【员工今日谈第23期】新生代员工要走，企业怎么留？

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积极防范消除推力
以上是新员工流动最常见的推力因素，也是新员工加入新企业后遭受现实冲击的主要原因。要消除这些推力因素或防止产生现实冲击，企业应采取如下防范措施。
赋予新员工积极的现实冲击，减少消极的现实冲击。如果企业在新员工加入企业后，围绕新员工关心的问题作充分的准备并为他们关心的问题提供积极有效的答案，必将对新员工产生积极的现实冲击。新员工在加入企业时，心中常常自问的问题有以下几个：
我是否受欢迎和重视?
我的工作对企业的哪些方面很重要?
企业对我的具体期望是什么?
我在这里能学到东西，不断发展，并受到挑战吗?
我可以进行独立的判断和创造吗?

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另外，企业要加强对新员工工作和生活等方面的关心和感情培养，使新员工产生被重视、不被忽略的感觉。同时对于企业在招聘中的承诺要尽快兑现。企业在新员工加入后头几天的"关心"做法会让新员工产生意外的惊喜，从而让新员工产生积极的现实冲击。要知道积极的现实冲击往往会巩固新员工加盟企业的决心。
企业要做好"现实工作预览"工作。"现实工作预览／Realistic Job Preview，RJP"是通过提供给候选人有关企业、工作各个方面的信息，包括积极有利的和消极不利的信息，使他们对未来的企业和所要从事的工作形成一个比较精确、现实的以及平衡的估价，从而降低期望、现实冲击以及压力，以提高工作吸引力和忠诚度，降低主动离职意愿和提高员工留存率。可见"现实工作预览"是企业最大程度地降低新员工的消极现实冲击并提高新员工的长期工作绩效的有效途径之一。许多消极的现实冲击产生的根本原因是企业没有做好现实工作预览(RJP)的工作。如果企业对潜在的新员工的工作以及对企业的整体情况向新员工进行较为现实的介绍或展示，它能够显著地提高那些被雇佣来从事相对较为复杂工作的新员工长期留在企业的比率。

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给新员工红地毯规格的贵宾待遇。避免消极现实冲击的另一条重要途径就是要让新员工在报到当天一踏入企业就受到红地毯规格的欢迎，并让新员工有成为团队一员的感觉。因为新员工受聘报到的当天以及在随后的几天内在企业内的所见所闻以及对工作场所和工作气氛的实际感觉会巩固或动摇新员工当初的选择。
要避免目前许多企业的管理人员在"欢迎"新员工时常犯的错误。企业的有关部门、特别是人力资源部和新员工今后工作的部门，在新员工报到前后应遵守下列红地毯待遇指导原则：
◆报到前的准备工作：
◇办公家具和常用办公用品的准备，尽可能避免提供"二手货"给高级管理人员。
办公桌、椅子、文件柜。
电脑、打印机、电话机、移动电话和SIM卡，保证相关链接的畅通。
各种颜色和功能的笔、打孔机、橡皮、钉书机、起钉器、尺、修正液／笔、报事帖、笔记本、双面胶、透明胶带、文件夹和其他文具用品。
工作服和相关的安全设施。
工具和工具箱。
整理好办公／工作场所并保持干净整洁。

