高薪养“技”需防止两个极端

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                开出高薪聘用技工人才，在人才资源极其匮乏的情况下，原本无可厚非，也并非是笔者不具高薪资本而眼红，而是历史给经验和教训告诉我们——
                                  高薪养“技”需防止两个极端
                                             程友华

          企业要发展，人才是重点。留住人才特别是技工人才是一个社会公认的难题，当前许多企业破天荒开出高薪聘用技工，其意义和目的三言两语难尽。但好事还需办好，尤其是经济激励这根杠杆，既要考虑它的支点，又要考虑它的力度，否则就有可能形成一把“双刃剑”，使有技者固步自封，技不传人保高薪；无技者悲观失望，自甘堕落丧斗志。这是可怕的两个极端。对这两个极端的担忧，并非危言耸听，而是有过历史的经验和教训。
          仅以煤炭行业为例。六七十年代，人们一谈到煤矿职工，都会翘首称赞“工人老大哥”。在那个生产由国家包、职工由国家招的时代，企业可以说是无忧无虑，基本上是只管生产不管长远，更不要说人才的培养问题。加之当时开采工艺落后、技术装备欠缺，矿井出煤大多依靠体力劳动，致使操作的技术性一再被忽视，技术工人的地位也就难于显现。八十年代初，伴随改革的步伐，部分矿井用上了割煤机，但由于分配制度未配套改革，工人学不学技术一个样，致使师傅不愿教、徒弟不愿学，才形成了今天这种技术工人紧缺的难堪局面。
          笔者重提旧事，并非无文章可做，而是想通过历史的教训提醒经营管理者们，切不可盲目跟风，过分强调对技工人才实行高薪聘用。因为就一个企业而言，能够拿到高薪的技术工人毕竟是少部分职工，绝大多数的职工只能凭借自身的体力劳动报酬，这样一来，如果差距过大就会挫伤一些人的积极性，所以我们要把握好薪酬差别这个“度”。在松藻煤电公司下属矿井单位调查时，有职工认为，这个“度”应当使技术工人与普通职工的薪酬差别保持在2至4倍左右。差距过小，就会使激励机制推动激励作用，差距过大，则会使一些技术缺乏者丧失劳动积极性。这是需要我们有效防止的一个极端。
          另一个需要防止的极端就是，在聘用的技工人才中有可能出现的技术保守问题。前段时间，笔者在渝阳煤矿探讨这个问题时，有人认为这不会发生。我不知道这个观点有多少人赞同，但至少笔者是与之相反。大家不妨计算一下，目前有些企业开出的技工年薪在600000元左右，这相当于一个普通职工年收入的9至10倍。如此高的待遇差别，你说有多少人不动心呢？谁能保证某个人在技术上不“留一手”呢？由于激励机制的本身带有利益驱动性，这就难免不发生某个人为了能够保住自己的高薪而不传关键技术的现象。
            也许有人认为，笔者是以小人之心度君子之腹，其实笔者并没有这个意思，只是想提醒大家要注意这些不良倾向。防患于未然，才能更好地迎接挑战。否则，这样下去的结果，于企业、于个人都不利。个人有可能因长期固步自封，而使技能落伍而掉队；企业有可能因内部长期缺乏技术交流氛围，而使技术失传出现技术人才的断层。到那时，企业就有可能重蹈覆辙，成为现在这种技工人才短缺、企业发展举步维艰状况的“翻版”。怎么办？
          通过调查整理，我们分析发现解决的途径有三：一是抓教育引导，引导职工正确看待待遇的得失，使他们看到薪酬的高低与自身的技能水平密切相关，技能越高薪酬才有可能越高。同时要让技能较高的技工们看到，他们技术水平的提高与同事间的交流与沟通紧密相连，不要错误认为自己掌握的技能完全是自己个人努力的结果，要看到自己有些经验的取得是在别人的失误和教训上获得的，如果没有别人的失误和教训，自己就会多花许多功夫，还不一定能够获得成功。所以，我们要正确看到自己技能的提高与同行间的沟通是分不开的。与人与合作正是自己技能进步的阶梯。
            二是抓制度完善，确保评聘的技工人才有说服力，使之看到技能高的技工人才确实有拿高薪的资本。特别是技工评聘制度要有规范性、完整性和连贯性。包括制度从开始形成到最终落实、技工人才评聘从开始推荐到最终评定，整个过程要规范；至于连贯性，大家都清楚应当是评比时间的连续不间断，比如规定一年一评等；重点是技工人才评聘的依据必须科学，特别是衡量标准必须科学。因为在一个企业，一个人是不是技工人才不是自我认格就可，也不是领导批准就行，应该有一个公正的评判标准和极具准确性的依据。这个标准应当是通过民主程序产生，既有共性也有个性，且带有刚性并可量化的东西。尤其是既有刚性又可量化的指标考核体系目前还不健全，许多评审客观存在凭印象考评的现象。比如在渝阳煤矿调查时，采煤队一位职工代表在投票评定技工人才时，有人问他投了哪些人的票，他却这样说：“投哪些人吗？我了都不了解，还不是顺手打勾。”这种现象就需要我们注意。至少笔者这样认为，凡是要求别人参与的事项，事前都应当向参与者提供准确的相关依据。
            三是制定带徒授艺措施，搭建技术交流平台，让付出有收获、有保障。一个人能够成功地掌握一门技术，肯定不是几滴汗水就能换来。所以，我们在主张技术工人留下绝技的同时，应当看到他们在获得绝技时付出的艰辛，因而笔者认为他们传授技能应当有所回报，只不过回报的方式必须规范，不能象菜市场卖菜那样无序发展，原因是他们在提高技能的过程中，企业不仅无偿提供了实践舞台，反而还给他们支付了培训成本。所以，在调查中有职工认为，建立规范的师带徒制度，搭建技术交流平台，使师傅带徒弟能够享受到自己的应得报酬，是保证技术能够有效延续的比较妥当的方式。当然对在规定时间内，没有将徒弟带出来的师傅，也应当有一定的考核措施。

敬业心

感谢程老师供稿，

敬业心

  

龙煤向阳矿

   企业发展需要技术人才，从近几年来看，技术人才越来越缺，龙煤集团为培养技术人员，拿钱到黑龙江科技大学培养，虽然制定严格的控制流失，到结果还是大批流失，向阳矿分46名黑科技大学生，目前就剩21人，技术工人就不用说了，技术人员流失在向阳矿还不算多的，为何企业留不住人，企业领导并不是不知其中的原因，领导也是不断到基层调研，也是不断召开座谈会，也是不断制定措施，观看效果让人心凉，为何国企留不住人才呢？

龙煤向阳矿

龙煤向阳矿

让技术人员真正看到希望

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文中数字十万、应该是百万吧？是普通工人的十倍。

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感谢关注，数据笔误，已作修改。谢谢！

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引用第7楼cyh951751于2017-11-27 18:57发表的 回 6楼(wxpzp) 的帖子 :
感谢关注，数据笔误，已作修改。谢谢！

我今天推荐平台微信，认真看了一遍，文章很好。

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