【问题直击】高薪养“技”为何要防止极端

登高的温石

【问题直击】
高薪养“技”为何要防止极端
■重庆松藻煤电公司 程友华

企业要发展，人才是重点。留住人才特别是技工人才是一个社会公认的难题，当前许多企业破天荒开出高薪聘用技工是好事。但好事还需办好，尤其是经济激励这根杠杆，既要考虑它的支点，又要考虑它的力度，否则就有可能形成一把“双刃剑”，使有技者固步自封，技不传人保高薪；无技者悲观失望，自甘堕落丧斗志，这两个极端是令人担忧的。
就一个企业而言，能够拿到高薪的技术工人毕竟是少部分职工，绝大多数的职工只能凭借自身的体力劳动获得报酬。这样一来，如果差距过大就会挫伤一些人的积极性，所以我们要把握好薪酬差别这个“度”。在松藻煤电公司下属矿井单位调查时，有职工认为，这个“度”应当使技术工人与普通职工的薪酬差别保持在2至4倍左右。差距过小，就会难以发挥激励作用，差距过大，则会使一些技术缺乏者丧失劳动积极性。这是需要我们有效防止的一个极端。
另一个需要防止的极端就是，在聘用的技工人才中有可能出现的技术保守问题。前段时间，笔者在打通二矿探讨这个问题时，有人认为不会发生。我不知道这个观点有多少人赞同，但至少笔者是与之相反。大家不妨计算一下，目前有些企业开出的技工年薪在10万元左右，这相当于一个普通职工年收入的9至10倍。如此高的待遇差别，你说有多少人不动心呢？谁能保证某个人在技术上不“留一手”呢？由于激励机制的本身带有利益驱动性，这就难免不发生某个人为了能够保住自己的高薪而不传关键技术的现象。
针对这些不良倾向，需要防患于未然，否则，个人有可能因长期固步自封，而使技能落伍而掉队；企业有可能因内部长期缺乏技术交流氛围，而使技术失传出现技术人才的断层。到那时，企业就有可能重蹈覆辙，成为现在这种技工人才短缺、企业发展举步维艰状况的“翻版”。通过调查整理、分析，总结出解决的途径有三：
一是科学教育引导，正确看待待遇得失。让员工看到薪酬的高低与自身的技能水平密切相关，技能越高薪酬才有可能越高。同时要让技能较高的技工们看到，他们技术水平的提高与同事间的交流与沟通紧密相连，不要错误认为自己掌握的技能完全是自己个人努力的结果，要知道自己有些经验的取得是在别人的失误和教训上获得的，如果没有别人的失误和教训，自己就会多花许多功夫，还不一定能够获得成功，与人与合作正是自己技能进步的阶梯。
二是完善评聘标准和制度，确保公平、公正、公开。评聘的技工人才要有说服力，因为技能高的技工人才确实有拿高薪的资本。特别是技工评聘制度要有规范性、完整性和连贯性。包括制度从开始形成到最终落实、技工人才评聘从开始推荐到最终评定，整个过程要规范；评比时间保持连贯性，比如规定一年一评等；重点是技工人才评聘的依据必须科学，特别是衡量标准必须公正、准确。应当是通过民主程序产生，既有共性也有个性，且带有刚性并可量化的东西。而不是技工人才自我认可就行，更不是领导批准就行。尤其是既有刚性又可量化的指标考核体系目前还不健全，许多评审客观存在凭印象考评的现象。比如在打通二矿调查时，采煤队一位职工代表在投票评定技工人才时，有人问他投了哪些人的票，他却这样说：“投哪些人吗？我都不了解，还不是顺手打勾。”这种现象必须杜绝。
三是制定带徒授艺措施，搭建技术交流平台，让付出有收获、有保障。一个人能够成功地掌握一门技术，肯定不是几滴汗水就能换来。所以，我们在主张技术工人留下绝技的同时，应当看到他们在获得绝技时付出的艰辛。因而，他们传授技能应当有所回报，只不过回报的方式必须规范，不能像菜市场卖菜那样无序发展，原因是他们在提高技能的过程中，企业不仅无偿提供了实践舞台，还给他们支付了培训成本。所以，在调查中有职工认为，建立规范的师带徒制度，搭建技术交流平台，使师傅带徒弟能够享受到自己的应得报酬，是保证技术能够有效延续的比较妥当的方式。当然对在规定时间内，没有将徒弟带出来的师傅，也应当有一定的考核措施。
新时代了，必须肯定高技能的巨大作用，但切不可盲目跟风，过分强调对技工人才实行高薪聘用，而走了极端。

煤缘

  

羊君