《班组天地》【论剑管理】2015年第4期组稿讨论：如何管理“问题员工”？

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不要让“问题员工”成为“员工问题”



“问题员工”和“员工问题”都是偏正关系，前者强调的是员工中的“问题”个体，后者则是强调员工整体的共性问题。企业不可能没有“问题员工”，因为员工不可能千人一面，也没有任何管理哲学能够兼顾到每一个员工的个性。
尽管很多企业管理经验都提出，“问题员工”总有过人之处或者创新之能，但没有明确的证据表明，“问题员工”就比非问题员工对企业有更多的助益，不排除“问题员工”在团队协作和企业氛围中更引发了许多隐形的负面效应。
但员工是人，就会有各种缺陷和不同脾性，甚至一个平素的非问题员工在特殊事件、特殊阶段上也会变成“问题员工”，所以，评价“问题员工”要从整体上综合判断，一者是员工个人的能力和贡献与其存在的“问题”的大小比较，一者是员工对于团队的影响的正负偏离度的对比，如果能力大于问题，对团队正面的贡献大于问题的影响，那么这个员工就可堪使用；如果这两者都是负面，企业又何必迁就这没有任何价值的“问题”呢？
对于企业而言，尤其是生产制造型的企业而言，自然希望管理非问题员工，但显然不会有这么理想的被管理对象，最佳的管理不就是要在最大程度上实现“求同存异”吗？这个异显然就是指“问题员工”以及类似的企业弊端，而科学的做法无非就是尽量地利用制度设计让这些“问题员工”能够扬长避短，以最小程度的问题包容获取最大程度上的创新共赢。
个别的“问题员工”并不可怕，可怕的是在管理者的眼中，被管理者都存在“问题”，从而使个体的“问题员工”成为了共性的“员工问题”，那么肯定问题就出在管理上，我们应该避免这种情况的出现。

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抓住问题员工的出彩点说事
    企业员工在成长的过程，其所处的家庭环境，接触的社会群体各异。难免在工作中出现各种各样的“三违”现象，也就是人们认为的问题员工。一些企业再教育问题员工上，总抓住问题员工的小辫子不放，结果还是事与愿违。而在对待问题员工上，宣钢检修公司工会拿问题员工的出彩点说事的做法，值得大家借鉴。
    问题员工这一群体，其一他没有做出违法的事；其二他没有对企业造成危害；其三他没有构成对工友伤害的动机。他们的症结在于心里的自卑。宣钢检修公司工会他们抓住了问题员工的心理，在班组的民主生活会上，不摆他们的弱点，拿他们在工作中的出彩点大肆渲染会议气氛，让他们融入到集体的生活中来，让他们有了自豪感和荣誉感，工作中有激情和干劲，变“问题”为骨干。他们就像近日拜读的一篇“给个‘头衔’ 暗色变亮点 ”里的主人公，抚顺石油一厂机务车间修理班员工吴志德的变化，不仅让周围的同事刮目相看，而且给问题员工树立了标杆，更给如何管理问题员工留下了宝贵的经验。
    在问题员工培养教育上，宣钢检修公司工会和抚顺石化一厂虽有不同，但他们都抓住了员工的闪观点，发挥员工的长处，让员工各尽所能为企业发挥作用，贡献自己的聪明才智，何不为他们点赞哪？宣钢检修公司杨玉清

湖北三鑫黄国强

大家的观点很精彩

爱好作为

精诚所至金石为开
俗话说，金无足赤人无完人。在工作上，我们有许多这样或那样的“问题员工”，比如：有的员工头脑聪明、反应灵敏，对什么事情都一学就会，一钻就精，但整天就是心不在焉，没有在心思和注意力放在某项工作上。换句话说，对什么事情都失去兴趣和爱好。他们由于性格上的差异，或是一时难以合群，就被冷落为“问题员工”。
笔者认为，“问题员工”说到底就是思想上存在偏激，性格上存在差异，与大家走不到一起来。俗话说：思想是行动的指南。攻人先攻心。解决“问题员工”的问题，先得从思想上入手，犯点错误、闹点矛盾这都不是问题的问题，关键要看其有没有改正错误，完善自我的信心和决心。
笔者单位曾经也有个“问题员工”，他平常工作业务能力相当出色，但就爱与人犯冲，也就是我们常说的，这人脾气不好，爱得罪人。但每次发过脾气后，不仅人家对他影响不好，就连他自己也感觉身上的问题不小。后来我告诉他，要想有涵养，还得练练心。如何来练心，我教他每天多多练习写字，平心静气地写个几小时的字。除此之外，遇到事情要急躁、想发火时，先做做深呼吸，再做出决定。没想到，他还真按照我说的那样去做了，这一会儿好几年过去了，随着岁月的打磨，他真的很有定力了。不仅自身业务过硬，而且身边的朋友也多了起来。朋友和同事们也愿意亲近他。我想，这也许就是人们讲的亲和力吧！
俗话说：精诚所至金石为开。由此，笔者认为，你如果要愿意真心帮助 “问题员工”、爱好“问题员工”就不应该旁眼冷落他、嫌弃他，而是要真心实意地帮助他、关心他，从使“问题员工”逐步进行自我完善、不断进步。
一花独放不是春，百花齐放春满园。人与人之间就应当相互帮助，相互爱护，只有人与人之间关系融洽了，那么我们整个社会的和谐环境才有根本性保障。

