新时代下的班组“师徒模式”

张硕御月

德国的产品称雄世界，其产品不仅产品设计新颖外,而且品质精良。而这主要是得益于工人高超的制造技能。在德国，师徒模式遍布各个领域。许多青年人以拜师为他们成为制造师的捷径。并且，德国政府也规定，任何企业每拥有15名工人必须配备1名学徒，否则将以罚款论处。
在产品闻名于世的日本、法国、意大利等国家，“师徒模式”也是对技能工人进行在职教育的主要途径，师徒关系是普遍存在于他们企业内部的一种形式。他们的企业普遍规定，新工人都要经过一段时间的学徒生涯，然后再经过严格的技能考核，才能成为正式的工人。
可以看出，这几个国家的企业共同特点就是将 “师徒模式”作为企业职工职业技能教育的延伸和补充，作为提高操作工人素质的重要手段，考评劳动技能、确定劳动报酬的重要依据。

其实，“师徒模式”也曾一度成为我国青年掌握技能的主要途径。在过去，进厂的新工人均由企业直接指定技能高超的师傅进行传帮带，徒弟3年学徒期满后，企业就对其进行技能考核，确定其技能等级，不达标者还要延期出徒。
但是，由于种种原因，自上世纪90年代后，“师徒模式”在许多企业呈松散状态并最后近乎销声匿迹，于是导致许多身怀绝技的老师傅技能失传，很多的国企高级蓝领频频告急，一些关键性工序和工种甚至断档或后继乏人，技工人才极度短缺。
某外企慕名与以铆接工艺闻名的A公司签订一笔合同，可公司的在职工人没有一个能操作铆接工艺的，于是公司只好花高薪去请回十几位70多岁的原退休老工人带着在职工人干。最后合同总算如期兑现了，但由于支付这些老工人不菲的劳务费，公司这一个工程下来亏损了好几万元。如果此手艺不丢，这回公司不仅不会亏损，还会盈利很多。
许多企业在急缺技工的情况下，逐步认识到了“师徒模式”的重要性与必要性了，于是又开始强调恢复或强化“师徒模式”，呼唤“师徒模式”回归。
   “师徒模式”投入少、见效快，能激发班组成员爱岗敬业精神，是提高企业班组现有员工技术等级、操作水平以及提升班组整体的团队精神的一条途径，也是班组建设中岗位成才的一种传统有效的员工培训机制。
一位高级制造师深有感触地说：“虽然我从技校毕业时拿到了4级技工证。但到了企业实际操作才发现，面对许多故障都不知道如何去查找如何去排除。其实，技校毕业生刚参加工作，无论理论还是实际都处于似懂非懂阶段，真正成熟起来还要靠在企业继续拜师学艺。可以这么说，技校只是将我领入了门，但80％的手艺我还是在企业跟师傅学得的。”
可见，企业重视对在职工人技能的培训，班组内部实施“师徒模式”是很重要的一个环节，是引导和培养技能人才的有效途径，也是建立学习型班组、进行人性化管理、提高职工素质的一个最重要的载体。