【员工今日谈第7期】岗位竞聘进班组合适吗？

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只要大家觉得这样可以更好地帮助班组管理，那就适合！

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其实班组员工最有发言权。

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为有效调动生产一线检验人员把关工作的积极性和主动性，近日，中国航天科工集团公司8359所结合年度任务量和各时段任务特点，适时对检验班组的设置和人员分工进行调整，在班组长的选任上一改以往推荐和任命的方式，大胆尝试岗位竞聘制，让岗位竞聘走进基层、走入班组。
　　据了解，此次岗位竞聘共分动员、竞聘、试聘任、试用期考核四个阶段。竞聘人需对岗位认知和履职设想做出阐述，并围绕当前岗位中存在的难点进行分析并提出解决方案，最终就班组管理和任务安排达成共识，并根据试用期考核结果决定最终的任用。到目前为止，新聘任的2名检验班组长试用期考核均为优秀，顺利走上班组长管理岗位，这将为挖掘检验一线人力资源源动力、打造出一支能够适应新时期要求的合格检验队伍提供重要保证。

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小河嘴煤矿班组长岗位竞聘成“热门”
本网讯：近日，四川煤炭产业集团达竹公司小河嘴煤矿掘进一队组织班组长公开竞聘时，出现了15人竞聘一个班长岗位的场面。一些新来的大中专学生也踊跃参加，扎根基层“镀金亮剑”，全矿掀起了“班组长热”。

       近年来，小河嘴煤矿煤矿坚持煤矿安全生产重在管理，落实在班组的理念，抓好班组长的选拔、培养、激励考核和履职，赋予班组长安全生产决策权、组织指挥权、安全评估验收权、考核奖惩权和开工或停止生产权等五大权力，让班组长有权明责，培养合格的班组长，夯实企业安全根基，努力实现“班组安全、企业兴旺”。
       纳入干部管理，优先提拔任用。该矿把班组长纳入区队干部后备库，建立了班组长后备人才数据库，在组干部门备案，作为区队管理干部选拔任用基础条件和评先树优、入党提干的优先条件。近年来，该矿相继有30多人加入党组织，27名班组长被任用为区队管理干部。班组长岗位已成为培养和造就优秀基层管理人才的摇篮。
       实施重奖重罚，增加其风险性收入。该矿对主要采煤队的生产班组长执行全脱产，不带定额制度，全矿150余名班组长每人在年初缴纳1000元至3000元不等的安全风险抵押，完成既定的安全指标，每季度按安全风险抵押金标准的1至2倍乘以本人季度考核分逐季度进行奖励，完不成安全指标按比例扣除；基层区队每人每月按本班职工平均工资的一定比例提取班组长岗位“津贴”，井下班组长每月可增收200至500元。
       注重精神激励，增强荣誉意识。该矿广泛开展了“五好班组”、“十佳班组”、“十佳班组长”系列典型倡树表彰活动，每年年初都隆重召开表彰大会，对在区队班组建设中涌现出的各类先进典型，进行大张旗鼓的表彰奖励，让他们在电视上有影、广播上有声、橱窗上有名，充分体验到先进的荣誉感、自豪感。与此同时，开展了“安全明星班组”竞赛活动，每季度评比表彰一次，授予先进班组流动红旗，班员每人可增加50至150元的奖励；凡连续两个季度评为矿先进班组的，由矿工会统一组织班组长及班组优秀员工代表在全矿巡回介绍经验，开阔眼界、调适身心、增进交流。

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安庆石化：班长公开竞聘、班组优化组合“花落”气分
12月1日零点，气分装置新班组迎来第一班岗。至此，安庆石化炼油二部气分装置作为试点装置，已完成班长公开竞聘、班组优化组合两大重任。而在近一个月的公开竞聘、班组优化组合过程中，气分装置丙烯日产量始终稳定在100吨左右，实现了竞聘生产两不误，做到了人心稳定、生产平稳。
    “班长公开竞聘上岗”旨在推进企业精细化管理，加强班组建设，形成班长竞聘上岗的动态管理机制，全面提升班长的综合素质和能力。按安庆石化统一安排，炼油二部结合部门实际、制定了具体“竞聘上岗”实施办法，依照个人申请、资格审查、应知应会考试、考核打分、综合考评、确定人选、公示等程序开展竞聘，11月3日该部成立了气分班长竞聘领导考核小组，决定以气分装置为试点公开竞聘班长。
    气分装置虽小，塔、器、机组样样俱全。如何做到竞聘组合过程中人心稳定、生产平稳？作为试点装置，气分装置班长压力较大，为提前打好预防针，聚丙烯主管找各班组长谈话，请大家正确心态面对竞聘。经过谈话，各班长放下了包袱，一心学习理论业务、全力以赴备考。11月10日，班长竞聘首轮应知应会笔试结束；11月24日，完成第二轮测评；11月26日，经过部领导、管理人员和职工代表组成的小组考核打分测评，5位同志从竞聘者中脱颖而出。在整个竞聘过程中，炼油二部精心组织，始终坚持公开公平公正，坚持考核考评与群众公认相结合；作业区主管多次和职工谈心，使竞聘者心悦诚服、克服了思想波动。
    第二阶段的班组优化组合工作，看似简单、实则不易。既要兼顾到部分职工“夫妻倒班”问题，更要考虑到生产的连续性、各班的力量均衡、保证生产安全。为此，在实行优化组合、选挑班组成员中，作业区主管认真对人员进行分析排档，选挑成员时实行“抓阄”、同时机会均等，避免了班组力量参差不齐。
    目前，调整后的班组，在新上任的班长带领下，已开始了新的一天，虽然要做到相互配合、相互促进，仍需要一段磨合期。然而此次气分试点竞聘的成功，为炼油二部下一步各装置全面推行班组长竞聘上岗工作提供了良好经验。（凌鹏 ）