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◇企业和部门资料的准备。
准备好企业的历史和产品介绍资料。
企业的员工手册和其它的福利和纪律等方面的政策文件，并将要点汇总成表。
企业和新员工所属部门的组织机构图，确保新员工的岗位已在机构图上标明。
新员工的岗位职责描述。
与岗位有关的国家和地方文件和法规。
语言或工具类字典或手册。
◇设置好新员工的E-mail地址和密码、分机号码并将相关信息列入企业内部的通讯录。
◇准备好企业内部通讯录。
◇准备新员工的名片并确保没有差错(特别是职务名称)。
◇制作好新员工的员工识别卡和考勤卡。
◇配备必要的钥匙或相应的密码。
◇准备好企业办公区的平面图(标有部门名称、员工姓名或岗位名称、洗手问、会议室、餐厅和安全通道等)。
◇准备好企业的餐券。
◇准备好企业班车线路图(标明停靠站名、时间、车型、车牌和驾驶员的姓名以及手机号码并附带标明停靠站附近的著名建筑物等以方便新员工寻找)。
◇指定一名热情的员工在新员工报到当天陪同新员工在餐厅一起用餐。
◇指定一名热情而有责任心的员工(用人部门或人力资源部门)担任新员工的"联络人"，以帮助新员工解决在开始工作后会碰到的一些日常问题。
◇准备一张"求助卡"，列明新员工碰到具体问题可以求助的员工名单、号码等。
◇指定一名有相关工作经验而又有热情和责任心的员工担任新员工的"师傅"以帮助新员工在工作前期尽快熟悉工作。
◇提供企业内部常用的缩略语对照表(人名、部门名称、产品名称等)和企业内部常用术语解释表。
◇通知保安、前厅接待员和用人部门新员工到达的时间。重要岗位的新员工要通知到高层管理和相关部门主管。
◇制定好新员工报到当天及其随后一周的工作安排。
◇准备一张由高层签字的欢迎卡或欢迎信。
◇如新员工是异地招聘的，应为其准备好住房和必要的生活用品以及当地城市的地图和城市介绍手册。
◇报到当天的工作
◇确认新员工报到前的前期准备工作均已落实。
◇相关管理人员在新员工到达时在企业大厅等候新员工。
◇与新员工商讨当天和一周的具体安排并介绍新员工培训的统一安排和日程。
◇陪同新员工参观企业和各部门，把今后新员工要紧密合作的部门和员工介绍给新员工。同时介绍企业内公用场所的位置，包括会议室、餐厅、咖啡室、休息室、停车场、诊所、安全出口和洗手间等。
◇必要时安排合影并在照片上签名留念。
◇安排企业高层主管与新员工会面。
◇发送欢迎函，利用企业公告栏和内部网络公告雇佣决定，包括新员工的简要背景、工作部门和岗位、职务以及主要职责等。对于重要岗位，应同时公告到相关单位，包括政府部门、客户、供应商和重要董事和股东等。
◇向新员工描述新员工工作的部门、岗位名称、职务、岗位职责等；要保证这些内容与新员工在面试过程中收到的信息是一致的。
◇为新员工提供准备好的办公用品、文件资料、名片、识别卡、考勤卡、"求助卡"、餐券、办公区平面图、班车线路图、企业制度要点表、内部常用的缩略语对照表和常用术语解释表、内部通讯录等并作必要的说明和介绍。
◇晚上为新员工举行必要的欢迎会。新员工的部门主管和人力资源部可联合为新员工举行一个欢迎晚宴，邀请那些将来要与新员工一起共事的员工一同用餐，以加强互相沟通和了解。对于这一点，目前绝大多数企业会为一个即将离职(而投向竞争对手)的员工精心准备一个告别会，而不在其当初加入企业时给予相同等级的欢迎会。
◇报到后到试用期结束
◇要向新员工介绍企业的整体运作情况。这包括企业和集团的历史、组织机构、重要产品、研究开发计划和各方面的服务等。
◇要向新员工介绍企业的目标和文化。根据最新的研究报告，一旦企业员工感觉到自己随时被告知企业的发展目标、计划等信息，这些企业的人才保留率就明显会提高。因此，企业要充分利用新员工述职过程，不断给新员工介绍企业的使命、价值观、文化、竞争以及企业的成长计划等。
◇及时向新员工介绍企业的各方面政策。新员工应及时了解企业的各方面政策，包括薪资福利和各种保险、奖励政策、工作和休息时间、劳动纪律以及长期的福利计划和职业发展计划等。
◇及时让新员工完成必要的雇佣手续。在新员工报到后的头五天，是要求新员工填写有关表格和签署雇佣合同的最佳时机。企业的人力资源部门应及时安排新员工填写必要的表格并要求新员工提供必要的录用资料。否则当新员工工作深入时，填写表格就显得不合时宜，容易引起新员工的反感。
◇试用期内工作信息的收集和反馈。

