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提到安全事故，许多人都把它与一般工人联系起来，认为安全事故都是工人违章操作所致。然而，现实并非完全如此，有些事故的发生与管理者的管理行为不无相关，而他们似乎丝毫没有觉察。来自现实的事例告诉我们——
安全管理当防“重罚”后遗症
作者：南风燕
【事故回放】：
这事虽然发生已有月余，可当事人袁洪刚至今仍然有些不服。
袁洪刚系重庆能源集团下属矿井单位掘进队的员工。他在接受安全监察部门的调查时详细介绍了违章经过。他说那是2010年4月18日的事，当天值班队干廖小洪排班安排他在机巷开口处挂钩，同时负责开轨道巷的风门。在拉第三趟矿车时，他在风门处把下面道风门打开，待矿车通过第一道风门后，他没打信号关掉第一道风门就直接跑去开第二道风门。恰在这时，运行的矿车已到第二道风门处，将他左手挤夹在风门间造成受伤。
事后，该矿通过组织事故追查和现场分析，确认这次受伤事故发生的主要原因，系袁洪刚他本人在提升矿车过风门时不停车就去打开另一道风门的违章操作造成。根据该矿规定理应处罚2000元，同时接受队安全管理制度违章造成自己受伤罚款1000元的处罚。
袁洪刚对此也承认，自己违章作业理应受到考核，但罚款太重让他感到有些难以承受，且不应当双重处罚。他说：“我一家六口，每月收入就只有两三千块钱，这一下子就罚我3000块，你叫我一家人怎么过日子？”袁洪刚至今在思想上也有些想不通。
【案例分析】：
“罚”当依法。罚款不是预防违章的万能钥匙。首先是罚款权的问题。新《劳动法》实施以前，用人单位对劳动者的罚款权来源于 1982年施行的《企业职工奖惩条例》。但是，该《条例》已于2008年1月15日被国务院第516号令即《国务院关于废止部分行政法规的决定》所废止。也就是说，用人单位对劳动者没有了罚款权。既然没有罚款权，企业对员工的考核都不应当以罚款的形式出现。那么，在没有罚款权的情况下，用人单位如何行使对劳动者的管理权? 根据关于国务院第516号令的解释，用人单位可以在规章制度中明确，对出勤、安全、质量、劳动纪律等方面进行考核，扣发工资资金，但所扣发后的工资额不低于当地最低工资标准。
“罚”当有度。考核不是目的，只是一种教育方法或手段。可现实中，有些基层管理人员图省事方便，拿着“罚棒”到处使，不少员工罚对此怨声载道，反映十分强烈。究其原因，通过了解发现，主要是一些基层单位管理机械，不问青红皂白，不管责任主次，一律“罚了再说”。有的甚至规定，凡是受伤事故导致骨折，均罚款5000元；有的基层队还在矿上处罚的同时，加重处罚。
殊不知，这样下去的结果，不仅难以教育转化违章员工，反而增加了员工的逆反心理，让人感觉处处有人故意为难。一旦产生这样的心理状态，平常看似很好的东西，这时候恐怕都不顺眼。情绪不好，精力不集中，无疑是一个极不安全的重大隐患。现实中，这样的举不胜举。
由此可见，“罚”当依法，“罚”当有度。如果“罚”得员工感到难以承受，再重也不能起到教育警示作用，最终可能导致两种情况发生：一种是使本已缓和的干群关系再度紧张，甚至形成对立矛盾；一种是干脆不干，卷起铺盖走了。
【对策思考】：
煤矿生产，安全为天。严管重罚是一贯手段。但“重罚”的原则必须明确，最起码应当界定，“重罚” “重罚”当坚持教育与惩处相结合的原则，依法进行；“重罚”当罚屡教不改者、严重违章者、主要责任者；“重罚”当考虑员工心理承受能力和经济承受能力的底线。从人性化管理的角度考虑，“重罚”应当避免同一事件“双重”或多重处罚。
在改进方法上，笔者认为有四点可供参考：一是由单位牵头，安全管理部门、人力资源部门负责，以法律法规为准绳，对单位和基层管理中存在的霸王条款进行清理，尤其是不讲理由只看结果的霸王条款应当纳入重点清理范围，倡导依法治企，规范基层管理。
二是各单位在组织进行安全责任追究时要充分体现依法性，把事实搞清楚、把责任追明确，不能因为一时难以查清事实、难以分清责任，就图简单省事，搞平均主义，实施株连考核。
三是对受到“重罚”的人员，各单位要认真做好思想工作，晓之以理，动之以情，不能以罚代教、以罚代管，要让员工明确错在何处、如何补救，要教会员工规范操作、如何避免，不能让员工一头雾水。
四是对一般违章者可以尝试推行“限期改正考核扣款免交制度”，这种制度把人性化管理融入其中，给人以纠正错误的机会，同时既可达到教育惩处的目的，又可减轻员工经济承受能力。也可尝试推行“累进考核制”，也就是说员工在承诺改正期内，再次发生违章操作，则可加重考核。使违章员工感到，企业在充分尊重自己，给了改过机会，自己却没有很好把握，受到考核也心服口服。
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发表于 2010-6-9 17:44:26
