【员工今日谈第19期】国企负责人切莫“道义放两旁，利字摆中间”

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做为企业领导人目的是为了如何提高企业的业绩。而无论是什么企业，要想取得好的业绩，都不排除这几点：1是产品质量2员工的技术含量3管理员的管理水平等等，所以我们环绕这几点来管理。产品要有好的质量必有好的技术含量，做为企业领导人就该想办法提高员工的技术含量，从而达到增产增值！是团队或企业就需要管理，没有多少管理水平的公司是强大了的，身为公司领导人应该想方设法和鼓舞公司管理者提高自身的管理水平，从而可强化属下的积极性和自制性，形成强有力的企业文化和好的工作气氛，这对企业有着无与伦比的作用。

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看是什么企业了，但是有一点可以肯定的就是，尽量发挥手下人的自身优势，还有就是学会对新人委以重任，用人不疑疑人不用，此外员工的待遇和福利也拿起来，别吝啬那点，你收到的远高于那些付出，还有就是别把所有的鸡蛋放到一个篮子里，同样机遇和风险并存，当你面对一个几率很小但是结果却很不乐观的问题时，不要做到等死，奋起一搏，你的机会就不是零，至少你有反盘的机会

，这方面的知识很多，多看下那些成功人士的例子，不必去刻意模仿，但是他们却可以给你很多灵感

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卓越的企业领导人需要具备的能力：

       一、高瞻远瞩、众望所归（预测能力、感召能力）。

       二、审时度势、善于学习、勇于开拓、更长于实践（认知能力、决策能力、）。

       三、应时而动、善于改革（变通能力、创新能力）。

       四、把市场和内部员工的声音汇聚成一曲企业的“和谐之音”（洞察能力、民主管理能力、组织能力）。

       实例1：同舟共济。

       为了事业、社会责任和员工的利益，决不把自己置身于经营管理活动之外，不是把组织行动当作达到某种技术目的的手段，而是唤起员工的情感和意志，让他们把组织行动看成是自己信念的实现，丝毫没有被人操纵和被人利用的感觉。与此同时，让全体员工一路行来能看到远景正朝着自己走来，并让大家与企业共享经济效益增长的成果。

       实例2：开沟犁地。

       决不把自己的英明决策强加于人，而是创造自我管理和自我成长的环境（将帅能建奇功，小兵也能立大功），让每位员工都能做出明智的决定，企业持续健康发展的势头“水到渠成”。

