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以人为本要走出“三个等于”误区
冀中能源邯矿集团义井王凤社区：杨雪梅
随着企业管理的改革与创新不断地深入，“以人为本”逐渐成为企业管理文化的主流，也成为了班组文化管理的大趋势。然而，由于人们对“以人为本”的内涵存在理解偏差，过度强调“人性化”的现象时有发生，在管理实践中走入了误区。
误区一：“以人为本”=“以人情为本”
“以人为本”的管理强调对人的尊重及人际关系的和谐，然而有的班组长对“尊重”与“和谐”的理解却有失偏颇，认为尊重就是互留情面，和谐就是没有矛盾；为了体现管理的人性化，以“宽容”代替“处罚”，以“表扬”取代“批评”，不知不觉地把“尊重人”异化为“不得罪人”；工作上只讲感情，不谈原则，有求必应；对员工的缺点和错误，碍于情面，或只字不提、或轻描淡写；回避工作矛盾，讲究一团和气，事事留情面，处处给人情，殊不知却落入了庸俗的人情圈子，“以人为本”演化成“以人情为本”。
企业在管理中提倡“以人为本”的理念，尊重、理解、关怀、支持每一位员工，把员工作为班组发展的第一资源。但是“尊重”不是放任自流，“理解”不是全盘认可，“关怀”不是拉关系走后门，“支持”更不是无原则的。这些“尊重、理解、关怀、支持”都应是以公平公正为原则，以促进发展为目标，就是要平等待人，公正处事，而不是在人情之下的一人一个标准、一事一个准则。失去了公平公正的人情，其实是对群体的反人文。
误区二：“以人为本”=“以个人为本”
在少数员工的眼里，“以人为本”的管理就是要求企业、班组在管理上要让每个人都能够最大程度上感受到尊重、自由和满足，企业与班组的管理要考虑到“我”的需要。对他而言，个人的需要得到满足就是“以人为本”了，却少有思考他需要的尊重、自由和满足是否符合企业的公共价值准则。把“以人为本”的管理理解为“以个人为本”“以我为本”的管理。过度强调个人的需求，这是对“以人为本”管理的曲解，必然会与班组的整体利益相抵触，与企业的发展需求相违背。
“以人为本”管理并不意味着对个人言行的放任，更不意味着对规章制度的否定，而是将刚性的制度与柔性的情感紧密结合起来，既对员工的行为做出适当规范，又给予员工的个性张扬一定的空间和自由，使制度获得尽可能多的支持和合作。
误区三：“以人为本”=“小团队利益为本”
时下有人认为：“以人为本”就是要企业、班组充分考虑到员工利益，不能做损坏员工利益的事。于是，有些人便打着“以人为本”的旗号，目的是为了维护小团队的利益，而无视班组乃至企业这个大团队的发展。有的班组员工，用“以人为本”为借口，向班组长提出内部设置临时假制度，只要有事儿和班组长请假，只要是在班组长职权范围内的，都不做任何考核，更不要向上一级汇报，班组内部消化平衡。像这类，只顾小团队利益，而无视企业利益的行为，就是对以人为本的误解。
班组管理的核心是人，管理的根本目标是为了人、依靠人、发展人，管理的过程就是要激励和满足人们健康向上的积极追求，开发人的潜能。只有走出以人为本的“三个等于”误区，企业与班组，班组与员工，才能互为根本、互为基础，顺应自然，遵守规则，安于事业、勤于工作之风才能弥漫整个企业，班组团队才能上下通达、和顺兴旺，企业才会健康持续发展。
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发表于 2011-9-7 22:15:44
发表于 2011-9-7 22:35:10
