略。许多跨国公司在中国重要的城市、区域都建立了制造、营销和技术研发机构，建立人才“生态圈”，形成强大的人才吸收与培养力。

人才“生态圈”是与人才成长、开发、使用、创业和发展等要素组成的有机系统，尤如生态良性化发展的环境体系。它包括人才文化环境、法制环境、市场环境、制度环境、创业环境和激励环境等多方面。专家指出，大到一个国家，小到一个地区或一个单位，能否大量拥有并不断生成优秀人才，取决于它的人才生态环境。在瑞士，不仅有世界顶尖的高科技创新人才，更多的是拥有各行各业高技术和专有技术人才。世界上不少著名的公司，由于看好瑞士的人才环境，纷纷在瑞士设立各种研究中心。如美国巴特利研究所和IBM在瑞士的研究中心，就汇集了众多的诺贝尔物理学奖获得者。在瑞士的家庭、学校和社会上，已形成了一种共识，孩子上职业学校，只要符合他的爱好与实情，照样有出息。瑞士人认为，一个国家不能只培养科学尖子。我们应加强全社会人才环境建设，营造人才发展的“生态圈”，扩大未来人才成长和发展的空间，真正将以人为本的科学发展观落到实处，从而不断增强国家和企业持久创新力。(作者:邹明明)[/SIZE]

赵则阳

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