       实例3：创业时意志不拔、守业时努力不懈、危难时力挽狂澜。

       简而答之，仅供参考。

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领导人需具备与下属不同的行为与态度。在成为领导人之前，如何使自己茁壮成长就是成功，但成为领导人后，成功的定义就是如何协助他人茁壮成长。
成为领导人的途径不一而足，他们的特质也相当多样化，以主持西南航空公司长达30年的赫布？凯莱赫（Herb Kelleher）和微软创办人盖茨为例，前者的个性随心所欲且有话直说；后者是一位沉着安静的创新者。每位领导人都自有一套“领导统御术”。
我在各种场合常被问到关于领导人的问题，诸如：“领导人的真正工作为何？”“我刚被拔擢，以前没有管理的经验，要如何成为优秀的领导人？”40年来我带领过只有三个老手的团队，也带过多达3万人的部门。
我曾管理过垂死挣扎的事业，也带过有爆炸性成长的单位。我经历过并购、组织性危机、意外幸运时刻，以及经济景气的升降循环，有些领导窍门似乎总是很管用，我归纳出八项法则：
一、 领导人不断提升其团队，把每次机遇当成评量、指导与建立信心的机会。领导人需投注绝大多数时间与精力在三方面：1.须把适当的人放在适当的位置，给予适任者支持与拔擢，不适任者加以淘汰。2.须担任教练，指导、批评并协助人们提升各方面的表现。3.须建立自信、不吝于鼓励、照顾及褒奖下属。
二、 领导人不仅要让员工看到愿景，还要让他们亲历其间。要如何做到？首先是别光说不练，目标不能太模糊不清而无法锁定。必须经常说愿景给所有人听。领导人最常犯的毛病是，把愿景说给亲近的同事，却不传达给第一线的员工。
三、 领导人散发正面能量与乐观给所有员工。一个乐观的乐天经理人，最后将会管理一个员工充满乐观展望的团队或组织，悉眉苦脸的团队不会赢。
四、 领导人以坦诚、透明和信用建立信赖。须时常让员工知道其工作状况以及企业的现况，即使有即将裁员的负面消息也要据实以告。领导人不能抢下属的功劳，剽窃他们的构想甚或据为已有。在经营艰困期间，领导人必须挺身负起责任，在经营甚佳的情况下要慷慨奖励下属。
五、 领导人要有勇气做出不受欢迎的决策与言人所不敢言。很多时候必须做出困难决定，例如请员工走人、砍专案计划的经费，或是关厂等。面对员工的抱怨与抗拒，领导人要耐心聆听与亲自清楚解释，但要勇往直前。别汲汲于官位，因为你已是菁英的一员。
六、 领导人要以近乎怀疑的好奇心探求问题，并以行动确保所有问题获得解答。领导人的工作是无所不问，必须像最笨的人凡事请教，但提问题还不够，必须确定问题会形成辩论，并提出可以促成行动的议题。
七、 领导人以身作则鼓励下属冒险和学习。太多经理人要求他们的下属尝试新事务，却在他们失败时落井下石。若想要员工勇于尝试，不妨以身作则。在学习方面，切勿因为身为上司就觉得自己学富五车，要不断接受新观念，并懂得撷取他人长处。
八、 领导人为员工庆祝，我经常强调庆祝的重要性。在担任执行长最后一次到员工训练中心巡视时，我询问在场约100名受训的经理人：“你们在单位里有举办足够的庆祝活动吗？”只有不到一半的人回答有。庆祝可以制造一种鼓励的气氛并蓄积正面能量。
我常被问到领导人是先天或后天形成的？我的回答是两者皆有。像智商、精力等一些特质似乎是与生俱来，但另方面自信等领导人技巧是靠学习得来。

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树立明确的期望。

找时间与你管理的每位员工约谈。明确告诉他们约谈的目的是为了阐明你对他们的期望，帮助他们理解你所考虑的事情乃是重中之重。约谈时，明确每位员工工作中三项最重要的职能，向他们解释，这些并不是他们全部的工作职责所在，但他们业绩的好坏取决于这“三项最重要的职能”。鼓励他们提问，并在必要时阐明自己的期望。随后，讨论他们在这三项职能中的表现，告诉他们你的看法。

首先要表扬做得好的地方，感谢他们的所做的努力，如果工作有待改进，给予他们些许指导，告诉他们改进的具体做法。再次对他们表示感谢，并让他们知道“如果你对首要职能有疑问的话，可以随时来找我。”通过这样的约谈你可能会发现，员工的表现更符合你的愿望，而且他们也变得更加自信。他们正逐渐变得更加敬业。

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学会做教练。

教人们怎样当教练的书有很多。我强烈建议你找一本好书读读。好消息在于，通过明确阐明你对员工的期望，你已经迈出了成为一个好教练的第一步。

如今，你的手下已经知道了你的期望，那么作为教练，有件事你应该注意：在他们表现出色的时候予以表扬。当大家在各尽其职时，教练应把80%的反馈间放在肯定员工出色表现的方面，而且每天给予他们积极具体的反馈。一旦发现这种值得称道的行为，尽可能地立即给予这种指导性评价。而且，如果情况允许的话，你可以在公共场合下予以表扬。假以时日，大家都会更加明确地了解你的期望，而且，随着员工因出色的表现而受到表扬，他们会为自己感到骄傲，同时变得更加敬业。

当你看见需要纠正的行为时，也请尽快提出意见，但是要在私下里进行。请始终维护员工的尊严，指导并不是滥用权力，也不是让员工感到自卑或羞耻。尽管你的上司曾经是这样做的，但你并不一定得重复这种低素质领导所犯的错误……对吧?你只需坚定、礼貌地告诉他们你的具体期望。

