浅谈激励与奖励，年度评优如何做？

登高的温石

最近到了年终，总经理突然要求我们人力资源部制定一个年度优秀员工评选的方案。评选的条件不能只看业绩，而是要综合其他表现一起评定，同时，需要在评选活动中体现公司的文化，希望大家能积极参与，激发大家向优秀员工学习。请问各位牛人，如何做好年度优秀员工的评选工作呢？

作者：徐渤bobo
来源：三茅网

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  距离2018年还剩30多天了，一想到这个问题，我就【内心好平衡，甚至有点想学习】。（捂脸.jpg）。每年年末，身为HR从业者，我们要面临一大堆问题，这其中极为重要的一项就是年度优秀员工评选。以我的经验，我就知道一到年底，那些平时不管不顾，只知埋头赚钱，一到年底就不知道如何分奖金如何评优秀员工的企业一定一抓一大把。平时不做功，用时头想痛。
  那么结合本案例来看，我们应该如何进行年度优秀员工评优工作。本人个人观点，年度优秀员工不是仅仅”年末“才考虑，而是必须从平时就要考虑起来。平时做好功，年末评优不费功。
  一、准备
  在年初时，我们就需要考虑清楚以下问题：
  1、年度评优是否包括当年度新入职新员工？
  2、评选维度是哪些，新老员工评选维度是否一样？
  3、评选方式是什么？按岗位序列或个人或部门，并分不同层级进行评选？例如：最XXX部门，最XXX岗位，最XXX员工等。
  4、评选所需要的依据
  这些在年初就需要考虑清楚的要素，无论你写不写”优秀员工管理办法“，”年度评优方案”等文件，都需要把这些事前要考虑的问题一一列明在你的本子上，使其穿插在日常工作中。
  二、评选中
  很多人理解的评选中就是年底大家坐下来磕个瓜子，吃点橘子，投投票，选几个人出来，拿个300.500奖金的过程就是评选的过程。其实不然。真正的优秀员工评选应期应该是从1月1日至12月31日全过程。所有参选的人在评选维度范围内做的每一件事，每一件依据都在”评选中“。
  因此，HR从业者应该很认真的对待有可能是影响到我们年末评选的每一项结果，例如：每个月的绩效考核结果、员工先进事迹的依据与证明、各项评比的材料与获奖证明、各部门每个时间节点的产值、效能统计等，甚至包括新员工考核的数据、进行过的述职，书面述职报告等。总之这一切一定是需要在整个评选年度中进行的工作。
  三、评选流程与规则
  在年末，HR从业者要做的就是拿出这一年收集整理的数据、依据等”原材料“，开始”下锅炒菜“。也就是去考虑评选规则，并根据年初就已经思考清晰并制定清楚的评选方案按步骤进行。
  首先将我在第一条所述的几个点的答案一一列出；
  其次将所有的平时收集的数据、依据等材料进行整理。例如每个月的绩效考核结果、员工先进事迹的依据与证明、各项评比的材料与获奖证明、各部门每个时间节点的产值、效能统计等，甚至包括新员工考核的数据、进行过的述职，书面述职报告，结合不同岗位序列的特征制定出规则；
  最后要考虑参与人的问题，哪些人参加评选，评选的规则是否要进行培训，如何保证评选的过程中公平公正有充分依据的，整个过程透明化、公开化等。
  而在这个案例中，我们应该要考虑的问题就是技术部、业务部、策划部以及职能等部门是否按多条线进行评选，做一个示例图仅供参考：