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◇定期听取新员工和与新员工共事员工对工作、合作等方面的意见，并随时作出反馈。
◇试用期评估和结果反馈。
对于上述准备工作，企业可以制定成表格，并标明责任部门和责任人姓名以及完成的日期和准备工作的进度。这些工作似乎细小，但对新员工和企业来讲却都有潜在的重要意义。这些工作能让新员工立即感觉到企业早已把他或她当作企业团队的一分子了，从而避免了新员工的陌生和孤独的感觉，减少了新员工的消极现实冲击，为新员工早日融入企业打下了积极的基础，同时由于新员工的工作调动受到家庭、亲朋好友和过去同事的关心，新员工在新企业的新感受和对企业的印象，在新员工加入企业后的最初几天内同样受到他们的关心。如果企业做好了上述方面的工作，必将提高企业在当地社区的形象和声望，为企业在今后找到更优秀和更合适的人才打下了基础。
◇加强对新员工的培训引导工作。企业应加强新员工的培训引导工作，尤其在企业文化、价值观、企业使命和远景以及企业行为规范等方面。要在新员工培训引导方面舍得时间和金钱。对新员工没有耐心，指望他们落地就能起跑是不切实际的。如果能在短时间内将新员工的心"归顺"到企业的文化价值体系中去的话，必将提高这些新员工的留存率。
◇为新员工提供一个富有意义或具有挑战性的最初工作。英国石油公司的首席执行官约翰?布朗(John Browne)曾经说过，各级领导的工作就是向员工显示，员工有能力超越自己，做得更好。企业领导应根据新员工的具体能力，给新员工提供一份富有意义和挑战的工作，因为这样的工作是帮助新员工取得职业发展的最有力然而却并不复杂的途径之一。
◇向新员工讲明他们的工作对企业的成功关系重大。哈特兰德研究院的克雷格?尼尔(Craig Neal)曾经说过，"当人们感到他们不只是为自己工作，而且在为一个更大的事业做贡献，奇迹就出现了一一就仿佛点石成金一样--超越理性思维和可能性；不能做到的事情可以完成，不可能也变为可能。"因为员工的工作对企业是否重要，是确定员工去留的最根本的必要条件之一。激励员工的调查员J．R． HACKMAN和G．R．OLDHAN证明了当工作具备5个基本特点时，员工们会表现出强烈的自我激励、高度的工作满足感、高水平的业绩、更好的客户服务、缺勤和跳槽都减少等等行为。其中的一个基本特点就是工作任务的意义。其实，如果设计合理，所有工作都有一定的重要意义。然而这并不能自然而然地保证，担任这些工作的员工充分认识到他们的工作为什么重要。正是在这些地方，企业可以让事情发生根本性的转变一一向每个新员工讲明他们工作的重要性。这会大大提高新员工对自己工作的兴趣。
◇为新员工提供职业发展为导向的工作绩效评价。主管对于新员工的工作要设定目标和考核绩效的标准并就此要与新员工达成一致意见。对于绩效，主管要及时作出评价，并将评价结果及时反馈给新员工。对新员工的工作绩效偏差要及时作出调整。同时对新员工的潜在职业通路的信息加以具体化。主管应明白如何考核新员工，同时要明白新员工的需要。

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◆对新员工要严格要求。DouglaS Hall and Francine Hall曾经说过，"不要将一位新员工安排到一位陈腐的、要求不高的或不愿提供支持的主管人员那里工作。"在一位新员工开始探索性工作的头几个月中，应当为他或她找到一位受过特殊训练、具有较高工作绩效并且能够通过建立较高工作标准而对自己的新员工提供必要支持的主管人员。
◆为新员工提供"师徒制"机会。所谓"师徒制"就是指企业利用一位在某一领域富有经验的员工(即师父)来培训和教导新员工(即徒弟)。通过这样的个人化重视，企业能及时将新员工所要的信息、反馈和鼓励等通过"师傅"来传达给新员工。而新员工也能在尽短时间内掌握岗位和其他必要的信息。全球最大的零售商沃尔玛为了帮助新员工在前90天里适应公司的环境，就分配公司的一些老员工给他们当师傅，并且分别在30天、60天和90天时对他们的进步加以评估。这些努力降低了整个公司25％的人员流失，也为沃尔玛的进一步发展赋予了新的动力。
总之，对于新员工的管理要吸取蘑菇管理法则中的教训。所谓蘑菇管理法则是指许多组织对待初出茅庐者或新来乍到的人的一种管理方法。它往往指初来者常被置于阴暗的角落(不受重视的部门，或打杂跑腿的工作)，浇上一头大粪(无端的批评、指责、代人受过)，任其自生自灭(得不到必要的指导和提携)。蘑菇管理法则的结果必将导致有才干的新员工流出企业。