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表扬。

我们并不提倡“月度最佳员工”这种老掉牙的、几乎没人信的表扬方式。我们指的是寻找合适的机会在公共场合表扬员工，这也将凸显你对员工的主要期望。可以在每周的例会上表扬;每个月带着你的团队去一家好饭店用餐，然后在每个人身上找出一些亮点加以公开肯定。如果你一直在给予员工积极的反馈，你就不会不知道从何说起。记住：通过这样做，你便树立了一个公开的榜样，即如何在公司中担任经理。员工会谨记这个讯息，而且这必将改变员工看待工作环境的态度。Isbelle谈到自己在敏睿公司时，每周例会会听到各种领导对于成绩突出者的“表扬”，虽然可能只是一个肯定的点头，但这样的肯定和认同一直伴随着她以及其他同事的成长历程。

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我们需要什么样的领导——从职工办公室安装摄像头谈起
最近某单位在普通职工的办公室安装了摄像头，领导可以在办公室查看到下属办公室的工作情景，此举引来职工的一片争议和不满。主要焦点问题是：如此监管是否合适，领导是否也应带头安装接受群众的监督、我们需要什么样的领导和管理方式？今天我们就来谈谈这个话题。办公室隐私一直都是一个极为敏感的话题，现代社会的职场办公室一族每天至少有8个小时都消耗在办公室里，甚至比呆在家里的时间还要长。目前法律虽然并无明文规定不得在办公区域安装摄像头，但是在《宪法》和《民法通则》中，都有保护公民人格尊严、个人隐私方面的规定。而员工即使在上班的时候，也会有个人隐私的。办公室既是我们人际交流的重要地点，也是我们各种信息和八卦的交换市场，如此曝光在摄像头下，真的合适吗? 我们通过安装在办公室的摄像头究竟看到了什么？
    管理与监管有很多方式，我们从不怀疑通过这种管理方式会产生一定的效果，我们也从不否认职工素质有优劣、差异，也正是因为这个现象的存在，才需要一定程度的监管。但是监管方式是一门哲学，需要我们用心去研究。因为不论多么有效的管理手段都会带来某种程度上的对抗，因为人与人的关系除了和谐就是对抗。所以有了什么样的方式就决定了什么样的结果，这是不可否认的事实。这就要求我们去认真思考究竟需要什么样的管理方式，管理方式取决于人，说到底我们需要的是什么样的领导？
    在我看来用摄像头来盯住职工是一种很糟糕的、非人性化的管理方式，这只会让管理层和普通职工之间变得更加敌对。”北京石油化工学院的杨钟红副教授对于这种管理方式表达了自己的观点：“摄像头监控，表面上看是一种管理技术的进步，实际上却是管理理念的倒退。这种管理方式不把职工当成有能动性的人，而是把其人物化、工具化，这是与当前社会所倡导的人本主义管理理念相背离的”。
    这种监管方式类似于牢狱监管，更类似于把职工当做机器来看待，不论你的管理技术多么先进，这跟古代的独裁、专制毫无区别，会导致四大危害的产生：第一，会产生“上有政策，下有对策”的现象。有些职工会在表面上顺从，暗地里寻找对策。摄像头最终让管理者深陷于与这类职工较量的泥坑，难以自拔。第二，使职工盲目顺从，不利于职工的个性发展。监控使他们对管理者产生更大的依赖，必将逐渐失去自我管理的能力。第三，在职工中可能产生暗地对抗，因为管理者为我是从，听不进任何职工的谏言，无异于封口。《国语·周语上》说得好:“防民之口,甚于防川,川壅而溃,伤人必多,民亦如之。民之“口”能说出善败好坏，推行人民认为好的，防范人民认为坏的，才是丰富财用衣食的关键，这是国家生死存亡、治乱兴衰的大事，可见民之“口”的重要”。一旦职工产生对抗情绪，会直接导致职工工作积极性下降，使集体社会形象受损。第四，会对职工心里产生影响，阴影将长期聚集，无法散去。在北京曾有一企业员工去看了心理医生，原来，老板为监督员工干活，在他的办公室安装了摄像头。从那以后，大家工作丝毫不敢懈怠，整天就像上了弦一样。然而不久，他工作中的一个失误还是被摄像头抓住了，他不仅受到了非常严厉的处罚，还险些丢了饭碗。此事让他对摄像头产生了莫名的恐惧。他告诉医生：“我现在不管走到哪里，都会情不自禁地抬头四处找摄像头，尽管自己并没有要做坏事的想法。”医生告诉他，他是因为受到刺激之后产生了应激反应。
    现代社会自技术进步以来，反面效应也无处不在，我们通过摄像头还可以看到人的偷窥欲，这一点不论你是领导者还是被领导者都是如此，即使你可以说出种种合理监管的理由。我们还可以看到到处肆虐的权力，看到任何人不再有信任感，最重要的一点是职工看到了这个领导领导艺术的缺失、心虚以及他内心极度的不自信。