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初爬格子

任何一个时期，企业职工队伍因为职工文化水平、成长背景和生活环境的差异，职工综合素质难免参差不齐，甚至不乏部分有技能无才能，智商高情商低，个性鲜明不服管理的“刺头”，这些“问题职工”的存在，成为企业管理的阻碍，管理不好还将引发深层次的问题。因此，我认为企业班组管理者应该从以下三个方面入手，因势利导为“困难职工”摘掉帽子，激发职工主人翁责任感。
    打好精神牌---从思想上关注他们。思想是人的灵魂。企业或班组管理者只有真正能抓住职工魂，才能凝结起全员攻坚的绳。因此，日常工作中，企业管理者要对“问题职工”倾注更多的精力，观察其言行举止和思想动态，并通过与其闲谈、聊天、交流的方式，倾听他们的心声，宣传各级政策，了解所思所盼，采取有效措施，主动服务引导，让他们树立与企业共荣辱的责任感，排除被人孤立的冷落感。
    打好岗位牌--从工作中关心他们。工作是员工的职责。“问题员工”往往个性突出，却又是企业不可多得的技能人才，所以因势利导，改变他们的现状，争取为我所用，企业各级管理者都责无旁贷。具体在工作中，要通过情感鼓励、正面激励、物质奖励等多种形式，有效调动“问题职工”的参与工作的积极主动性，并让他们及时改正自身不足，补强短板，努力成为企业生产的中坚力量。
    打好情感牌--在生活中关爱他们。职工家庭成员状况、日常生活情况和存在的实际困难，是影响员工工作主观能动性的重要因素，因此做好“问题职工”八小时外的工作同样不容小觑。即要摸清他们的业余爱好，又要掌握他们的家庭困难，找出可能牵扯其工作精力的因素，通过党群和工团组织，想方设法为其家庭排忧解难，积极为其化解后顾之忧，让他们怀有感恩之心全身心地投入到工作中。
    总之，笔者认为，企业的各级管理者都要围绕思想、工作和生活等方面，及时为“问题职工”把脉问诊，积极疏血化瘀，集中对症下药，不仅能尽可能多地为“问题职工”摘去帽子，同时，也更加有利于形成员工工作踏实肯干、生活其乐融融的良性局面。

  作者：南昌铁路局南昌电务段党委办公室  黄勇 15070988356

初爬格子

因为工作原因很久没上平台，还请各位老师尽情拍砖

鲁宝林

没有不好的员工,只有管不好的员工

　　没有不好的员工,因为公司把人招进来肯定是他符合公司最好的标准,进来之后还有一个培养的问题,如果来前符合来之后不符合,起原因就在于管理者了.就是管理者没有很好的把他培养出来.可以用时间把培养计划放进去,包括你对他工作的设想,肯定会有改观.计划可以包括:让这个团队形成一个什么样的工作理念?企业生涯的理念?等.问题员工”的“问题”要打个问号,因为员工表现出来的问题很有可能是公司管理上的问题,而不是员工的问题,因为没有不好的员工,只有管不好的员工,比如员工对薪筹待遇不太满意,很可能不是他本人的原因,而是公司的薪筹体系或管理上的问题.有时这三种可能会在一家公司里全部体现出来.确实是管理者很头疼的问题. 当出现问题时要找出“问题”所在。不同的问题员工要有不同的方法解决,比如,有才无德的人,我们就要把他放在一个责任心强的位置,就是按人设岗,或是按照岗位的要求去搭配人,比如原来在联想时有个员工整天懒散,上班也不按时,交代的工作也很消极,但这个人的能力很强,但是正是因为这些原因很多领导也不愿意给他安排工作,越是这样他越发挥不了他的才能,才能发挥不出来就变得越来越懒散。
“问题员工”不是无缘无故地变成“问题员工”这是作为人力资源部门应该去了解并解决的问题, “问题员工”一般是对企业发展能起到一定作用的员工,如果“问题员工”确实一无长处,那就可以让他把问题带出企业.。