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其实有些企业班组竞聘很有成效，有些企业就未必了。

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竞聘上岗是市场经济条件下企业发展的产物。“竞”和“聘”是一个问题的两个方面。竞争是企业中的个人行为，它所体现的是“能者上、庸者下”的用人原则，通过竞争激励机制的实施，充分调动广大干部职工的积极性和创造性，大幅度提高全员劳动生产率。聘任是企业的组织行为，它所体现的是一级组织对干部的合理使用，在一定意义上讲，聘任什么样的干部比竞争上岗更为重要，竞争只是前提和形式，聘任才是内容和结果。
　　竞聘上岗是部分企业干部选拔的方式之一。员工可以平等参与岗位竞聘，由企业组织考官进行评审，经过一系列测试，以德、才、能、识、体的全面衡量选拔员工。

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目前国有企业“竞聘上岗”一般操作流程：首先，企业内部成立“竞聘上岗”领导小组，领导小组负责统计和列出所有竞聘岗位，同时公布每个岗位的任用条件和标准，动员大家竞聘，确定竞聘人选名单；第二，设计“竞聘上岗”的内容和流程，并组织实施；第三，公布竞聘结果，根据结果任用人员。
　　尽管多数企业基本遵循相同的流程，但在具体做法上仍然存有差异，表现在：
　　实施操作上，有的企业整个竞聘过程全权委托外部专业的测评公司，有的企业自己独立实施； 竞聘岗位统计上，有的企业仅列出已空缺或新出现的岗位，有的企业则列出现有全部中层岗位重新竞聘上岗； 竞聘内容上，针对民主评议、笔试、演讲或面试等内容，有的企业仅选择其中的一项或两项内容，有的企业几项内容全部考察。 　在操作内容和方法上的细节差异，往往造成“竞聘上岗”工作在企业中形成不同的影响和效果。
　　竞聘上岗遵循“公正、公开和透明”的原则和“标准明确、程序规范、竞争公平”的要求，可以避免人才选拔过程中因为不公正在员工心中造成不满情绪，但要进一步提高企业人才“竞聘上岗”的科学性和有效性，还需在具体测评方法和工具上下功夫，采用现代的人才测评技术。

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竞聘上岗的理论基础是能岗匹配原理。
　　企业推行竞聘上岗制度时，有以下几种情况：
　　（1）统一规定所有上岗人员的任期，任期一到，全部卸任，而后在企业内部重新公开竞聘上岗；
　　（2）对现有空缺岗位与新增岗位竞聘上岗；
　　（3）对部分岗位作竞聘上岗的试验，以求取得经验，在不断完善聘任制度的条件下，再逐步推广。

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经过深入分析和调研优秀的企业后，某机构认为：竞聘上岗实施能否有效需要关注两个方面内容：一、竞聘的过程与程序以及标准实现公开公平；二、评价竞聘者时引入一系列专业的评价手段，确保评价结果的公正。
　　竞聘过程与程序和标准的公开主要指企业在竞聘之前，需要提前做好竞聘方案的准备工作，需要完成细致和清晰的岗位要求的标准设计，需要针对不同类型的竞聘者开展各种形式的宣传引导工作，以实现公开竞聘。在竞聘过程对于可能采用的360度民主评议形式和评价者的选择应及时予以公布，实现过程的公开。当评价结果完成后，也要将竞聘的结果公示全体员工，实现结果的公开。公正的实现一般是通过第三方参与和专业的方法来实现的，第三方的介入可以从客观的角度避免对竞聘者的主观印象和感觉，实现评估成绩的公正。[2]如何有效实施竞聘上岗——华恒智信咨询