管理的控制与人的自主性是冲突的，控制人的行为，就制造了管理与人的自主性的冲突。管理的目标只有依靠人的主体性的发挥才能得以实现，这是管理中最核心的本质。当我们的监管手段变得如此“卑劣”时，监管者已经丧失了管理能力。南开大学博士生导师齐善鸿教授曾经说过：“在管理者看来监视十分必要时，实质上已经证明其管理基本上是失败的”。
    曾有数据表明，反对在办公室安装摄像头的人占绝大多数。其中７５％的被调查人群明确反对在办公室装摄像头，２０％表示可以理解，只有５％觉得无所谓。受访对象包括公司职员、公务员、记者、售货员等。他们多用“不爽”、“恐怖”、“压抑”等词汇来表达对此举的反感。
    现代社会我们的管理者需要落实科学发展观，对管理者来说就是要创新管理方式，就是以大家都能接受的方式实施有效的管理工作。通过监控系统对被管理者进行监视有着便捷的优点，也容易起到一定的效果，但容易造成双方思想情绪上的对立，这也是构建和谐社会所不倡导的。心灵的伤痕是不容易弥合的，因为我们不需要像犯人一样被监视，我们是国家工作人员，我们需要人性化的管理，互相尊重最基本的人权，哪怕你没有侵犯它。　领导者需要普通职工不具有的高素质，领导素质包含领导者的政治素质、思想素质、知识素质、能力素质、心里素质等主要内容。领导者素质的高低又受制于领导者的品格，领导者素质是领导者品格的外在表现，而领导者的品格则是决定其素质高低的更深层、更本质的东西，在领导者诸素质中居决定的支配地位。领导者所处的地位及其工作的影响面决定了领导者必须具有高度的自制力。这就是说，一个合格的领导者，务必以身作则，严于律己，要求部属和群众做到的，自己率先垂范，要求别人不做的事，自己带头莫为。《论语》中讲: “ 其身正, 不令而行; 其身不正, 虽令不从。孟子坚持“ 民为贵, 社稷次之, 君为轻” 。在两千多年前的中国传统文化中就已经存在“ 以人为本” 的领导理念了。
    领导的根本问题是什么，领导的根本问题是领导和群众的关系问题, 对于领导来说不是去监管，而是去服务，归根到底是为谁服务的问题。邓小平说: “ 什么叫领导? 领导就是服务。” 这是邓小平对马克思主义领导观的新的精辟概括。既有深刻的内涵, 又具有时代特征。职工可以不优秀，但是领导不可以不优秀。
    管理和监管是相互的，除非管理者也带头接受群众的监管，否则失去群众监督的监管就不是合理的监管。管理人员不能搞特殊，以管理者自居，采用“奴隶主”的管理方式。实干是真功夫，落实是真本事。领导干部要率先垂范，坚持一级做给一级看，而不能只是一级说给一级听。喊破嗓子，不如干出样子。“喊”，是一种宣传，是为了尽快让人知道自己的想法；“干”，要的是过程和结果，是将各种想法付诸实践。在现实中，有些干部之所以以“喊”代“干”，是因为“喊”起来容易，“干”起来难。“喊”只要动动嗓子、开开大会，就能报纸上有名，电视上有影。可是“干”要动真碰硬，要甩开膀子、放下身段、做出样子。这样我们的干部等于在和职工互相监督，不管什么干部“不去干、不放下身段、不做出样子、半点马克思主义也没有”。我们会永远牢记“榜样的力量是无穷的”。
    其实, 领导是崇尚简约的。什么时候, 如果事情是越管越少而不是越管越多, 那才算步入了领导的良性循环和最高境界。有哲人认为:“ 最好的领导就是没有领导”。如果一切都能按部就班自然运转, 每一位下属都能恪尽职守、发挥专长, 那领导者还要为鸡毛蒜皮的事操什么心呢? 所以按照道家的观点, 事无巨细、事必躬亲的领导者未必是卓越的领导者, 真正优秀的领导者, 下属未必能体会到他的存在。他的领导风格如同春风化雨、润物无声, 几乎让人民感受不到他的存在。我们说, 这才是领导的最高境界。最高明的统治者, 人民仅仅知道他的存在罢了。 次一等的, 下属会尊敬他、赞誉他; 再次一点的, 会使人民因慑于他的威势而畏惧他; 最差的, 毫无威信可言, 有令不行、有禁不止, 只能使得下属瞧不起他、轻侮他。可见, 领导的最高境界, 就是要让被领导者几乎察觉不到领导的存在, 让他们感觉到现在的一切, 似乎都是自然而然、顺理成章的。
    实践证明, 哪个领导重视“ 以人为本” 的人性化领导,积极营造一种和谐、团结、相互信任的集体氛围, 给每个职工都创造一个能充分发挥才能的舞台, 在人格上尊重他们, 在生活中关心他们, 那他的领导艺术离成功只差半步了。
我们需要以人为本、服务理念下的监管，我们知道榜样的力量是无穷的。