金文仙

“真心真情真管真问”让问题职工变成金凤凰
随着大秦线煤运任务逐年增加，近年来湖东电力机务段湖东运用车间招收了不少新人，全部分配到一线，从事机车乘务工作。而现在的可不好管理。 铁路实行“半军事化”管理，有着非常刚性的制度和严格的管理，机车乘务工作更是如此，纪律执行起来不能打半点折扣。 “有些孩子，家庭条件好，从小没受过苦，有文化，追求个性，不习惯接受严格管理，服从意识淡薄，安全观念淡化，违章后不认错，受到扣罚闹意见，这此地问题孩子真让人头疼。”车间副主任施雁章说起来直摇头。 针对这些状况，这个段采用了一套激励机制。他们提高机车乘务员收入，改善他们的生活条件。现在，机车乘务员的收入是其他工种的2倍，司机收入是学习司机的1.7倍。机车乘务工作成了人人羡慕的职业。 他们还实行扣罚返还机制。机车乘务员一旦违章，就要被扣罚，但是如果下个月没有违章，第三个月就将罚款悉数返还。 这个段鼓励职工学习，搭建成长平台。对考司机资格者给予重奖，取得2万吨列车司机资格的给予技师待遇；车间管理干部和技术干部全部从一线机车乘务员中培养选拔。 他们与青年职工真诚谈心，为他们排忧解难。车间干部采取普遍谈、重点谈、家庭走访谈等多种方式与青年职工进行平等交流；说话不生硬，形式不呆板，既谈段情、车间情、组情，又谈个人、家庭、生活，大事小情都谈，使他们早日融入集体，问题职工的态度正逐渐转变。
“只要正确引导、方法得当，他们都能接受严格管理，再加上他们年轻人受到的专业教育，将来大秦重载铁路的发展还靠他们呢！”车间党总支书记丁贵田说。（太原铁路局湖务段冯原平 李景喜）

尊者季羡林

找准方法管理“问题员工”

最近我听到公司党委副书记分享了一个小故事。他说当年在当项目经理时，有些年轻人早上喜欢睡懒觉，总是迟到，还包括一些部门负责人。那些年轻人施工现场技术都比较突出，但作息时间不规范，晚上喜欢耍，早上起不来，上班总是迟到，这让作为项目第一负责人很是头疼，并找到项目书记说出了心中的疙瘩。最终制定了刚性的制度，便是迟到扣钱，并故意安排项目书记迟到。第二天，项目书记果真迟到，并当着广大职工的面前在财务交了罚款。从那时起，项目部从来没有人迟到了。
可以说，这里面的年轻人算是问题员工，项目经理和书记不是直接采取说教的方式，而是间接“耍”了一个小计谋，便简单地解决了上班迟到的不良习惯。笔者认为，只要找准方法，就能管理好“问题员工”。
（中铁二局电务公司 廖力）

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用信任和激励融化问题
企业里一些所谓的问题员工，大多是个性和能力特长都比较鲜明或者是存在一定不良习惯的员工，如果用全面和发展的眼光来看待，如果对他们多一些信任和激励，这些问题不仅可以得到化解融化，还有可能成为他们前行和进步的动力。
在教育心理学上有一个值得玩味的名词叫“皮克马利翁效应”。意思是说，老师预言某些学生将会出现特殊的好行为时，这些学生便将展露出老师所预言的才华；反之，老师如果预言学生是难雕的朽木，学生的表现必将腐朽不堪。如果将这样的联想移植到教育问题员工的理念上，对问题员工传递积极的期望，就会使他进步得更快，发展得更好。因为人类本性中最深刻的渴求就是赞美、信任和激励，每个人只要能被热情期待和肯定，就能得到希望的效果。
作为班组管理者，如果对问题员工，能够在肯定、赏识他们优点的同时，充分发挥他们的优势和作用，放手让他们发挥自己的特长，即使有了一点进步，也要及时肯定和鼓励，从而使他们心情愉快地工作，用更好的成果来回报你的信任。
当然，在鼓励、表扬的同时，也别忘记做过细的思想工作，让同一班组员工也能对他们多一些热心、关心和放心，帮助他们总结成绩，梳理不足，做到固化成效，改进缺点，每天进步一点点，所谓的问题自然也就化为乌有了。
曹建明  江苏常州戚机厂报社