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一、新员工招聘贵在“适合”，而非“优秀”

企业人力资源部错误的招聘观念，是造成新员工流失源头。因此，企业要想有效控制新员工的流失，首先应从新员工的招聘阶段入手，严格把关，确保招进来的都是适合企业发展需要的合格人员，而并非是“优秀人员”。在实际的招聘工作中，一些企业盲目追求优秀人才，而忽视本企业的现实情况，忽视企业能否为员工创造好的工作平台，从而导人才和企业不能匹配，造成新员工流失，因此要招聘环节控制新员工的流失。

1、做好人力资源规划和岗位分析，准确界定岗位任职资格

在招聘工作前，人力资源部门要与人员的具体需求部门进行充分沟通，并结合企业发展要求，制定人力资源的规划方案，对每个具体岗位进行深入分析研究，确定招聘的岗位名称、岗位职责、人员数量以及任职资格，防止盲目招聘，造成人员闲置，不符合岗位要求，或者人员能力过高，与其岗位不匹配，这些都会直接导致新进员工的流失。

2、科学安排招聘程序，严格实施过程

杰克·韦尔奇说过，“我们能做到的所有事情就是把赌注押在我们挑选出的人身上。”可见新员工招聘的重要性。人力资源部门应严格执行招聘程序，要根据岗位说明书的要求，对应聘进行细致全面的考察和了解，如人员品质、工作能力、履历经验、发展潜力以及个人的价值理念，同时应充分了解应聘员工的工作要求，尽可能保持员工的要求和工作岗位之间的匹配。对频繁跳槽者和有不良记录者，要了解其原因，为企业的招聘工作要切实准确地把好关，充分掌握应聘员工获得目前工作的真实想法。

3、对企业及提供的岗位进行客观、真实全面的信息传达

在实际的招聘工作中，为能够吸引到高质量的员工，人力资源部往往对企业的优势进行了同程度的放大，回避企业存在的一些问题，同时给予了工作岗位过高的承诺，使应聘员工对企业及岗位报以很高的期望值，而一旦这些新员工进入企业就会发现，并不如前所说，于是就产生心理落差，出现失望，甚至对企业及其管理水平抱以怀疑的态度。即使暂时留下，也是在寻找机会离去。因此，企业在招聘中必须实事求事的宣传，要让新员工对企业及其岗位有一个客观公正的认识。

4、对关键性岗位，设置一定的离职壁垒

在不同的企业里，都存在一些关键性岗位，这些岗位直接关系到企业的正常运营，因此，在这些岗位的人员选择上，企业招聘非常慎重，除了严格的招聘和选拔程序外，在劳动合同的签定上，企业也往往为这些岗位的新员工设置一定的离职壁垒，如离职后一定期限内，禁止从事与本企业有直接或者间接竞争的行业或企业，或者承担一定的离职赔偿，来防止新进员工的流失，虽然设置离职壁垒并不是根本性的解决办法，但在一定程度上防止了人员的快速流动，给企业的正常运营造成的影响。

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二、新员工培训，增进了解，稳定队伍

通过前期招聘，新员工虽然对企业有了初步的了解，但毕竟未正式地进入公司，对他们来说，新企业的环境依然是陌生的，工作很难迅开展起来。为保证新员工能快速进入岗位角色，岗前培训，必不可少。同时，面对新的工作环境和对企业了解的逐步深入，新员工都会对企业做出新的评价，并与其进入企业前的心理期望比较，就会产生积极或消极的心态变化，而新员工培训的一个主要目的就是稳定新员工队伍的心态，提升其信心。

1、企业文化及相关管理制度培训

在新员工的岗前培训中，企业文化及相关管理制度培训必不可少，这是保证新员工适应企业发展最为基本的条件。其中企业文化主要包括企业目标、经营理念、企业精神、企业价值观、企业行为规范等，管理制度培训内容包括行政管理制度、财务管理制度、不同部门的管理制度以及工作流程等，通过这些方面的培训，使新员工能够按照企业的要求规范工作和自身行为，防止由于不了解相关规定，在后续的工作中出现错误，从而影响新员工的工作信心，增加新员工离职的心理因素。