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彼得•德鲁克高峰论坛：中国企业需要什么样的领导者
我认为，一个真正的领导者是能够把自己的愿景转换成员工心中炙热燃烧的火焰的人，所以我希望大家在不久的将来都能变成这样的一个领导者。

今天这个论坛邀请我讲中国企业的领导人，但是我认为在今后5~10年当中应该是中外不分的，为什么？因为我认为奥运给了我们很大的启示，只要我们中国人努力，我们能够在世界的舞台上扮演一个非常精彩的角色，所以我也坚信各位的企业在不久的将来也能够进入世界的舞台，成为一个家喻户晓的跨国公司，所以我今天主要讲在今后5~10年，中国需要怎么样的企业领导人？


这次获诺贝尔经济学奖的是一个美国普林斯顿大学教授，他的理论有两点，第一点是说经济的全球化会越来越快，规模经济所凸显出来的功能会越来越大，因为这两个原因城市跟乡村的差异也会越来越大，所以我相信这在今后10~20年对中国政府也会是一个非常大的挑战，我们作为一个领导人就要站得高、看得远。

最重要的领导力是一个责任，而不是地位或者权力。卡内基先生是美国近代慈善企业创建者，受到他的感召比尔•盖茨捐助了580亿美金，股神巴菲特捐赠370亿美金，作为一个领导者最终的价值就是对人类社会有所贡献，而不是金钱。

今后5~10年我们需要怎样的领导者，我们大家先来看看将来会是怎样的一个社会？大家知道金融危机是美国次贷造成的，我花一分钟讲一下它到底怎么造成的，也就是在初始期间美国的监管部门开了一个小小的缝，说贷款人我们给他一点利润，给他一点空间，所以商业银行大量的、无序地给这些人贷款，更有甚者把这些高风险贷款打成一个包卖给金融机构，比如说雷曼兄弟。美国有三大机构，穆迪、标准普尔、辉瑞，这三大机构都把金融产品给它三个A的评级，美国老百姓不懂得这个东西，标准普尔三个A，一点风险没有，前一阵子美国有一个电台访问三大评级机构的员工，他们讲了一件事情非常可笑，他说只要你有钱，就是牵一头老奶牛来，我们也可以对它进行评级，因为道德的败坏，才产生今天这个金融危机。这个世界现在越来越小，真正已经变成了一个大家庭了，任何一个地方出现很小的事情我们没有洞察他的能力，将来也许对我们的生活、对我们的工作都会造成非常大的影响。