  当你把全部的要素都思考清晰，再去列明”评优管理办法“等书面材料，同时进行宣导。我想此时的评选就不再是拍着脑袋去进行的了。
  小总结：
  1、优秀员工评选不要等到年末再去磕瓜子投票，而是从年初就要开始考虑并进行精密的策划筹划与计划；
  2、评优先想好目的，不要为了做而做，而是考虑清楚整个闭环，为什么做，为谁做，谁来做，怎么做，如何服众，做完以后的结果运用、今天与去年的关联，今天与明年的评优是否有关联等；
  3、评优工作不是简单的从网上COPY一份优秀员工管理办法就万事大吉，结合企业文化的落地执行，企业近期的业务战略、围绕业务发展核心进行，将起到意响不到的效果；
  4、评优
  示例：
  年初策划与计划大纲
  一、2018年度评优奖项（暂定，年末将根据是否有重大业务调整进行微调）

登高的温石

 二、一年中

  在这一年中，我们要根据上述表格里提到的各种奖项的评选依据进行收集、整理，同时在组织培训时要对新老员工进行宣导与培训，以让他们知道现在的努力与未来他们可以获得的奖励是相关联的。

  三、年末评选时

  注意设计规则以及参予对象的选择。参加评选的人以及整个评优过程尽量公开，透明。如今的90后对于透明化操作是极为上心。我可以不拿奖，但是我要觉得服气，拿奖的整个流程透明，依据充足且长线，投票过程公开，这样的评优将成为企业文化落地的一个重要环节，如果HR合理的加以利用，就能达到事半功倍的效果。

  卷末福利：

  今天这一卷篇幅不长，那就赠送一些福利吧。关于员工激励的问题。

  不知道各位HR从业者做妈妈的有没有看过一篇文，叫《惯坏了的孩子》。意思是指当你做每一件事情都拿奖励与激励去鼓励孩子做的时候，久而久之就会让孩子没有奖励就不去做。例如：TOM，你去把你的玩具打扫一下好吗？孩子说：不去。妈妈：如果你做好了我就带你去做摇摇车。于是孩子去了。TOM，你去把自己的被子收拾好好吗。如果你做好了，给你2块钱买楼下的棉花糖。久而久之，孩子内心的条件反射是：我去做了就应该给我奖励。如果没有奖励我才不去做。

  这个被惯坏了的孩子与企业里员工的奖励一样的道理。奖励到底应该奖励什么？应该达到的结果值得奖励吗？曾经有人和我讨论这个问题：我这次绩效考核这么好。，是不是应该给我额外发奖呢？我回复：难道这不应该是你”应该“做到的吗？100分是”应该值“，而不是奖励值。如果每一次都能实现120分，这超出的20分才是超越了预期的，值得奖励。可是奖励的这个度也是值得揣测，不同的企业文化应当采取不同的方式方法以及奖励的程度。有些企业的员工特征、岗位特征更合适加大奖励的频次，有些企业则不然。因为当企业的产值、效率提升过度依赖奖励的时候，就要小心了。也许奖励滥用了，该奖不该奖的都奖了。

  当然除了这个例子，还有一种情况在中小民营企业极为常见，就是奖励了却得到相反的结果。这个原因是什么，就是因为应该惩罚的反而加大了奖励。举例来说，一个生产车间有一台机器一定漏油，会把过道都沾了油，于是生产车间的某组长就连续一个月把这个过道给清洁干净再去工作，季度他收到了奖励。其实我认为这个奖励不是不能给，当然可以，但如果要给这个奖励必须是要配合着惩罚，机器为什么会漏油？往前追问五个W，找到最根源的责任人并进行惩罚，于是这在企业中就会有一个印象：没有做到位是要受到惩罚的，做的更优秀或者是做好本职工作的情况下做的特殊表现是可以受到奖励的。这样就会起到一个正面激励的作用。

  如果一味的只是去奖励，比如说起火了只奖励救火英雄，那么极端一些说没有人会去考虑为什么起火，起火原因是什么，只是人人都狠不得天天起火，然后天天去救火拿奖励。

  因此，激励不等于奖励，也不等于“胡萝卜加大棒”。激励是：奖励+惩罚+教育+引导。

  SO，年终评优做好了就是一件大功，可以有教育+引导+奖励的作用，做不好就成了形式主义，磕瓜子评关系好的人的形式，没有任何真正意义上的激励作用。