2、新员工知识及技能培训

在企业岗位的招聘中，由于各种原因，企业并不一定招聘到熟练的岗位人才，同时，不同企业的岗位要求可能有所不同，需要掌握某种技能或新的知识，因此，为保证新员工能够快速胜任工作，必须对其进行知识和技能上的培训，否则，会出现新员工难以胜任目前的工作的现象，新员工不能胜任工作，就会产生过大的心理压力，产生离职想法。企业应根据岗位的不同，采取有效的培训方式，如企业内部培训师培训，外聘讲师培训，老员工带新员工等，让这些新员工尽快掌握上岗所需具备的基本知识和技能，在工作中体现自身的价值。

3、心态培训，端正新员工对企业的认识

刚刚进入企业的新员工，在没有完全融入新的企业之前，往往心态比较浮躁，喜欢拿以往的企业跟现在的企业比较，拿入职前的心理期望与企业的实际现状进行比较，若不能达到其期望值或企业在某些方面不如以前所在企业，便会产生失望或不满的心理感觉，成为影响新员工离职的火种。同时新员工在刚进入公司时，都会不同程度地存在心理、情感和人际上的障碍，他们会常常考虑:我能学到什么?公司会认可我吗?我能得到别人的关心和支持吗?新员工带着这些问题，小心翼翼地、生怕得罪老员工的心态来开展工作。而这些问题和障碍在没有融入新公司后是难以得到解决和克服的。而新员工又不能理解这些，从而加重了不满的情绪，形成离职的心理倾向。因此对新员工开展入职心态方面的培训，有助于帮助新员工正确地认识自我，树立正确的工作理念，消除企业与员工在认识上的隔阂，促使新员工以较快速度融入企业，防止新员工在认识及心态上的不正确倾向，导致最终的流失。

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三、增强新员工的企业满意度，为其创造良好的工作条件和氛围

新员工对企业满意度如何，直接关系到新员工的流失率，对企业的满意度高，则流失率就低，反之则高。然而影响新员工满意度的因素多种多样，不同员工之间还有不同，这就要求人力资源部门加强与新员工之间的交流和沟通，真实了解其工作中存在的问题和想法，做好满意度调查，切实帮助新员工解决遇到的问题，从而为新员工创造良好的工作条件和氛围，增强新员工的企业满意度

1、关心、尊重并信任新员工

以人为本的企业文化是留住人才的根本，新员工是企业未来价值的创造者，关心、尊重新员工，信任新员工是留住新员工一个最为基本的条件，企业要努力创造以人为本的企业文化，给员工充分授权，给员工自主完成工作的机会。这一点，不仅仅体现在人力资源部门的工作管理上，更主要体现在新员工所在部门及主管领导的管理工作上。当新员工抱着美好的愿望和憧憬踏进新的企业时，往往希望能受到企业管理层和部门同时的欢迎、关心和重视，希望能得到上级领导的信任，企业若忽视新员工的预期想法，对新员工的到来若无其事，就会直接导致新员工对企业的满意度降低，企业因此也就可能失去失去一个优秀的新员工。

2、在企业组织内建立和谐的人际关系

办公室政治，企业内部的派系斗争，部门内的拉帮结派，常常导致新员工的离职。因此，要倡导诚信的企业文化，在公司内部的上下级之间，部门之间、同事之间营造相互理解、相互尊重、相互帮助的人际气氛。员工之间，员工和主管之间可以就工作问题出现争执，但不可为私人问题或是一己之利而搬弄权术、尔虞我诈、诬陷、排挤等，否则，只能让新员工无法安心于工作，将心思集中于公司的人际关系，长期下去，不但使工作效率下降，并最终导致新员工的流失。

3、建立公平、公正、合理的绩效考核制度

在众多的企业中，执行的双重的绩效考核制度，即把新员工的绩效考核和老员工的考核分开，这种考核制度有其科学的一面，但若制定缺乏合理性，新员工考核标准过高，执行过程就会有失公平，导致对新员工的不正确评价，新员工就有可能因此出现愤恨和不满的情绪，从而影响新员工的离职行为，降低员工对企业的满意度。如果从长远来看，没有改善和调整的迹象，新员工也只有另谋出路了。