所以当一个领导者我们不能走马观花，一般人说商场如战场，道、天、地、将、法就是孙子兵法里面的五个主要元素，刚才我谈到将来的人类社会大概会是什么样子，现在我想谈谈对于我们企业来说我们会看到的未来是什么样子呢？新的客户，我们将来的客户也就是今天13~18岁这个族群，有两点我要提醒大家，第一个这些人最少在欧美证实了，他们对个人的自我实现比金钱、地位看得更重要，第二个他们对一个企业的社会责任跟他在环保方面的表现也非常的敏感，所以在欧洲经常有见到如果说有企业对环保方面不负责任，而且没有任何社会公益事业，他的产品年轻人是不会青睐的。

再来看看我们未来的组织架构，很多人认为你讲这个东西可能是十年、二十年以后，但是我要强调也许我今天身上有磁铁感应，不管怎么样我要坚持演讲，做一个领导人就应该这样，我应该是一个还算称职的船长，现在很多人都说如果是一个公司的话，我们一定要有公司的大楼，要有很多人在这里办公，否则就是一个皮包公司，但是未来的公司主要是衡量你如何带动你分布在全球的资源，用最低的成本产生最大的附加价值，这个就是未来的组织架构。

在座很多人认为这不太可能，我们有一个总部大楼，我怎么能够算一个大公司呢？大家想想，我相信大家都还记得我们申奥成功的时候那种激情是不是？但是现在7年已经过去了，时间是过得很快的，我现在讲的是5~10年，其实转眼之间新的组织架构就会到来，所以我们要准备好，就像大师说的怎么样呢？就像打拳一样，你要未雨绸缪，过重过轻都不行。

所以将来的组织是一个世界性的组织，你的设计中心可以在巴黎，你的生产中心可以在越南，也许你的行销跟市场中心可以在上海，在这样的情况之下你如何来领导这样一个公司，在新的组织架构里面权力不是老板交给你的，你只有非常努力的营造人际关系才能从中间得到权力，我举个例子，这个公司大家是不是很熟悉？P&G（宝洁），它的董事长兼总裁是这么说的，他希望P&G能够成为全球内部外部合作最好的公司，为什么呢？因为有将近50%的产品都是跟大家合作做出来的，因为今天包括Toyota丰田、IBM，都没有资格站出来说我是老大，我谁都不需要，那个时代已经过去了，所以大家看到他们现在把公司传统的R&D已经改成C&D（Connect& Develop），就是没有外部联系的话，那么我们是无法合作好的，在这样的一个情况之下，大家认为您的权力是公司赋予你的吗？是你老板给你的吗？都不对，只有你跟你的客户、你跟你的供应商、你跟你的合作伙伴有非常好的合作关系才有权利调动他们，激发他们的潜力，为你的公司谋求福利，这一点非常重要的。

还有一点是行为的规范，我再举几个例子，摩托罗拉，这个公司大家也不陌生，看看它的企业文化，服务人群、公平的价格、适度的利润，为员工和股东提供合理的个人目标，今天中国有很多成功的企业人士，我坐车必须坐奔驰600，我有游艇还不够，还要私人飞机，我们公司今年大概能够做到300亿，公司给我提供的车子也只是一个别克君威，所以真正文明的企业文化不是彰显自己财富，而是要对人类社会作出贡献，我们看看摩托罗拉的企业文化是非常令人仰慕的。

我们再看看IBM的创始人是怎么说的，他说一个公司成跟败的中间就是看你这个公司能不能激发员工多少激情和才能，为这些人彼此共同的宗旨我们做了什么？大家想想，今天中国最大的行业是什么？房地产，有几个房地产公司，不是叫建筑商垫资就是拖欠工资的？太多了，不计其数，这样的公司能够盛极一时，但是不能有序经营，更不能代表我们中国在世界舞台上的形象，这一点也是要大家必须注意的一个地方。

刚才我们大师也谈到一个领导人自己的价值观非常重要，你自己的道德、你的信仰也是非常重要的，为什么呢？你在公司的每一举一动都是公司榜样，所以我们要把榜样做好，所以大家想想新的组织架构是不是更有效率，员工是不是更快乐，同时营运成本比较低的。所以在新的客户跟新的组织架构下面，未来的领导者是什么样子？第一个就是要更深层次的了解你自己，没有一个人是完人，你有你的专长，你有你想做的事情喜欢做的事情，所以我们必须要扬长避短。

弗洛伊德，这位先生大家可能都听过，他的观点我们每个人在人格上面都有缺点，但是缺点是哪里来的？是婴儿期的无力感，但是放大到一定程度，在正的方面就是人的创造力，像莫札特这样的大文学家，如果走到另外一个极端的话也许就会是一种犯罪的野性。

每个人在人性都有自己的弱点，作为一个领导者我们必须要扬长避短，我们不愿意做的事情，不喜欢做的事情或者说能力不足的地方我们要另请高明，但是我们要给他创造非常好的工作条件。

关于领导者的魅力，二战期间巴顿将军是最有魅力、最有色彩的将领，但是人家给他的评论是一个宿命论者，在二战期间他是战功显赫，但是他已经把战争真正的目的作为追逐和实现自身宿命的一个工具。华为的任正非董事长，我跟他有数面之缘，但是我不了解他，在这里不敢做任何评价，但是华为是一个成功而不快乐的公司，这个是大家都知道的，而且这些话都是任董自己说的。

第二点作为一个领导者要能够创建能经得起时间考验的愿景。愿景是vision，vision再下一个层次才是mission，mission应该是与时俱进的，一个企业的mission应该能够经得起时间考验，我来举几个例子。

大家都知道南北战争进行了四年，双方牺牲的人数达到了62万人，所以在1982年最艰苦的时候很多人就说我们也可以在奴隶制下妥协一下，但是林肯说美国一定要建立在民主人权的制度下，这导致了最终美国的胜利。

我们再看看铁娘子，铁娘子担任英国首相达11年之久，很多人认为也许她的贡献比丘吉尔更大，在她的回忆录里面有这样一句话，现在这句话已经被世界上很多政府的领导人认为这个是政府的最高境界，大家看一下，这个政府是把哲理跟信念付诸实施，而不是执行规章制度，今天扫一下黄、明天打一下黑，这个离我们最终目标还是有一定的距离，所以这些都是能够经得起时间考验的一个vision。

再回到我们中国，大家看看我们孙中山先生说的大同世界，中山先生在他建国方略里面用十六个字，他希望将来中国是这个样子——人尽其才、物尽其用、地尽其力、货畅其流，请问大家如果在二十年、三十年之内中国能够做到这十六个字的话，是不是我们作为中国人莫大的荣幸，像这些vision都是能够经得起时间考验的。

全世界在酒店管理方面可能最好的一个集团就是美国的Freign Sisas（音），他对高管说“你们都是我们的高管，只要求你们两件事情，第一个你们给客户提供的任何服务都要把自己的感情融进去，第二个我们的员工都是能够高高兴兴上班，满满意意地回家”，我敢断言你的企业如果能够做到这两点，你一定是将来激烈竞争的世界中的胜出者，虽然是简单的两句话，但是里面包含的管理哲理是无穷尽的。

这里有几件事情已经提到了，我想现在谈谈一对一的管理，刚才我们大师也说了，你要找一个你的接班人是很不容易的，你要克隆自己或者说克隆创始人，这些也许都不是非常好的办法，所以mentoring这个字很不好翻译，真正从字解释是教练兼好朋友，教练就是要培养这个人，要传导授业，好朋友就是你要宽容他的错误，要鼓励他继续学习。