4、为新员工喝彩，及时肯定他们的工作价值

进入新的企业，新员工一方面希望自身能够快速融入企业，另一方面，希望能及时向企业展现自身价值，以获得企业的认可。为此，企业要为新员工提供能发挥的工作平台，对其取得的成绩要及时的肯定，遭遇挫折时，对新员工要进行适当的鼓励，让新员工感受到其存在的重要性，从而提高工作的积极性。如给工作出色的员工给予一封热情的赞扬信;对员工的努力表示真诚的谢意;安排一些员工展露才华的工作机会;经常给新员工一些吸引人，具有一定挑战性的工作任务等，为新员工营造“被重视“氛围，激发新员工实现自身价值。

5、密切与新员工的沟通，及时解决员工抱怨

和老员工相比较，新员工在入职的初期最容易产生抱怨，这时的新员工不可能完全融入企业。企业应通过内部的正式沟通和非正式沟通，让新员工有机会得以宣泄，释放工作、生活、心理上的压力。抱怨的产生既有客观的原因，如不良企业文化、职责范围不明、个人才能得不到发挥等因素，也有主观方面的原因，如自我估计过高、情绪的变换、不合理的要求得不到满足等。作为企业的管理者，必须留意下属员工的言行，注意观察下属的工作态度和思想状态。从而及早认识到抱怨的产生并及时处理，将离职诱因消灭在萌芽状态中。

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四、建立职业生涯规划，帮助新员工成长，实现自身价值

一般来说，新员工进入企业，最初的动机大多是获得短期内稳定的工作，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划，如薪金职位的提升，工作知识及专业技能的提高，自身价值的实现等。作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级和岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。因此，建立职业生涯规划，帮助新员工成长，是稳定优秀员工的重要手段。

1、通过针对性的培训，不断提高新员工知识技能

进入企业的新员工，几乎都希望能在企业得到很好的成长，相关知识和技能的掌握程度是员工成长的一个重要因素。知识技能培训是企业给予员工最好的奖励，也是员工的一种福利。同时，培训也是员工获得晋升与自我发展的重要前提，在现代社会，科技日新月异，知识和技能的更新速度非常快，员工在一个企业工作，不仅希望获得物质的回报，更希望自己可以得到可持续的更好的发展。一个不能提高员工的技能和能力，不能给员工提供可持续发展机会的企业是很难长久的留住优秀员工的。

2、建立新员工晋升制度，不断提高企业和员工效益

企业不仅要致力于提升整体效益，也要提高员工的个人待遇，改善员工的工作和生活条件，从而提高员工整体的工作效率。对于新员工来说，也许并不太关注当前的薪金水平，但往往很在乎其后期的薪金提升空间。如果未来薪金提升的空间很小，会导致员工失去希望，丧失工作热情，最后导致离职的产生。同时，企业要为员工创造完善的职位晋升制度，让新员工明确在本企业的发展方向和目标，从而激发新员工的工作热情，促使新员工与企业长期共同发展

3、帮助员工实现企业内的自我价值

员工要实现自我价值，必须把自身发展置于企业发展之中，同时，企业也要为员工提供实现个人价值的平台。新员工虽然刚刚进入企业，但都不同程度对自我的价值目标进行规划，因此，新员工将自己的目标、利益与企业的目标、利益统一起来，与实现自我价值的需要统一起来，通过不断地学习、不断地改善服务水平，运用自身的知识和能力，在为企业发展作出贡献的同时，实现自我价值。能够帮助员工实现自我价值的企业，一定也是新员工心目中理想的选择企业。

综上所述，影响新员工离职因素多种多样，其中，有些因素是可控的，有些因素是不可控的，企业没有一个办法完全杜绝新员工的流失，但企业可通过有效的招聘选择、针对性的培训，基于当前现状的满意度管理，远期的职业生涯规划管理，从而有效地降低新员工的流失率。企业留住新员工，让他们在企业充分安心地工作，由新员工变成老员工，不但可以降低员工离职的成本和损失，为企业创造出更多的经济价值，同时也有利于企业人才梯度的合理分布，以及企业长远规划和发展。