老板说我每天要开会，我要拜访客户，我要陪供应商打高尔夫，我没有时间做手把手工程，但是这个是非常必要的，为什么呢？因为一个领导人他主要的职责之一就是要保证这个企业的永续经营，如何保证企业的永续经营呢？比如台塑董事长王永庆先生，已经过世了，他的管理小组里面有七个管理人，有四个是家族管理人，要保持企业永续经营，在vision管理里面要做很多的工作。

作为一个好的企业领导人，一定要不断给员工创造发展的机会，我想用Toyota做一个例子，2006年的市值是另外三个可怜虫加起来乘上1.5倍还要多，我刚刚到美国去的时候，通用汽车那是独霸世界，福特也不错，但是大家看看它们的业绩，Toyota怎么比，我们看丰田汽车的社长关于continuous learning怎么讲的，他说他在公司干了43年都不敢说完全理解了丰田模式的博大精深，很多你们的企业开办到现在没有十年甚至还没有五年，这是一个非常漫长旅程，作为领导者一定要坚持这方面的投资，下面这句话是非常经典的一句话，他说公司里面没有天才，这70年的星点进步积累下来就是一场革命，在企业里面要搞革命非常不容易的，因为革命的另外一边就是风险，所以有的人说Toyota这样进步充分体现日本人谨小慎微、走一步算一步这样的传统思维方式，它不搞大的革命，但是在小的地方、在每天工作当中积累起来，五年以后就是一场大的革命，就能够胜出。

最后就是鼓励激励员工积极参与起来参与公司发展，最后作为领导者一定要身体力行，而不是发号施令叫别人做什么，因为奥运开完了，我借它的风光，如果你的团队要更高更远更强的话，你必须要做到这五点，如果一个企业团队成员只能付出70%的心力跟120%，最终生产力差距15倍，这是非常厉害的，最后我想这点刚才大师也说了很多，我就不再赘述了。

卡内基说如果你不做变革的主人，变革就会变成你的主人，所以我们作为一个领导者不仅要有引领变革的基础，同时要有能力来管理好由变革产生的一些风险，变革的负面非常可怕的，但是一个真正的领导者不会害怕这些东西，要引领变革，做一个变革的主人。

所以如果说有强大的领导力，我们才能够谈到员工的满意度跟它的忠诚度，如果说是一个非常有能力的领导者，他就会领导他的企业进入这样一个良性循环，只有员工高兴了，你的产品跟你的服务才能够上档次，你才能够留得住你的客户，你才有利润增长。

迈向卓越是一个永无止境的学习，它的最低层次就是无意识的不胜任，你还不知道，还以为自己知道得很多，这个层次就是苏格拉底说的，苏格拉底怎么说呢？人生最大的学生就是知道自己的不足，你知道自己的不足之后才能够不断去学习、不断去实践。

如果你学习之后就变成有意识的胜任，就像我讲英文一样，我在美国呆了十几年，觉得英文还可以，但是我讲英文是有意识的胜任，我考虑一下时态问题、文法问题、字的斟酌，最后一个是无意识的胜任，就像我讲普通话一样，就像用会计一样，比如说我是学工程力学的，我学土木工程系，我说你给我分析一下，你拿筷子的时候，从力学理论来说这个力是怎么支撑的，你也说不出来，但是你从小用筷子用的很好，这个就是无意识的胜任，就像老虎伍兹一样，随便一打就是三百码，真正的学习到最高的层次就是这个东西变成你的一部分，就是刚才大师说的我们要把它变成这个组织的一部分，这样我们在无形中、举手投足中我们都能够成为一个高效率的领导人。

所以我就编了一个顺口溜，最低的层次是“不知道、不知道”，最高的层次是“知道、知道”，我有一次在清华大学讲课，我把这几个字全部列成两行，把两千块钱人民币放在桌上，我说谁能够把它分开的话就能够获得两千块钱人民币，但是我给大家五分钟都没有分开，很有意思，英文讲become part of you，大家在论坛之后不断学习、不断实践，有朝一日我们讲的这些东西，包括德鲁克先生这些理论都会变成你的一部分，那你就成功了，谢谢。